Örgütsel Adalet

From OSHWiki
Jump to: navigation, search

Çeviri: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (AÇSHB), Ankara/Türkiye

Pauliina Mattila-Holappa, Matti Joensuu

Örgütsel Adalet

Son yıllarda, işyerinde adalet ve adaletin rolüne ve bunun çalışan sağlığı ve refahına etkileri konusuna artan bir ilgi oluşmuştur. Örgütsel adalet algıları: iş memnuniyeti, bağlılık, ciro ve çalışan sağlığı gibi  sayısız sonuçla ilişkilendirilmiştir. Örgütlerde adaleti artırmak için çeşitli yöntemler deneyen girişimler uygulanmıştır. Bu makale, örgütsel adaletin temel teorileri, örgütsel adaletin kanıt temelli geçmiş ve sonuçlarını kapsayan özet ve kapsamlı bir tartışma sağlamayı ve işyerinde adaleti desteklemek / geliştirmek için kullanılan bazı araç ve işyeri uygulamalarını ana hatlarıyla ortaya koymayı amaçlamaktadır.

Örgütsel adaleti anlama: Tanımlar ve temel kavramlar

Araştırmalar, adalet algılarının en az üç geniş ailede sınıflandırılabileceğini göstermiştir bunlar: dağıtıcı adalet (sonuçların adaleti), usul adaleti (sonuçların tayin edildiği sürecin adaleti) ve etkileşimli adalettir (kişiler arası adalet) işlem). Aşağıdaki bölüm, her bir geniş adalet algısı kategorisini kısaca tanımlayacak ve tartışacaktır.

Örgütsel adalet araştırmasının kökenleri büyük ölçüde 1965'te Adams tarafından geliştirilen eşitlik teorisinin altında yatmaktadır [1]. Eşitlik teorisine göre, çalışanın seçtiği bir “referansa göre” algıladığı girdilerin (çaba, deneyim ve eğitim vb.) ve çıktıların (ödüller, cezalar ve tahsisler gibi) dengesini kurduğu düşünülmektedir. Dolayısıyla, dağıtım adaleti (denk adalet), bireyin sonuç dağılımının adilliği hakkındaki öznel değerlendirmesini ifade eder [2] [3].

1975'te Thibaut ve Walker usül (prosedür) adaleti kavramını tanıttılar [4]. Genel olarak, usül adaleti, çeşitli sonuçları belirlemek için kullanılan sürecin algılanan adaletini ifade eder. Olumsuz bir sonucu takiben, çalışanların olumsuz sonuçlanan usüllerin adil olduğuna inanmaları durumunda daha olumlu tepki vereceği düşünülmektedir. 1980 yılında Leventhal ve meslektaşları, çalışanlarda algılanan adaleti arttırmak ve örgüt içindeki resmi veya yapısal unsurların adaletini yargılamaya yardımcı olmak için teorileştirilmiş altı kriter sunarak usul adaletinin araştırma tabanını genişletmişlerdir [5]. Prosedürler: insanlar arasında ve zaman içinde tutarlı bir şekilde uygulanmalıdır, bunlar: önyargısız olmak; karar verirken doğru bilgilerin toplanmasını ve kullanılmasını sağlamak; kusurlu veya yanlış kararları düzeltmek için bazı mekanizmalara sahip olmak; kişisel veya hakim etik veya ahlak standartlarına uymak; karardan etkilenen çeşitli grupların görüşlerinin dikkate alındığından emin olmaktır [2] [3].

1986'da Bies ve Moag, kişilerarası tedavinin adaletini (açıklığını) ifade eden etkileşimli (ilişkisel) adaleti getirerek örgütsel adaletin kapsama alanını genişletmiştir [6]. Aynı adalet özelliği de literatürde ilişkisel adalet olarak tanımlanmıştır. Son zamanlarda, etkileşimli adalet iki alt boyuta ayrılmıştır [7] bunlar: kişilere nezaket, haysiyet ve saygı ile muamele edilme derecesini ifade eden kişilerarası adalet; ve prosedürlerin neden belirli bir şekilde kullanıldığına veya sonuçların neden belirli bir şekilde dağıtıldığına dair bilgi veren iletişime (organizasyon içinde) odaklanan bilgi adaletidir [2] [3]. Örgütsel adalet kavramının algısal veya öznel fenomenleri ifade ettiği açıktır ve bu anlamda 'adalet' incelemesi insanların adalet yargılarını nasıl oluşturduklarını ve bu kararların müteakip yanıtları nasıl etkilediğini incelemek anlamına gelir. Sonuç olarak, üç geniş adalet algısı ailesi genel olarak sonuçlar, süreçler ve kişiler arası etkileşimlerle ilgilidir.

