İş dışı zamanlarda psikolojik olarak işten ayrılma ve iş sonrası iyileşme: Genel bakış

From OSHWiki
Jump to: navigation, search

Roxane L. Gervais, Health & Safety Laboratory, UK

Çeviri: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (AÇSHB), Ankara/Türkiye

Giriş

Psikolojik olarak kopma isteği yani fiziki olarak işyerinde olunmadığında işten ayrılma isteği, e-mail, akıllı telefonlar, uzaktan çalışma vb. vasıtasıyla işyeri ile bağlantı halinde olmayı kolaylaştıran ve gittikçe artan teknolojik avantajlar sayesinde daha da hayati hale gelmeye başlamıştır. Bu değişiklikler, özellikle  iş ve yaşam arasında iyi bir denge kurmak ve böylece sağlık ve refah seviyesini yükseltmek için çalışma ortamında iyileşmenin önemini vurgulayan araştırmacılara katkıda bulunmuştur. Bu makalede şunlar ele alınmaktadır: ayrılma ve iyileşme kavramları; bu kavramlar arasındaki ilişki; ve çalışanların sağlığı, refahı ve üretkenliği üzerindeki etkisi.

Ayrılma ve iyileşme: Genel bakış

Psikolojik ayrılma, bundan sonra ayrılma olarak anılacaktır, çalışma durumundan uzak olma duygusu ile ilgilidir[1], sf. 579.

Terimin ortaya çıkışından bu yana, çalışanların çalışmadığı zamanlarda işten ayrılma ihtiyacını desteklemek, kaynaklarını yenilemelerini sağlamak ve böylece sağlıklarını, refahlarını ve performanslarını sürdürmelerini sağlamak için yapılan araştırmalar sonucu elde edilen birçok veri mevcuttur [2]. İş Talepleri-Kontrol Modeline[3] göre yüksek iş talepleri, çalışanların fizyolojik sistemlerini kullanmaları nedeniyle, örneğin kalp atış hızı ve başa çıkma mekanizmaları gibi psikolojik sistemleri aracılığıyla görüntülenen iş zorlanmasına katkıda bulunan bir faktör olabilir[4]. Bu özel iş talepleri durduğunda, bir iş gününün sonunda olduğu gibi, bireylerin bu talepleri karşılamak için kullandıkları bu sistemlerin artık o kadar büyük bir şekilde etkinleştirilmeleri gerekmemektedir ki bu da çalışanların iş zorlanma seviyelerini düşürerek toparlanmaya izin vermektedir[5].

Kaynaklar ve iyileşme

Hobfoll’un (1998) Kaynakların Korunması Teorisine göre bireyler kaynaklarını elde etmeye, elde tutmaya ve korumaya çalışırlar; bu durum nesnelerin veya finansal varlıkların yanı sıra kişilerin içsel özelliklerini de (kişisel özellikler veya kişisel enerjiler gibi) içerebilir[6]. Birey stres yaşadığında, bu durum o kişinin kaynaklarını tehdit edebilir, bu da sağlığın ve refahın kötüleşmesi ile sonuçlanabilir. Bireylerin bu stresten kurtulmak için yeni kaynaklar edinmeleri ve kayıp kaynakları geri kazanmaları gerekir. Dahası, stresten kurtulmaya yönelik günlük girişimler enerji veya pozitif ruh hali gibi iç kaynakların kullanımını gerektirir [7]. İyileşme sürecini değerlendirirken göz önünde bulundurulması gereken bir diğer önemli husus Meijman ve Mulder’ın (1998) Çaba- Kurtarma (E-R (Effort- Recovery)) modelidir [8]. Bu model, çok çalışmayı seçen çalışanların kısa vadede fizyolojik, davranışsal ve subjektif seviyelerde değişikliklere neden olacak kayda değer çabalar harcayacaklarını öne sürmektedir. Bu, bireye 'zarar' veriyormuş gibi görülebilir, ancak çalışanlar bir mola sırasında veya çalışma gününün sonunda olduğu gibi ilgili görevlerinden uzaklaştıklarında, psikobiyolojik sistemlerinin normale dönmesini ve normal seviyelerde dengelenerek toparlanmalarını kolaylaştırır. Uzun çalışma saatleri gibi faktörlerde bir iyileşme olmazsa, bu durum sağlık ve refahta bir azalmaya neden olabilir; ve iyileşme ihtiyacının yanı sıra, telafi edici çabaların arttırılmasını da gerektirir[9].

