Çalışan Kadınlar: Giriş

From OSHWiki
Jump to: navigation, search

Juliet Hassard, Birkbeck, University of London, United Kingdom

Çeviri: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (AÇSHB), Ankara/Türkiye

Giriş

Bu makalenin amacı, çalışan kadınlarla ilgili bazı temel konulara giriş yapmaktır. İşyerinde kadınlarla ilgili bazı kilit konuların kısa bir özeti, mesleki ayrımcılık ve evdeki cinsiyete dayalı görevlerin cinsiyete ayrılması ile ilgili konulara odaklanarak sunulacaktır. Cinsiyet eşitliğinin yaygınlaştırılmasına kısa bir giriş yapılacaktır.

Çalışan kadınların tarihsel geçmişi ve değişen iş dünyası

Küreselleşme, yaşlanan bir işgücü ve artan göç, dünya ekonomilerini etkilemeye devam ederek sürdürülebilir bir gelecek için işgücünü tutma ve sürdürme gereğini vurgulamaktadır. İşçi olarak kadınlar dünya ekonomileri için hayati öneme sahiptir.  Küresel çalışma çağındaki kadınların yaklaşık %52'si aktif olarak istihdam edilmektedir [1] ve kadınların işgücüne katkısı artmaya devam etmektedir. Artan hane halkı gelirleri sayesinde ailelerine fayda sağlamakta ve işverenler açısından verim artışı sağlamaktadırlar. Bununla birlikte, bu büyüme kadınlar veya kuruluşlar için zorluklardan uzak değildir. Avrupa'da, kadınlar için sabit bir istihdam oranının, 2040 yılına kadar aktif işgücünde 24 milyon kişinin beklenen eksikliğine yol açacağı tahmin edilmektedir. Ancak, bu istihdam oranı erkeklerinkine eşit olabilirse bu öngörülen eksikliğin 3 milyon azaltılabileceği tahmin edilmektedir.[2] Bu rakamlar, kadınları işgücünde bir kaynak olarak görmenin ve desteklemenin güçlendirilmesi gerektiğini göstermektedir.

Kadınların istihdama katılımı ve mesleki cinsiyet ayrımcılığı

Kadınların işgücüne katılımı

Cinsiyete dayalı olarak oldukça ayrıştırılmış bir işgücü piyasası ile ilişkili olan istihdam modellerinde belirgin cinsiyet farklılıkları gözlemlenebilir. Beşinci Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması (EWCS), AB-27'de kadınlar için ortalama %58,2 istihdam oranı bulmuştur ve bu oran erkekler için gözlenen %70,1'den oldukça düşüktür[3]. 1996-2011 yılları arasında erkek ve kadın istihdam oranları arasındaki farkın azaldığı gözlenmektedir. 2008 yılında, 27 ülkeden 20'si %60'ın üzerinde kadın istihdam oranına ulaşmıştır. 2010 yılında, 27 ülkeden sadece 16'sı bu oranı elde etmiş ve bunun ekonomik krizin bir sonucu olduğunu tahmin etmiştir. Kadın istihdamında azalma görülen istihdam alanları arasında perakende satış görevlileri, tekstil/giyim üretiminde ve tarımda mavi yakalı işçiler yer alıyor[4].

AB Üye Devletleri'nde kadınların istihdam oranlarında önemli farklılıklar olabileceğini ve kadın istihdam oranının yaş grubuna[5] göre değiştiğini, 25 ila 49 yaşları arasında en yüksek kadın istihdam oranına sahip olduğunu belirtmek önemlidir. AB ülkesi ve yaşa göre istihdam eğilimlerindeki bu değişikliklere daha ayrıntılı bir genel bakış için lütfen istihdam eğilimleri ve kadınlar üzerindeki etkileri bölümüne bakınız.

2010 yılında AB'de genç istihdamı %21,1'dir. Genç kadınlar arasındaki işsizlik oranının, bazı Üye Devletlerdeki (Çek Cumhuriyeti, Kıbrıs, Fransa, Yunanistan, İtalya, Polonya ve Portekiz dahil) genç erkeklerinkinden çarpıcı şekilde daha yüksek olduğu, Yunanistan'da neredeyse yüzde 15'lik bir fark olduğu gözlemlenmiştir.