Örgütsel adalet teorisi adım adım gelişmiştir; ve adalet algılarının boyutları ve birbirleriyle olan ilişkileri hakkındaki tartışmaların önemli bir geçmişi vardır. Geleneksel olarak, bu araştırma farklı adalet türlerinin benzersiz etkilerini incelemeye odaklanmıştır. Bununla birlikte, günümüzde örgütsel adalet araştırması artık öncelikle çok sayıda adalet boyutunun etkilerine ve bu çeşitli yaklaşımların entegrasyonuna / çok sayıda örgütsel adalet araştırma yönelimi üzerine odaklanmaktadır [3] [8]. 21. yüzyılın başında başlayan son örgütsel adalet araştırma dalgası örgütsel adalet yönlerinin ve teorilerinin bütünleşmesini incelemeyi amaçlamaktadır [3][8] [9]. Bireysel kavramların bir tek konseptle bütünleştirilmesi, daha önceki bazı çalışmalarda da önerilen genel adalet olarak adlandırılmıştır [5] [10]. Genel adalet kavramına (konseptine) verilen gerekçe, gerçek hayatta, insanların belirli adalet türlerine değil, genel (toplam) adalet veya adaletsizlik deneyimine tepki göstermesidir. Bunu göz önünde bulundurarak, araştırmanın bu genel deneyime de odaklanması gerektiği önerilmiştir [3]. Kısacası, "Adalet karmaşık ve çok yönlü bir olgudur, çünkü bireyler birkaç nedenden dolayı adalet konusunda endişe duyuyor, karar durumlarının çeşitli yönlerinin adaletini değerlendiriyor ve çok çeşitli temel tutum ve davranışlara rehberlik etmek için adalet algılarını kullanıyor" (sf. 45) [3].

Adalet Algıları ve Örgütsel Sonuçlar

Şekil 1. Adaletin Temel Kavramları [3]

Aşağıdaki bölüm, adalet algılarını çeşitli kurumsal sonuçlarla ilişkilendiren iş memnuniyeti ve bağlılık [11], örgüte güven [12], ciro [13] ve örgütsel vatandaşlık davranışları gibi kanıtlara kısa bir genel bakış sunmayı amaçlamaktadır: [14] [15]. Örgütsel vatandaşlık davranışları, resmi örgütsel ödül sistemi ile ilgili olmayan, ancak yine de örgütün etkin işleyişini destekleyen işle ilgili davranışları ifade eder [15].

Cohen-Charash ve Spector [16] 190 çalışmanın bir meta-analizini yaptılar ve örgütsel adaletin farklı boyutlarının kısmen farklı sonuçlarla bağlantılı olduğu sonucuna vardılar. Dağıtıcı adaletin, üretken olmayan iş davranışları, iş tatmini, ödeme memnuniyeti, yönetime güven, bağlılık, organizasyona güven ve denetçiye güven ile ilişkili olduğu ve ciro hedefi ve olumsuz duygularla negatif korelasyona sahip olduğu bulunmuştur. Usul adaletinin, dağıtım sonuçları ile örgütsel sonuçlarla esasen aynı ilişkilere sahip olduğu; iş performansı ile daha güçlü bir ilişkisi olması dışında, örgütsel adaletin diğer yönleriyle nispeten zayıf korelasyonları olduğu gözlemlenmiştir. Etkileşim adaleti, denetimci memnuniyeti, lider-üye değişim kalitesi ve bağlılık dahil denetimci-bağımlı ilişkisine dair sonuçlarla güçlü bir şekilde ilişkiliydi. Colquitt ve meslektaşlarının [2] 183 çalışmanın meta-analizinde farklı adalet boyutları ile örgütsel sonuçlar arasında benzer ilişkiler gözlenmiştir.

Moorman [14] algılanan adalet ve örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Bu çalışmada, usul adaleti algılarının gerçekten örgütsel vatandaşlık davranışlarıyla (yani özgecilik, nezaket, sportmenlik, vicdan ve sivil erdem) bağlantılı olduğunu gözlemlenmiştir. Bireysel seviyenin ötesinde, 38 örnek içeren bir meta analizde [17] birim düzeyindeki süreçler (örneğin, takım uyumu, örgütsel vatandaşlık davranışı) kişilerarası adaletle daha yakından ilişkiliyken, bir birimin dağıtım adaleti ikliminin birim düzeyinde performansla ( müşteri memnuniyeti, üretkenlik gibi) daha güçlü bağlara sahip olduğu ortaya çıkmıştır. Moorman, çalışanlara adil davranılırsa, çalışanların kuruluşta öngörülen rolleri dışında vatandaşlık davranışının uygunsuz veya sömürüye tabi olduğuna inanma olasılığının düşük olduğu sonucuna varmıştır. Daha yakın tarihli bir incelemede, Moorman ve Byrne [15], kendisine adil bir şekilde muamele edildiğini düşünen bir çalışanın iş arkadaşlarına yardımcı olmak, organizasyondaki önemli sorunlara cevap aramak ve iş arkadaşlarına ehemmiyetli davranmak için daha istekli olduğu sonucuna varmıştır.