İş sözleşmesi

Erkekler ve kadınlar arasında önemli ölçüde farklılık gösteren ek bir istihdam boyutu, istihdam sözleşmeleriyle ilgilidir: özellikle, erkeklerden daha fazla kadının yarı zamanlı çalışmayı tercih etmesi[6] [7] [8] . Gerçekten de yarı zamanlı istihdam, çocuk ve yaşlı bakımı görevleri ile başa çıkmanın bir seçeneği olmaya devam ettiği için kadınlar için önemli olmaya devam etmektedir. 2008 yılında, erkek ve kadınların eşit oranlarında tam zamanlı işleri olmasına rağmen, yarı zamanlı işleri dolduranların % 73'ü kadındı. AB-27'de 2011 yılında, çalışan kadınların neredeyse üçte biri (%32,1) yarı zamanlı olarak çalışmıştır ve bu oran erkeklerden önemli ölçüde daha yüksektir (sırasıyla %9). Yarı zamanlı istihdam en yaşlı çalışanlar (55 yaş üstü) ve genç çalışanlar (15-24 yaş) arasında en yaygın olanıdır [5].

Cinsiyete göre mesleki ayrımcılık

Cinsiyete göre mesleki ayrımcılık, toplam istihdamın yüzde payına göre, bir cinsiyetin bazı işlerde yetersiz temsil edildiği ve diğerlerinde aşırı temsil edildiği modeldir[7]. Artan kanıtlar, yüksek düzeyde cinsiyet ayrımcılığının Avrupa'daki istihdam yapısının ve ayrıca küresel olarak kalıcı bir özellik olduğunu göstermektedir [6][7] [8] [9] [10] [11].

Meslek sektörü ve mesleğe göre istihdam edilen kadınların yoğunluğu

Meslek sektörleri

Genel olarak, kadınlar ve erkekler işgücü piyasasının farklı alanlarında yoğunlaşma eğilimindedir[12]. Kanıtlar, kadınların bulunduğu işlerin erkeklere kıyasla meslek sektörlerine daha az yayıldığını ve kadınların ağırlıklı olarak çalıştığı sektörlerin, erkeklerin yoğunlaştığı sektörlerden kategorik olarak farklı olduğunu göstermektedir [13]. Bu sosyal fenomen yatay ayrışma olarak adlandırılmıştır; bu sayede erkekler ve kadınlar farklı mesleki sektörlerde çalışmaya ve yoğunlaşmaya ve farklı türde işler ve ilgili görevleri yerine getirme eğilimindedir[12].

2005 yılında, istihdam edilen kadınların %60'ı NACE iki basamaklı sınıflandırma ile tanımlanan 62 sektörden altı sektörde yoğunlaşmıştır. Bu altı sektör sağlık ve sosyal hizmetler (% 17), perakende (% 12.5), eğitim (% 11.5), kamu yönetimi (% 7), ticari faaliyetler (% 7) ve oteller ve restoranlardır (% 5). Buna karşılık, çalışan erkeklerin sadece %31'i bu sektörlerde çalışmaktadır. Genel olarak, sınırlı sayıda sektördeki kadın faaliyetlerinin yoğunluğu erkeklerden daha fazladır. Ayrıca, sınırlı sayıda sektördeki bu kadın etkinliği yoğunluğu zaman içinde azalmak yerine artmakta gibi görünmektedir[14].

Son yıllarda  hizmet sektöründe  kadınların artan istihdam oranı olmuştur, bu da kısmen iş büyümesi ile açıklanabilir; sağlık ve sosyal çalışma, eğitim ve bazı iş faaliyetleri gibi bazı kilit sektörlerde tipik olarak çalışan kadınlardır.  Gerçekten de, sağlık, eğitim ve diğer hizmetler sektörü kadınlar için yarı zamanlı birçok iş sağlamaktadır[15]. En son Avrupa İşçi Araştırması'na göre, kadınlar orantılı olarak daha fazla psikososyal risklere maruz kalabilirler; çünkü işlerinin doğası gereği müşterilerle doğrudan temasları artmaktadır. Erkekler ise daha yüksek düzeyde işyerinde şiddet bildirirken genel olarak, bu sektördeki kadınlar, istenmeyen cinsel ilgi, tehditler, küçük düşürücü davranışlar, cinsel taciz  ve zorbalık seviyelerinin biraz daha yüksek olduğunu bildirmektedir[5].

Mesleki sektörel ayrımın ötesinde: meslekler ve işlerde cinsiyet farklılıkları

Yatay cinsiyet ayrımcılığının meslek sektörlerinin ötesine yayıldığı gözlemlenmiştir. Üçüncü EWCS'nin (Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması) analiz sonuçlarına dayanarak, “cinsiyete entegre” mesleki sektörlerde yatay ayrım gözlenmeye devam edebilir: yani kadın ve erkeklerin daha eşit temsiline sahip istihdam alanları (örneğin 'profesyoneller', %50 erkek ve %50 kadın gibi). Veriler söz konusu mesleki alandaki alanlar düzeyinde toplandığında, erkek ve kadınların farklı alanlarda çalıştıkları bulunmuştur. Örneğin, 2002 yılında teknisyenler veya yardımcı profesyonel meslek mensupları kadın ve erkekler arasında yaklaşık olarak eşit dağılmıştı: sırasıyla % 52 ve % 48. Kadınların çoğunun öğretim (% 69) ve yaşam bilimleri ve sağlık (%80) alanlarında çalıştığı bulunurken bununla birlikte, erkeklerin büyük çoğunluğunun fizik, matematik ve mühendislik bilimi ile ilgili alandaki işlerde yoğunlaştığı bulunmuştur (% 78) [7].