Özetle, farklı adalet boyutları ile kilit örgütsel sonuçlar arasındaki ilişki iyi belgelenmiştir. Ancak, örgütsel adalet boyutlarının gerçek davranıştan ziyade tutumları öngörmede daha başarılı olduğu görülmektedir [2] [18] .

Örgütsel adalet, çalışan sağlığı ve refahı

Kötü psikososyal çalışma koşullarının, çalışan sağlığı için bir risk oluşturduğu gerçeği işveren ve çalışanlar tarafından da kabul edilmiştir [19] [20].Son zamanlarda örgütsel adaletin çalışan sağlığı için ne ölçüde (düşük) bir risk faktörü olduğunu araştırmak için birçok çalışma yapılmıştır [21]. Giderek artan kanıtlar, düşük örgütsel adalet düzeylerinin çeşitli sağlık sonuçlarıyla ilişkili olduğunu göstermektedir [22]. Robbins, Ford ve Tetrick [23] tarafından yapılan 83 çalışmanın meta-analizine göre, işe bağlı sağlık sonuçlarıyla ilgili farklı adalet boyutlarının farklı ilişkileri bulunduğu sonucu bulunmuştur. Usul adaleti, fiziksel sağlık üzerinde (örn. Hipertansiyon, kan basıncı, hastalık) negatif etki (ör. Öfke, düşmanlık, kendini suçlama) öngörmüştür. Dağıtıcı adalet stres (örn. Duygusal gerginlik) ve zihinsel sağlığı (örneğin depresyon ve anksiyete), etkileşimli adalet ise tükenmişliği (örneğin tükenme, sinizm) ve stresi öngörmüştür.

Ndjaboué ve meslektaşlarının [24] sistematik çalışmasında, usul adaletini inceleyen sekiz çalışmanın tümü, usül adaletinin psikiyatrik morbidite, hastalık devamsızlığı ve kişinin kendi sağlık durumunu değerlendirmesi dahil olmak üzere sağlık sonuçlarıyla anlamlı bir ilişki içinde olduğunu bulmuştur. İş-Talep-Kontrol-Destek veya Çaba-Ödül-Dengesizlik stres modellerini kontrol eden beş (sekiz çalışma içindeki) çalışmada, usule dayalı adaletin etkisi kayda değer şekilde önemini korumuştur. İki çalışma, dağıtım adaletinin düşük seviyede depresif belirtiler, hastalık devamsızlığı ve psikososyal sağlık ile ilişkili olduğunu tespit etmiştir. Ele alınan üçüncü adalet boyutu, daha zayıf zihinsel sağlık ve artan hastalık devamsızlığı ile bir ilişki gözlemleyen ilişkisel (yani kişilerarası) adalettir. Bu çalışmaların sekizinde stres modelleri dikkate alınsa bile, kişilerarası adaletin, ruh sağlığı (beş çalışmada) ve hastalık devamsızlığı (üç çalışma) ile hala önemli bir ilişkisi olduğu görülmüştür.

Örgütsel adaletin sağlığı etkilediği mekanizmalar artan stres tepkisi gibi fizyolojik tepkilerle doğrudan ilişkili olabilir. Örgütsel adaletin sistolik arteriyel basınç değişkenliği [25], inflamatuar göstergeler (erkekler arasında) [26] ve metabolik sendrom insidansı [27] ile ilişkili olduğu bulunmuştur. Bununla birlikte, kan basıncı üzerindeki etkilerin örgütsel adalet ve koroner kalp hastalığı arasındaki ilişkiyi açıkladığı saptanmamıştır [28]. Başka bir olasılık ise örgütsel adaletin çalışanın sağlıkla ilgili davranışını etkilediği veya çalışanı zorbalık gibi diğer çevresel risk faktörlerine yatkın kılan dolaylı bir yol olabilir. Örgütsel adalet ve dağıtıcı adaletin işlemsel ve etkileşimli bileşenleri, çaba-ödül dengesizliği açısından zayıf da olsa, riskli sağlık davranışları: sigara içme [29] ve alkol kullanımı [30] [31] gibi durumlarla ilişki göstermektedir.