İlginç bir şekilde, erkekler ve kadınlar aynı işte çalışma eğiliminde olsalar bile, kanıtlar kadınların ve erkeklerin kategorik olarak farklı görevler yapmaya devam ettiklerini göstermektedir[9] [16] [17]. Messing ve meslektaşları tarafından yapılan gözlemsel bir çalışma, bir kümes hayvanı fabrikasında çalışanlar, eşit oranda erkek ve kadın, için ergonomik talepleri inceledi [16]. Çalışmanın sonuçları, erkekler ve kadınlar aynı iş unvanına sahip olmalarına rağmen, genellikle farklı sorumluluklara sahip çok farklı görevler üstlendiklerini göstermiştir.

Kadınların ince ve hassas kesimle ilgili görevleri olması daha olası iken (cilt, aşırı yağ veya damarları çıkarmak gibi) erkek işçilerin tavuğun “sökülmesi” ile ilgili, büyük “süpürme” hareketleri gerektiren görevleri olma olasılığı daha yüksekti. Sonuç olarak, ergonomik talepler ve bunların işçi sağlığı üzerindeki sonuçları, kadınlar ve erkekler için kategorik olarak farklı bulunmuştur. Böylece, yatay cinsiyet ayrımcılığının aynı meslek sektörüne ve hatta aynı iş unvanına yayılabileceğini düşündürmektedir.

Erkek egemen mesleklerde ve sektörlerde kadınlar

Genel olarak, kadınların geleneksel erkek işlerine geçişleri yavaş yavaş artmaktadır [18]. 4. EWCS, erkek egemen işlerde çalışan kadınların, geleneksel kadın egemen sektörlerde çalışan erkeklerden daha fazla olduğunu gözlemlemiştir. Erkek egemen işyerlerinde veya geleneksel olarak erkeksi işlerde çalışan kadınlar genellikle tokenizm (Tokenizm bir kuruluşun cins, farklılık, engellilik, ırk, yaş, din, ya da etnik kimliklere karşı duyarsızlık suçlamasından kurtulmak amacıyla tek bir bireyi, ya da önemsiz sayıda insanı saflarına almasını anlatmak için kullanılır.) yaşayabilirler.  Tokenler genellikle izole edilmiş ve gayri resmi ağlardan dışlanmış hissederler[19] ve genellikle grubun çoğunluğundan [20] daha stresli bir stresli bir çalışma ortamı yaratabilecek stereotip ve ayrımcılık yaşayabilirler. ABD'de yapılan araştırmalar, tokenizmi deneyimlemenin ve ima etmenin ötesinde, daha önce kadınlar tarafından işgal edilmeyen mesleklerin, kadınların bu çalışma ortamında karşılaşabilecekleri riskleri azaltmak için gerekli önlemlere sahip olmayabileceğini göstermektedir [5]. Örneğin, uzun mesafeli kadın kamyonculara yapılan bir araştırma, şirketlerin üçte birinden daha azının cinsel taciz veya şiddet önleme eğitimi verdiğini hatta şiddetin önlenmesi için bir politika bile uyguladığını görülmektedir.

Yönetim ve liderlik pozisyonlarında kadınlar

Bu yatay mesleki ve sektörel ayrışmaya ek olarak, kadınların genellikle daha yüksek statüde ve daha yüksek ücretli işlerde yetersiz temsil edilmesiyle dikey ayrışma da gözlenebilir [7]. Kadınlar, 'cam tavan etkisi' nedeniyle kuruluşlarda üst düzey pozisyonlara ulaşmakta güçlük çekmeye devam etmektedir [19].  2010 yılında, AB-27'deki kadınların %13'ü denetleyici bir role sahipti, bu da benzer bir pozisyondaki erkeklerin %22'sinden daha düşüktür[3]. Dahası, kadınlar ortalama 8 astında olduğu gibi örgütsel hiyerarşinin daha düşük seviyelerinde olma eğilimindedir, bu da bir erkeğin ortalama astlarından daha düşüktür (24). Erkeklerin de 10 veya daha fazla astını denetleme olasılığı kadınlardan 2,5 kat daha fazladır. Astların cinsiyetlerinde de farklılıklar vardır, kadınların %47'si kadın denetleyiciye sahipken erkeklerin sadece %12'si kadın denetleyiciye sahiptir [3]. Hükümet temsilinde bile, kadınlar Avrupa'daki parlamentolarda yalnızca% 26, yerel ve bölgesel meclislerde temsilcilerin% 32'sini temsil etmektedir [21]. Bununla birlikte, kadın amirleri olduğunu bildiren çalışanların oranı arasında olumlu bir eğilim gözlemlenmektedir. 2010 EWCS'ye göre, gözlemlenen rakamlar 1995'te %21'den 2005'te %25'e ve 2010'da %31'e yükselmiştir. Gözlenen bu oranların Üye Devletler arasında önemli ölçüde değiştiğine dikkat etmek önemlidir.

Kurul düzeyinde, üst düzey ticari karar alma süreçlerine katılan kadınların katılımı küçük ilerleme belirtileri olmasına rağmen AB'de çok düşüktür. Ocak 2012'de, kadınlar AB Üye Devletlerinde halka açık en büyük şirketlerin yönetim kurulu koltuklarının ortalama %13,7'sinde bulunmaktadır. 2003'ün son çeyreğinden bu yana, kadınların kurullardaki payı %8,5'ten %13,7'ye yükseldi[21]. Bunların ve diğer istihdam eğilimlerinin kadınların iş sağlığını nasıl etkileyebileceği hakkında daha ayrıntılı bir tartışma için lütfen istihdam eğilimlerine ve kadın sağlığı üzerindeki etkisine bakın.

Kariyer ilerlemesi

Yarı zamanlı veya tam zamanlı çalışmaya bakılmaksızın, kadınlar erkeklerden daha kötü kariyer beklentileri bildirdi[3]. İşyerindeki kadınlar tipik olarak çeşitli endüstrilerde daha az kariyer gelişimi ve beklentileri rapor etmişlerdir [3], bunlar arasında tıp [22], öğretim [23], BİT [24] ve yerel yönetim [25] bulunmaktadır. Genel olarak, kadınlar genellikle birden fazla iş, iş yoğunlaştırma, kariyer ilerleme eksikliği ve özerklik ve kişisel kontrol eksikliği ile karakterize düşük statüde işlerde aşırı temsil edilmektedir. Çalışma ortamının bu özellikleri daha yüksek gerilim ve stres seviyelerine katkıda bulunabilir[5]. Kadınların kariyer gelişimi ile ilgili zorlukları birçokları tarafından cinsiyet yetenek açığı olarak adlandırılmaktadır.

Cinsiyet ve ücret farklılıkları

Günümüzde yüksek statüde işlerde daha fazla kadın olmasına rağmen, kadınlar genellikle erkeklerden daha az kazanmaktadır. ILO[26], ödemede dünya çapında bir cinsiyet boşluğu olduğunu bildirmektedir ve bir kadının saat başına geliri, erkeklerin gelirinin ortalama %77,1'i kadardır. Bununla birlikte, cinsiyete dayalı ücret farkının 1960'larda %60'tan 1990'larda %30'a düştüğünü belirtmek önemlidir[27]. Avrupa'da kadınlar Avrupa genelinde erkeklerden ortalama %16 daha az kazanıyor [28] [29]ancak, bu tutarsızlığın durgunlaştığına dikkat etmek önemlidir. Cinsiyetler arası ücret farkının yaşla birlikte ve hatta kadın egemen işlerde bile, genişlediği gözlendi[5]. Üye Devletler genelinde cinsiyetler arasındaki ücret farkı 25 puan arasında değişmekte olup Slovenya'daki %2'den Estonya'daki %27'ye kadar değişmektedir [3]. Yakın zamanda yapılan bir ABD araştırması, özellikle 22-44 yaşları arasındaki kadınların ve genç işçilerin düşük ücretlerle çalışırken hipertansiyon riski altında olabileceğini göstermiştir[30]. Avrupa ve ulusal düzeylerde, eşit ücret mevzuatı, doğrudan ayrımcılık vakalarının sayısında bir azalmayı kolaylaştırmıştır (örneğin, bir erkek ve bir kadın aynı deneyimi ve becerileri ve aynı şeyi kullanarak aynı işi yaparken ücret farklılıkları). Bununla birlikte, eşit ücretle ilgili AB mevzuatına rağmen, cinsiyetler arası ücret farkının, cinsiyet istihdamı açığından çok daha yavaş bir hızda daraldığı görülmüştür [31].

Ayrımcılık

İşyerinde erkeklere göre daha fazla kadın (% 6,9) ayrımcılığa uğradığını bildiriyor (% 5,6)[3].  Bu, cinsiyet ayrımcılığına yönelik AB mevzuatının uygulanmasından yararlanan işçilere rağmen[31]. Cinsiyet ayrımcılığı hakkında daha fazla bilgi,  işyerinde ayrımcılığa odaklanan ayrı bir makalede bulunabilir. Ayrıca, kadınlar işyerinde istenmeyen cinsel ilgiye maruz kalmaya eğilimlidirler [3]. İşyerinde cinsel taciz konusu ayrı bir makalede ele alınmaktadır.