Özetle, örgütsel adaletin çalışan sağlığı ile ilişkili olduğuna dair göstergeler vardır, ancak mevcut kanıtlar, birliğin nedensel olmaması veya diğer faktörler ile karıştırılması olasılığını dışlayacak kadar güçlü değildir [22]. Örgütsel adaletteki artışın çalışan adaletinin sağlığı üzerindeki etkisinin değerlendirildiği herhangi bir rastgele müdahale çalışması yayınlanmamıştır, ancak çalışanın ve / veya denetim otoritesinin adaletle ilgili olarak yaptığı deneylerin bulgularına göre örgütsel adalet artışı uykusuzluk [32] ve bitkinlik [33] gibi stresle ilişkili semptomları azaltabilir.

Örgütsel adaletin ele alınması: Uygulamalar ve Politikalar

Adalet algılarının öncülleri: değişimi hedefleme

Şimdiki bölümde, örgütsel adaletin öncülleri ve işyerinde örgütsel adaleti geliştirmeye yönelik uygulama ve politikalar tartışılmaktadır. Araştırma bulguları, işyerinde örgütsel adalet algılarını teşvik etmek için aşağıdaki ilkelere uyulması gerektiğini göstermektedir [2] [34] .

İlk olarak, çalışanlara yüksek düzeyde süreç kontrolü sağlayarak örgütsel prosedürlerin ve politikaların geliştirilmesine ve uygulanmasına aktif katılım olanakları sağlanmalıdır [2]. İlk olarak Folger [35] tarafından sunulan proses(süreç) kontrolünün etkisi veya genişletilmesi kişinin kendini ifade etme yeteneğine atıfta bulunularak "ses efekti" olarak adlandırılmıştır. Adalet algılarında “ses” in önemli bir rolü olduğu bulunmuştur [36] [37]. Daha yakın dönemde, sesin rolü usul adaleti ile ilgili olarak araştırılmıştır ve “yöntemsel ses” çalışanların kaynak tahsisi kararlarında ne kadar söz sahibi olduklarını ifade etmektedir [38].

İkinci olarak, işyerindeki politikalar ve eylemler tutarlı olmalıdır: yani işyeri uygulamaları ve politikaları ve bunların uygulanması her zaman ve durumda tutarlı olmalıdır [2]. Üçüncüsü, çalışanlara hassasiyetle davranılmalıdır; ve son olarak, değişiklikler yapıldığında prosedürler ve gerekçeler çalışanlara açık bir şekilde aktarılmalı veya bildirilmelidir. Bobocel ve Zdaniuk, çalışanlara verilen açıklamaların önemini "Genel olarak, çalışanlar kendilerini ve iş arkadaşlarını etkileyen organizasyon kararlarını veya olaylarını, özellikle bu olaylar katılımsız veya istenmeyen olduğunda anlamak ister" şeklinde vurgulamıştır. (s.470) ) [39].

Meta-analizlerinde Cohen-Charash ve Spector [16] örgütsel adaletin öncüllerini incelediler. Adalet algılarının aşağıdakilerden etkilenebileceği sonucuna varırlar: (a) çalışanın kuruluştan aldığı sonuçlar veya ödüller; (b) örgütsel uygulamalar; ve (c) çalışanın özellikleri. Ücret miktarı, çalışanların kuruluştan aldığı en açık ödüldür. Meta-analize dayanarak, Cohen-Charash ve Spector [16] ücretin artışının dağıtıcı adalet ile daha fazla bağlantılı olduğunu beklemelerine rağmen, ücret artışının miktarı ile çalışanların dağıtıcı ve usule ilişkin adalet algıları üzerinde (olumlu) bir etki olduğunu göstermiştir. Ayrıca, araştırmalara göre, çalışanların iyi ve güvenli çalışma koşulları, eğitim ve gelişim, eşit istihdam olanakları, işe alım ve seçim gibi[40]  İK uygulamaları hakkındaki algılarının çalışanların örgütsel adalet algısını etkilediği bulunmuştur. Bu durum, personel seçme ve işe alma sürecinin [41] ve performans değerlendirmesinin örgütsel adaleti göz önünde bulundurması gerektiğini göstermektedir. Örneğin, örgütsel adaleti geliştirmeye yönelik politika düzeyindeki yönergeler, ayrımcılıkla mücadele mevzuatı [42]ve işyerindeki cinsiyetler arasında eşitliği arttırmak gibi eylemleri [43] içerebilir.