Göç

Avrupa verilerinin incelenmesi ayrıca kadın  göçmen işçilerin erkek meslektaşları için dezavantajlı olduğunu ortaya koymaktadır. Araştırmalar kadın göçmen işçilerin dil sorunları arasında zayıf iletişim ve iş başında eğitim, çalışma saatleri ve yorgunluğun daha yüksek işyeri yaralanma oranlarına katkıda bulunabilecek olası faktörlerden bazıları olduğunu bulmuştur. Kadın vatandaşlara kıyasla, aile talepleri ve yükümlülükleri kadın göçmenler arasında faaliyet ve istihdam üzerinde önemli ölçüde daha yüksek etkiye sahiptir. Kadın göçmen işçilerin homojen bir grup olmadığını vurgulamak önemlidir ve bu nedenle hedeflenen İSG çözümlerinin bu gruptaki çeşitliliği aktif olarak dikkate alması gerekir. Gerçekten de ikinci kuşak göçmen kadınların ve hatta bazı Üye Devletlerin vatandaşlarına kıyasla, genel olarak, ilk kuşağınkinden daha iyi eğitim seviyelerine ve işgücü piyasasına daha iyi entegrasyona sahip oldukları gözlemlenmiştir[5].  Göç ve kadınların iş sağlığı hakkında daha ayrıntılı bir tartışma için lütfen  istihdam eğilimlerine ve kadınlar üzerindeki etkisine bakınız.

Kadın İSG'si için çıkarımlar

İşgücü piyasasında cinsiyet ayrımcılığının yaygınlığı, kadınlar ve erkekler arasında hem iş içeriğinde hem de çalışma koşullarında önemli farklılıklar yaratmıştır[12][16] [32]. Sonuç olarak, erkekler ve kadınlar farklı maruz kalma oranlarına ve işyeri tehlikeleri modeline (örneğin, toksik kimyasallara maruz kalma, ergonomik talepler, kaza riski ve psikososyal riskler) farklı şekilde maruz kalmaktadırlar. [16] Geniş çapta konuşan kadınların işleri, insanlar için bakım, beslenme ve hizmet faaliyetlerini içerirken, erkekler yönetimde ve makine veya fiziksel ürünlerle ilişkili manuel ve teknik işlerde yoğunlaşma eğilimindedir[12]. Sonuç olarak, erkekler ve kadınlar belirli meslekler ve sektörlerde, iş içeriğinin ve ilgili görevlerinin farklı yönleri ile farklı bir şekilde yoğunlaştıklarından, işle ilgili risklerin farklı bir modeline maruz kalacaklardır[7] [6] [16]. İstihdam kalıplarının cinsiyet eğilimi doğası ve kadınların iş sağlığı ve güvenliği konusundaki eğilimlerinin etkileri hakkında daha ayrıntılı bir tartışma için lütfen bu makaleye bakın: ilgili makale

Ücretsiz ev içi görevler ve ev sorumluluklarının cinsiyete göre dağılımı

İşyerinin dışındaki işbölümünde yerleşik bir cinsiyet farkı vardır[12] [33]. Kadınlar, hem mesleki hem de yurtiçi sorumlulukları birleştirildiğinde, ortalama olarak erkeklerden daha yüksek bir toplam iş yükü rapor etmektedir.[34] Bu orantılı olarak artan toplam iş yükünün, hem yurtiçi hem de mesleki faaliyetlerin toplu olarak birleştirildiği kadınlar arasında daha uzun çalışma saatlerine eşit olduğu bulunmuştur. Bu eğilimler yarı zamanlı olan kadınlar arasında da gözlenmektedir[5]. Kadınların ortalama olarak daha yüksek toplam iş yükü sonucunda, fiziksel ve zihinsel sağlıkları açısından daha fazla tehdit altında ve özellikle ağır rol ve aşırı iş yüküne eğilimli olması söz koınusudur[35]. İsveç'teki beyaz yakalı işçiler arasında yapılan bir çalışmada, rapor edilen toplam iş yükünde (hem iş hem de ev içi görevler dahil) önemli bir cinsiyet farkı bulunmuştur, ayrıca fiziksel rahatsızlıkların ve semptomların sıklığı ve şiddeti, kadınlar ortalama olarak daha yüksek bir toplam iş yükü rapor etmektedir. Bu çalışmada, çalışan kadınların sağlığının, işyerindeki koşullar ile hane halkı görevleri arasındaki etkileşimle belirlendiği gözlenmiştir [36]. Özellikle risk altındaki bir rol ve aşırı iş yükü grubu, çift kariyerli hanelerde orta kademe kadınlardır (bir kişinin mesleki kariyerine yaklaşık 15-20 yıl) [37].

Cinsiyet ve İş Sağlığı ve Güvenliği: Politika ve Uygulama

Şu anda AB'de iş sağlığı ve güvenliği yaklaşımı "cinsiyet açısından tarafsız" dır [12] [38] [39]; böylece eşitlik aktif olarak norm olarak teşvik edilir ve açık cinsiyet farklılıkları (cinsiyet farklılıkları; yani üreme sağlığı sorunları hariç) kabul edilmez veya doğrudan ele alınmaz. [38] Cinsiyetin yaygınlaştırılması veya cinsiyetin iş sağlığı ve güvenliği politikası ve uygulamasına entegrasyonu, anahtar bir hedef olarak "2002-2006 İş Sağlığı ve Güvenliği Topluluk Stratejisi"ne[40]  dahil edilmiştir. Etkili bir politika yaklaşımı olarak “cinsiyet tarafsızlığı” konusunda artan bir eleştiri vardır. Gerçekten de, politika ve mevzuatta cinsiyetten bağımsız bir yaklaşım benimsenerek, bu durumun kadınlara yönelik işle ilgili risklere ve bunların önlenmesine daha az dikkat ve daha az kaynağın yönlendirilmesine katkıda bulunduğu iddia edilmiştir[5].

AB-OSHA'nın yakın tarihli bir raporu [5] politikada kadınların iş sağlığı üzerinde doğrudan etkileri olan birtakım boşluklar tespit etmiştir. Örneğin, Avrupa güvenlik ve sağlık direktifleri (çoğunlukla kadın olan) ev işçilerini kapsamamaktadır ya da gayri resmi olarak çalışan kadınlar, örneğin aile çiftçiliği işlerindeki erkeklerin eşleri ya da eşleri, her zaman mevzuat kapsamında olmayabilir. Politikadaki boşluktaki bu örnekler, mevcut ve gelecekteki tüm İSG direktifleri, standart belirleme ve tazminat düzenlemeleri üzerinde cinsiyet etki değerlendirmelerinin yapılmasının önemini ve gerekliliğini vurgulamaktadır. Cinsiyetin İSG'ye önlenmesi ve yaygınlaştırılması hakkındaki mevcut bilgi tabanı tarafından bilgilendirilen mevcut direktifler, cinsiyete daha duyarlı bir şekilde uygulanabilir ve tartışılmalıdır.

Ayrıca, giderek artan sayıda uzman, sağlığın teşviki ve geliştirilmesi girişimlerinin ve hastalık önleme stratejilerinin planlanması ve uygulanmasında cinsiyet sorunlarının genellikle ihmal edildiğini gözlemlemiştir [32] [16] [41]. Genel olarak, müdahaleler bazı yazarlar tarafından 'cinsiyet körü' olarak tanımlanmıştır; bu nedenle müdahalelerin erkekler için kadınlar kadar eşit derecede etkili olduğu varsayılır ve bunun tersi de geçerlidir[26]. Cinsiyet değerlendirmelerinin müdahalelere entegre edilmesini gösteren artan kanıtlara rağmen, çeşitli alanlarda sağlık sonuçları üzerinde güçlü bir pozitif etki yaratmaktadır[42].

İşyerinde toplumsal cinsiyet sorununu ele almanın merkezi, toplumsal cinsiyet eşitliği ile iş sağlığı arasındaki bağlantıyı güçlendirmektir [5]. Bu, iş sağlığı sorunlarını önlemek için cinsiyete duyarlı bir yaklaşımı ve aksine, çalışma koşullarının ve çalışma organizasyonunun cinsiyet eşitliğini nasıl teşvik edebileceğini göz önünde bulundurarak dikkate almak gerekmektedir. Çalışma koşullarını ve cinsiyet eşitliğinin daha geniş konularını ele almanın merkezinde, kadınların her düzeyde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili tüm karar alma uygulamalarına aktif katılımı vardır ve cinsiyete duyarlı hedefli İSG stratejilerini ve çözümlerini geliştirmeye ve uygulamaya aktif katılımları bulunmaktadır.

İleriye dönük araştırmalar ve müdahaleler, erkeklerin ve kadınların yaptıkları gerçek işleri ve oradaki maruziyet ve çalışma koşullarındaki farklılıkları dikkate almalıdır. Bu, veri toplamadaki cinsiyet boyutunu sistematik olarak dahil ederek, çalışma saatlerini ayarlayarak (kadınlar genellikle erkeklerden daha az saat çalıştığından) ve yapılan gerçek çalışmaya maruz kalma değerlendirmesini dayandırarak araştırma ve izlemeyi geliştirerek gerçekleştirilebilir[5]. EU-OSHA [5]  tarafından hazırlanan bir rapor, cinsiyete duyarlı çalışmalara ve politikalara bir dizi örnek sunmaktadır.