Örgütsel adaletin rolü, zorlu organizasyonel durumlarda daha da artacaktır. Yönetimsel anlaşmazlıkların çözümü [7], işten çıkarmalar ve diğer yeniden yapılandırma süreçleri ve verimlilik sorunlarıyla mücadele eden organizasyonlarda [44] Folger ve Skarlicki işten çıkarma durumlarını "çalışanların kendilerine gerekli hassasiyet ve kişisel ilgi ile en adil davranılması gereken, ve yeterli açıklama yapacak yöneticilere en çok ihtiyaç duyulan zamanlar olarak tanımlamışlardır. - (s.97) [44] .İyi yönetilen bir yeniden yapılanma sürecinin iki yönlü iletişime, çalışanların katılımına, ve uygun destek işlevlerine [45] dayandığı görülmüştür. Bu ilkelere bağlı olarak, yeniden yapılanma sürecinde algılanan adalette belirgin bir artış gözlemlenmesi muhtemeldir. Schaubroeck, May ve Brown [46], devam eden ücret dondurma durumunda kullanılan iletişim stratejilerinin (yönetimden çalışanlara) rolünü araştırmış ve çalışanlara yönetim tarafından yapılan açıklamaların sonuçta ortaya çıkan ekonomik sıkıntıların, ciro hedefleri ve usul adaleti algılarının, çalışanların tutumları üzerindeki etkisini azalttığını tespit etmişlerdir. Avustralyalı işçiler üzerinde yapılan bir çalışmaya göre, üst düzey lider-üye değişimi, çalışan katılımı ve bilgilendirilmesinin daha güçlü bilgi algılarına ve değişime karşı daha az dirence yol açtığı iyi yönetilen değişim sürecinin öneminin kanıtıdır[34].

Bireysel bir çalışanın özellikleri de örgütsel adalet algılarını etkileyen olası bir faktör olarak incelenmiştir. Bir meta analizde, [16] demografik özelliklerin (cinsiyet, yaş, ırk ve eğitim seviyesi gibi) adalet algılarında sadece küçük bir açıklayıcı rolü olduğu bulunmuştur. Ancak, maaş ve adalet algıları arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur (yani maaş ne kadar yüksekse, örgütsel uygulamaların algılanan adaleti de o kadar yüksektir). Kişilik değişkenlerine gelince, olumsuz etkililik (yani, “aşırı stres olmasa bile, her zaman ve durumlar arasında rahatsızlık hissetme eğilimi” (sf.465) [47], prosedür ve etkileşim adaleti ile negatif korelasyon gösterirken, benlik saygısının adalet algılarını keşfetmede marjinal bir rol oynadığı bulunmuştur.

Örgüt adaleti müdahaleleri

İşyerinde adaleti teşvik etmeyi amaçlayan müdahelelerin etkileri birkaç kontrollü, yarı deneysel çalışmada değerlendirilmiştir [33][48] [49].

Skarlicki ve Latham [48] [50] liderlerin adalet eğitiminin sendika üyelerinin örgütsel adalet algısı ve üyelerin vatandaşlık davranışı üzerindeki etkilerini araştırdı. Çalışmanın sonuçları, liderlerin adalet ilkelerine göre eğitilmesinin, sendika üyeleri arasındaki liderlerin adalet algılarını artırdığını göstermektedir. Cole ve Latham [51] etkili disiplin eylemleri konusunda eğitmeyi amaçlayan rol yapma etkinliklerine katılan süpervizörlerin (amirlerin), cezalandırıcı adalet davranışı açısından kontrol grubundaki süpervizörlere göre daha yüksek değerlendirildiğini göstermişlerdir.

Linna ve arkadaşları [49],  üç belediyede katılımcı müdahalenin etkisini incelemiş ve örgütsel adaletin katılımcı bir çerçeve kullanılarak geliştirilebileceği sonucuna varmışlardır. Müdahale, ortak bir gelişimsel hedef anlayışına ve müdahalenin işbirliğini, ast - süpervizör ilişkilerini ve çalışanların katılım fırsatlarını iyileştirmeyi amaçladığı iyi tanımlanmış kalkınma planlarına dayanıyordu.Ayrıca müdahaleye katılanlar arasında etkileşimsel adalet algısının arttığı görülmüştür.Van dierendonck, Schaufeli ve Buunk [33], eşitlik teorisini genel çerçeve olarak kullanan 5 haftalık tükenmişlik müdahalesi (toplantı çalışması) uygulamışlardır. Müdahale, çalışanların amaç ve beklentileri ile fiili çalışma durumları arasındaki uyumu arttırarak eşitsizlik algılarını azaltmayı amaçlamıştır. Sonuçlar, müdahale grubunda tükenmişlik, yokluk ve yoksunluk duygularının kontrol grubuna göre azaldığını göstermiştir. Sonuçlar eşitliği teşvik etmenin çalışanları tükenmişlikten koruyabileceğini göstermektedir.