Sonuç

Sonuç olarak, toplumsal cinsiyet eşitliği artık AB politika girişimlerinin merkezi bir bileşenidir ve Topluluk Stratejisinde sağlık ve güvenliğin kilit önemi olarak kabul edilmiştir. Bununla birlikte, toplumsal cinsiyet kaynaştırmasının bir politika düzeyinde savunulmasına rağmen, işyerinde cinsiyet meselesinin sınırlı bir şekilde tanınması ve söylemi devam etmektedir ve iş sağlığı ve güvenliği alanındaki sağlıkla doğrudan ve dolaylı ilişkisi ve tartışmalı bir şekilde bu, sağlık ve güvenlik uygulamalarında ve politikalarında cinsiyet konusunu doğrudan ele alan sınırlı sayıda uygulayıcı ve kuruluşla sonuçlanmıştır. Kadınların iş güvenliği ve sağlığının iyileştirilmesi, işyerinde ve toplumda daha geniş ayrımcılık sorunlarından ayrı olarak görülemez. İstihdamda eşitlik eylemleri İSG'yi içermelidir.

Kaynaklar


  1. United Nations Department of Economic and Social Affairs, ‘The World's Women 2010: Trends and Statistics’, United Nations, New York, 2010. Available at: [1]
  2. Desvaux, G., Deviilard-Hoelligner, S. & Baumgarten, P., ‘Women matter: Gender diversity, a corporate performance driver’, McKinsey & Company, Paris, 2007. Available at: [2]
  3. 3.0 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 Eurofound – European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, ‘Changes Over Time: First Findings for the fifth European Working Conditions Survey’, 2010. Available at: [3]
  4. Brodolini, F.G., Background note ‘Achieving the Europe 2020 employment target’, Conference ‘Equality between women and men’, European Commission, DG Justice, 19–20 September, Brussels, 2011. Available at: [4]
  5. 5.00 5.01 5.02 5.03 5.04 5.05 5.06 5.07 5.08 5.09 5.10 5.11 5.12 EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, ‘New risks and trends in the safety and health of women at work’, European Communities, Luxembourg, 2013. Available at: [5]
  6. 6.0 6.1 6.2 Burchell, B., Fagan, C., O'Brien, C., & Smith, M., ‘Working conditions in the European Union: The gender perspective’, The European Union, Luxembourg, 2007.
  7. 7.0 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 Fagan, C., & Burchell, B., ‘Gender, Jobs, and Working Conditions in the European Union’, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2002.
  8. 8.0 8.1 Anker, R., ‘Gender and Jobs: Sex Segregation of Occupations in the World’, International Labour Office, Geneva, 1998.
  9. 9.0 9.1 Kauppinen, K. & Kandolin, I., ‘Gender and working conditions in the European Union’, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 1998’.
  10. Rubery, J., Smith, M., Fagan, C., Grimshaw, D., ‘Women and European Employment’, Routledge, London, 1998.
  11. Rubery, J. & Fagan, C., ‘Occupational segregation of women and men in the European Union’, Social Europe, 3/93, 1993.
  12. 12.0 12.1 12.2 12.3 12.4 12.5 EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, ‘Gender Issues in Health and Safety at Work: A Review’, European Communities, Luxembourg, 2002. Available at: [6]
  13. EUROSTAT, ‘European Labour Force Survey’, Eurostat online database. Retrieved February 22nd, 2007, from: extraction: 22.02.2007
  14. European Commission, ‘Report on equality between women and men: 2009’, 2009. Available at: [7]
  15. Eurofound - European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, ‘Fourth European working conditions survey’, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2007. Available at: [8]
  16. 16.0 16.1 16.2 16.3 16.4 Messing, K., ‘One-Eyed Science: Occupational Health and Women Workers’, Temple University Press, Philadelphia, 1998.
  17. Messing, K., Punnett, L., Bond, M. A., Alexandersion, K., Pyle, J.L., Zahm, S., et al., ‘Be the fairest of them all: Challenges and recommendations for the treatment of gender in occupational health research’, American Journal of Industrial Medicine, 43, 2003, pp. 618-629.
  18. EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, ‘OSH in figures: Occupational safety and health in the transport sector – an overview’, 2011. Available at: [9]
  19. 19.0 19.1 Davidson, M.J. & Cooper, C.L., ‘Shattering the glass ceiling: The woman manager’, Paul Chapman Publishing, 1992.
  20. Kanter, R.M., ‘Token women in the corporation’. In J. Heeren & M. Mason (Eds.), Sociology: Windows on society, Roxbury, Los Angeles, 1990, pp. 186-294.
  21. 21.0 21.1 European Commission, ‘Annual Growth Survey 2013’, Luxembourg, Publications Office of the European Union, 2012. Available at: [10]
  22. Taylor, K.S. & Lambert, T.W., ‘Career progression and destinations, comparing men and women in the NHS: postal questionnaire surveys’, British Medical Journal, 338, 2009, b1735.
  23. Moreau, M.P., Osgood, J., & Halsall, A., ‘The Career Progression of Women Teachers in England: a Study of Barriers to Promotion and Career Development’, report commissioned by the Higher Education European Social Fund, 2005. Available at: [11]
  24. Kroes, N., ‘Women in Science, Innovation and Technology’, Budapest, 7 March 2011, European Commission - SPEECH/11/151, 2011.Available at: [12]
  25. Bennet, C., Tang, N., & Yeandle, S., ‘Women’s Career Development in the Local Authority Sector’, Sheffield Hallam University, Sheffield, 2008. Available at: [13]
  26. 26.0 26.1 ILO- International Labour Office, ‘A new era of social justice, Report of the Director-General’, Report I(A), International Labour Conference, 100th Session, Geneva, 2011.
  27. Weichselbaumer, D. & Winter-Ebmer, R., ‘A Meta-Analysis on the International Gender Wage Gap’, Journal of Economic Surveys, 19, 3, 2005, pp. 479–511.
  28. European Commission, ‘Closing the gender pay gap’, 2011. Available at: [14]
  29. OECD - Organisation for Economic Co-operation and Development, ‘Labour market discrimination still a big problem in OECD countries’, 2008. Available at: [15]
  30. Leigh, J.P., & Du, J., ‘Are low wages risk factors for hypertension’, European Journal of Public Health, Vol. 22, No 6, 2002, pp. 854–859.
  31. 31.0 31.1 European Commission, ‘EU launches campaign to tackle gender pay gap’, News, 3 March, 2009b. Retrieved August 26th, 2010, from: [16]
  32. 32.0 32.1 Östlin, P., Eckermann, E., Mishra, U.S., Nkowane, M., & Wallstam, E., ‘Gender and health promotion: A multisectoral policy approach’, Health Promotion International, 21, 1, 2006, pp. 22-35.
  33. Bird, C.E., ‘Gender, household labor, and psychological distress: the impact of the amount and division of housework’, Journal of Health and Social Behavior, Vol. 40, No 1, 1999, pp. 32–45.
  34. Coltrane, S., ‘Research on household labor: Modeling and measuring the social embeddedness of routine family work’, Journal of Marriage and Family, 62, 4, 2000, pp. 1208-1233.
  35. Nelson, D. L. & Burke, R. J., Gender, work stress, and health, American Psychological Association, 2002.
  36. Krantz, G., Berntsson, L., & Lundberg, U., ‘Total workload, work stress and perceived symptoms in Swedish male and female white-collar employees’, The European Journal of Public Health, 15, 2, 2005, pp. 209-214.
  37. Friedman, S.D. & Greenhaus, J.H., Work and family--allies or enemies? What happens when business professionals confront life choices, Oxford University Press, New York, 2000.
  38. 38.0 38.1 Vogel, L., ‘La santé des femmes au travail en Europe’, BTS (Bureau Technique Syndical Européen pour la Santé et la Sécurité), Brussels, 2003.
  39. EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, ‘Risks and trends in the safety and health of women at work’, European Communities, Luxembourg, 2010. Available at: [17]
  40. European Commission, ‘Adapting to change in work and society: a new Community strategy on health and safety at work 2002–2006’, Commission of the European Communities, Brussels, 2002. Available at: [18]
  41. Messing, K., & Stellman, J.M., ‘Sex, gender, and women's occupational health: The importance of considering mechanism’, Environmental Research, 101, 2006, pp. 149-162.
  42. Boerder C., Santana D., Santillàn D., Hardee K., Greene M. E., & Schuler S, ‘The “So What” Report: A Look at Whether Integrating a Gender Focus into Programs Makes a Difference to Outcomes’, Interagency Gender Working Group Task Force Report (IGWG), Washington, 2004.

Daha fazla bilgi için bağlantılar

EU-OSHA – Summary- New risks and trends in safety and health of women at work . Luxembourg,2014: Available at: [19]

EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, ‘Risks and trends in the safety and health of women at work’, European Communities, Luxembourg, 2010. Available at: [20]

EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, ‘New risks and trends in the safety and health of women at work’, European Communities, Luxembourg, 2013. Available at: [21]

EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, ‘Gender Issues in Health and Safety at Work: A Review’, European Communities, Luxembourg, 2002. Available at: [22]

TUC- Trade Union Congress, ‘Gender and Occupational Safety and Health’, 2014. Available at: [23]

WHO – World Health Organisation, ‘Gender Equality, Work, and Health: A Review of the Evidence’, WHO, Geneva, 2006. Available at: [24]

WHO – World Health Organisation, ‘Gender, Work and Health’, WHO, Geneva. Available at: [25]


Contributors

Nazlioglu