Özetle, birkaç kontrollü müdahale çalışmasının sonuçları, eğitim liderleri tarafından çalışanların adalet algısının geliştirilmesinin mümkün olduğunu göstermektedir. Adaleti geliştirmeye yönelik diğer müdahale türlerinin etkinliği hakkında kanıtlar hala seyrek olmakla birlikte, bazı umut verici sonuçlar elde edilmiştir.

Sonuç

Sonuç olarak, örgütsel adalet araştırmasının süregelen bir geleneği vardır. Örgütsel adalet araştırması, farklı adalet boyutlarına odaklanan ve adalet deneyimini açıklamak için çok sayıda teori geliştiren birkaç aşamada oluşmuştur. Örgütsel adaletin sonuçlarını inceleyen çalışmalar, adalet algıları ile çok sayıda örgütsel sonuçarasındaki ilişkiyi göstermiştir. Ayrıca, örgütsel adaletin çalışan sağlığı ile ilişkili olduğuna dair göstergeler vardır, ancak mevcut kanıtlar, sebeplerin nedensel olmaması veya diğer faktörler tarafından karıştırılması olasılığını hariç tutacak kadar güçlü değildir. Örgütsel adalet örgütlerde (1) süreç kontrolü için olanaklar sağlayarak; (2) işyerindeki politika ve eylemlerin tutarlı olmasını sağlayarak; (3) çalışanlara duyarlı davranarak ve (4) özellikle örgütsel değişim zamanlarında süreçleri net bir şekilde açıklayarak [2] geliştirilebilir.

Daha fazla okuma için bağlantılar

Baldwin, S., Organisational Justice, Institute of Employment Studies, Brighton, 2006. Available at: [10]

Kaynaklar

  1. Adams, J.S. 'Inequity in social exchange'. Advances in experimental social psychology, 1965, pp. 267-299.
  2. 2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 Colquitt, J.A., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter, O.L., & Ng, Yee K. 'Justice at the Millennium: A Meta-Analytic Review of 25 Years of Organisational justice Research.' Journal of Applied Psychology 2001, pp. 425-445.
  3. 3.0 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 Colquitt, J.A., Greenberg, J., & Zapata-Phelan, C.R. 'What is organisational justice? A historical overview.' Handbook of organizational justice. Lawrence Erlbaum Associates Publishers, Mahwah, NJ, 2005, pp. 3-56.
  4. Thibaut, J., & Walker, L.A. ‘Theory of Procedure.’ California Law Review, 1978, pp. 541-566. Available at: [1]
  5. 5.0 5.1 Leventhal, G.S. ‘What should be done with equity theory?’ Social exchange: Advances in theory and research. Plenum. New York, 1980.
  6. Bies, R.J., & Moag, J.F. 'Interactional justice: Communication criteria of fairness'. Research on negotiations in organizations. JAI Press, Greenwich, CT, 1986, pp.43-55.
  7. 7.0 7.1 Greenberg, J. 'Organisational justice: Yesterday, Today and Tomorrow.' Journal of Management, 1990, pp.399-431.
  8. 8.0 8.1 Greenberg, J. 'Organisational justice: The dynamics of fairness in the workplace'. Handbook of Industrial and organizational psychology, Vol. 3, Maintaining, expanding and contradicting the organization. American Psychological Association, Washington DC, 2011, pp. 271-327.
  9. Ambrose, M.L., & Arnaud, A. ' Are procedural justice and interactional justice conceptually distinct?' Handbook of organizational justice. Lawrence Erlbaum Associates Publishers, Mahwah, NJ, 2005, pp.59-84.
  10. Lind, E.A. & Tyler, T.R. The social psychology of procedural justice. 1988, Plenum, New York.
  11. McFarlin, D.B., & Sweeney, P.D. 'Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes'. Academy of Management Journal. 1992, pp. 626-637.
  12. Brockner, J., & Wiesenfeld, B.M. 'An integrative framework for explaining reactions to decisions: Interactive effects of outcomes and procedures.' Psychological Bulletin, 1996, pp.189-208.
  13. Jones, D.A., & Skarlicki, D.P. 'The relationship between perceptions of fairness and voluntary turnover among retail employees'. Journal of Applied Social Psychology 2003, pp. 1226-1243.
  14. 14.0 14.1 Moorman, R.H. 'Relationship between organizational justice and organisational citizenship behaviours: Do fairness perceptions influence employee citizenship?' Journal of Applied Psychology 1991. pp. 845-855.
  15. 15.0 15.1 15.2 Moorman, R.H., & Byrne, Z.S. 'How does organizational justice affect organizational and citizenship behavior?' Handbook of organizational justice. Lawrence Erlbaum Associates Publishers, Mahwah, NJ, 2005, pp. 355-380.
  16. 16.0 16.1 16.2 16.3 Cohen-Charash, Y., & Spector, P.E. 'The role of justice in organizations: A meta-analysis.'Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2001, pp.278-321. Available at: [2].
  17. Whitman, D.S., Caleo, S., Carpenter, N.C., Horner, M.T., & Bernerth, J.B. ‘Fairness at the collective level: A meta-analytic examination of the consequences and boundary conditions of organizational justice climate’. Journal of Applied Psychology, 97, 4, 2012, pp. 776-791.
  18. Conlon, D.E., Meyer, C.J., & Novakovski, J.M. 'How does organisational justice affect performance, withdrawal, and counterproductive behavior? ' Handbook of organizational justice. Lawrence Erlbaum Associates Publishers, Mahwah, NJ, 2005, 301-327.
  19. Stansfeld, S., & Candy, B. 'Psychosocial work environment and mental health--a meta-analytic review'. Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 2006, pp. 443-462.
  20. Kivimäki, M., Virtanen, M., Elovainio, M., Kouvonen, A., Väänänen, A., & Vahtera, J. 'Work stress in the etiology of coronary heart disease—a meta-analysis'. Scandinavian Journal of Work Environment and Health 2006, pp. 431-442.
  21. European Social Partners. 'Implementation of the European autonomous framework agreement on work-related stress', 2008.
  22. 22.0 22.1 Greenberg, J. 'Organizational Injustice as an Occupational Health Risk'. The Academy of Management Annals, 2010, pp. 205-243.
  23. Robbins, J.M., Ford, M.T., & Tetrick, L.E. ‘Perceived unfairness and employee health: A meta-analytic integration’. Journal of Applied Psychology, 97, 2, 2012, pp. 253-272.
  24. Ndjaboué, R., Brisson, C., & Vézina, M. ‘Organisational justice and mental health: a systematic review of prospective studies’, Occupational and Environmental Medicine, 69, 2012, pp. 694-700.
  25. Elovainio, M., Kivimaki, M., Puttonen, S., Lindholm, H., Pohjonen, T., & Sinervo, T. 'Organisational injustice and impaired cardiovascular regulation among female employees'. Occupational and Environmental Medicine, 2006, pp.141–4. Available at: [3]
  26. Elovainio, M., Singh-Manoux, A., Ferrie, J.E., Shipley, M., Gimeno, D., De Vogli, R., Vahtera, J., Virtanen, M., Jokela, M., Marmot, M.G., & Kivimäki, M. 'Organisational justice and markers of inflammation: the Whitehall II study.' Journal of Epidemiology and Community Health, 2010, Vol. 67, pp. 78-83. Available at: [4]
  27. Gimeno, D., Tabak, A., Ferrie, J.E., Shipley, MJ, De Vogli, R., Elovainio, M., Vahtera, J., Marmot, M.G., & Kivimäki, M. Justice at work and metabolic syndrome: the Whitehall II study. Occupational and Environmental Medicine, 2010, pp.256–62. Available at: [5]
  28. Kivimaki, M., Ferrie, J.E., Shipley, M., Gimeno, D., Elovainio, M., de Vogli, R., Vahetera, J., Marmot, M.G., & Head, J. 'Effects on blood pressure do not explain the association between organizational justice and coronary heart disease in the Whitehall II study'. Psychosomatic Medicine, 2008, pp. 1–6.
  29. Kouvonen, A., Vahtera, J., Elovainio, M., Cox, S.J., Cox, T., Linna, A., Virtanen, M., & Kivimäki, M. 'Organisational justice and smoking: the Finnish Public Sector Study.' Journal of Epidemiology and Community Health, 2007, pp.427–33. Available at: [6]
  30. Kouvonen, A,, Kivimaki, M., Cox, S.J., Poikolainen, K., Cox, T., & Vahtera J. 'Job strain, effort-reward imbalance, and heavy drinking: a study in 40,851 employees'. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 2005, pp. 503-513.
  31. Kouvonen, A., Kivimaki, M., Elovainio, M., Väänänen, A, De Vogli R., Heponiemi, T., Linna, A., Pentti, J., & Vahtera, J. 'Low organisational justice and heavy drinking: a prospective cohort study.' Occupational and Environmental Medicine, 2008, pp.44–50. Available at: [7]
  32. Greenberg, J. 'Losing sleep over organizational injustice: Attenuating insomniac reactions to underpayment inequity with supervisory training in interactional justice'. Journal of Applied Psychology, 2006, pp. 58-69.
  33. 33.0 33.1 33.2 van Dierendonck, D., Schaufeli, W.B., & Buunk, B.P. 'The evaluation of an individual burnout intervention program: the role of inequity and social support'. Journal of Applied Psychology, 1998, pp. 392-407.
  34. 34.0 34.1 Georgalis, J., Samaratunge, R., Kimberley, N., & Lu, Y. ‘Change process characteristics and resistance to organisational change: The role of employee perceptions of justice’. Australian Journal of Management, 23, 2014.
  35. Folger, R., Rosenfield, D., Grove, J., & Corkran, L. 'Effects of "voice" and peer opinions on responses to inequity'. Journal of Personality and Social Psychology, 1979, pp. 2253-2261.
  36. Shapiro, D.L., & Brett, J.M. 'What is the role of control in organizational justice?' Handbook of organizational justice. Lawrence Erlbaum Associates Publishers, Mahwah, NJ, 2005, pp. 155-177.
  37. van den Bos, K. 'What is responsible for the fair process effect? Handbook of organizational justice. Lawrence Erlbaum Associates Publishers, Mahwah, NJ, 2005.
  38. Jepsen, D.M., & Rodwell, J., ‘A new dimension of organizational justice: Procedural voice’, Psychological Reports, 105, 2, 2009, pp. 1-16.
  39. Bobocel, D.R. & Zdaniuk, A. 'How can explanations be used to foster organizational justice?' Handbook of organizational justice. Lawrence Erlbaum Associates Publishers, Mahwah, NJ, 2005.
  40. Edgar, E., & Geare, A., ‘HRM practice and employee attitudes: Different measures- different results’, Personnel Review, 34, 5, 2005, pp. 534-549.
  41. Gilliland, S.W. & Hale, M.S. 'How can justice be used to improve employee selection practises'. Handbook of organizational justice. Lawrence Erlbaum Associates Publishers, Mahwah, NJ, 2005.
  42. EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work. 'Ensuring the health and safety of workers with disabilities.' Factsheet 53, 2004. Available at: [8]
  43. EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work. 'Gender issues in safety and health at work'. Factsheet 42, 2003.
  44. 44.0 44.1 Folger, R. & Skarlicki, D.P. 'Fairness as a dependent variable: Why tough times can lead to bad management'. Justice in the workplace.Vol. 2, Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, New Jersey, 2001, pp. 97-118.
  45. Wiezer, N., Nielsen, K., Pahkin, K., Widerszal-Bazyl, M. de Jong, T., Mattila-Holappa, P., & Mockałło, Z. 'Exploring the Link Between Restructuring and Employee Well-being', Central Institute for Labour Protection - National Research Institute, Warsaw, 2011. Available at: [9]
  46. Schaubroeck, J., May, D.R., & Brown, F.W. 'Procedural justice explanations and employee reactions to economic hardship'. Journal of Applied Psychology, 1994, pp. 455-460.
  47. Watson, D., & Clark, L.E. 'Negative affectivity: the disposition to experience aversive emotional states'. Psychological Bulletin, 1984, pp. 465-490.
  48. 48.0 48.1 Skarlicki, D.P., & Latham, G.P. 'Increasing citizenship behavior within a labor union: A test of organizational justice theory'. Journal of Applied Psychology, 1996, pp.161-169.
  49. 49.0 49.1 Linna, A., Väänänen, A., Elovainio, M., Kivimäki, M., Pentti, J., & Vahtera, J. 'Effect of participative intervention on organisational justice perceptions: a quasi-experimental study on Finnish public sector employees'. The International Journal of Human Resource Management, 2011, pp. 706-721.
  50. Skarlicki, D.P. & Latham, G.P. 'Leadership training in organizational justice to increase citizenship behavior within a labor union: a replication'. Personnel Psychology, 1997, 617-633.
  51. Cole, N.M., & Latham, G.P. 'Effects of training in procedural justice on perceptions of disciplinary fairness by unionized employees and disciplinary subject matter experts'. Journal of Applied Psychology, 1997, pp. 699-705.


Contributors

Nazlioglu