Genel olarak, çalışmanın fiziksel ve zihinsel sağlık ve refahı arttırdığı ve tersine çalışmamanın fiziksel ve zihinsel sağlık ve esenliğe kötü etkide bulunduğu kabul edilmektedir[10]. İşin getirdiği faydalara rağmen, çalışanların bunları elde etmek için yine de işten zaman zaman uzaklaşmaları, yani iyileşmeleri gerekmektedir. Meijman ve Mulder (1998) tarafından tanımlanan iyileşme kavramı, stresli bir deneyim sırasında kullandıkları kişisel sistemlerini stres öncesi seviyelere geri getirmeyi içermektedir [8]. Sonnentag (2007) iyileşme sürecini, özellikle olumsuz ruh halini ve fizyolojik deformasyon göstergelerini azalttığı için, zorlanma sürecinin tersi olarak tanımlamaktadır[7]. İyileşme, işyerinde yeni taleplerin yaşanmadığı dönemlerde gerçekleşir[8]. Bununla birlikte, yeterli kaynak olmadan veya bunlar yalnızca sınırlı olduğunda, bireyler yeterli seviyelere ulaşamayabilir. İşe dönmeden önce iyileşme sağlanamadığında, iş taleplerini karşılamak veya başa çıkmak için daha fazla çaba gerekir [11]. Özellikle çalışan, bu taleplerin nasıl ve ne zaman yerine getirilebileceğini seçebildiğinde, kendi başlarına iş taleplerinin bir çalışan üzerinde olumsuz bir etkisi olmayacağına dikkat etmek önemlidir[3]. Bununla birlikte, sınırlı bir süre verilerek yapılan aşırı iş talepleri, çalışanları sağlığı kötüleştirebilecek iş streslerine karşı daha savunmasız hale getirebilir[12].

Herhangi bir iş veya yaşam olayı veya zorluklarla uğraşırken, insan vücudu kalp atış hızını ve kan basıncını artıran katekolaminler gibi kimyasal aracıları serbest bırakır [12]. Bu kimyasallar zorlu olan iş talepleriyle başa çıkmayı sağlarken, biryandan da öğrenme ve beceri gelişimine yol açar[13]. Bu arabulucuların serbest bırakılması, bir iş gününün sonunda olduğu gibi artık ihtiyaç duyulmadığında azalır ve iş bağlamında, ayrılma ve iyileşmenin gerçekleşmesini sağlar. Bu nedenle çalışanlar meşgul oldukları iş türüne bakılmaksızın yeni bir iş gününün başlangıcında daha verimli ve etkili çalışma yeteneklerini arttırmak için ayrılmalı ve iyileşmelidirler.

İyileşmenin belirleyicilerinden biri, ruminasyondur. Ruminasyon, önemli bir neden olmadan bazı konular hakkında sürekli düşünmektir [14]. Ruminasyon, otomatik ve kontrollü işlemeyi, yani istenmeyen ama bilinçli düşünceleri tutmayı içerir; hedefe ulaşmayı azaltır ve bu nedenle verimsizdir; ve bireylerin düşünce süreçleri üzerinde oynayan sürekli bir eylem olabilir[15]. Ruminasyon, yüksek talepleri içerebilecek stresli çalışma ortamları altında daha fazla ortaya çıkma eğilimindedir[14]. Örneğin, çalışanlar sürekli olarak ilgili görevleri tamamlamak için ne yapmaları gerektiğini ve belki de nasıl yapmaları gerektiğini düşünebilirler. Dolayısıyla bu yoğun düşünce süreçleri, bireylerin bu ortamdan ayrıldıklarında dahi işten ayrılmalarına izin vermeyecektir[14].

İşe karşı iş dışı

İşten sonra, boş zaman etkinlikleri, bireylerin işlerinden ayrı roller üstlenmesiyle başlar. Bununla birlikte, iş / iş dışı alanları arasında yüksek düzeyde segmentasyon yaşayanlar (yani ikisini farklı olarak görme yeteneği) roller arasında ayrım yapmayı daha kolay başarabilirler ve bu nedenle daha yüksek bir dereceye kadar ayrılabilirler[16]. Yüksek düzeyde entegrasyona sahip olan çalışanlar (yani iki alanı kolayca ayıramazlar), iş/iş dışı rol arasındaki sınırları bulanıklaştırma eğilimindedir ve bu nedenle, iki rol arasında geçiş yapmayı daha zor bulurlar: ayrılmayı başarmak zorlaşır [16]. Çalışanların yeterli düzeyde psikolojik segmentasyon / entegrasyon elde etme yetenekleri, çalışmanın gerçekleştiği işyerinden etkilenmez. Örneğin, 14 yüksek vasıflı ev çalışanının değerlendirilmesi, iş / iş dışı sınırlarını yeterince ayırabildiklerini göstermiştir[17]. Segmentasyon ve entegrasyon ev çalışanları için çoğu zaman önem taşıyan bir konu değildir.

Ayrılma ve iyileşmeyi ölçme

Ayrılma, iyileşme ve ruminasyon genellikle anketler veya günlük çalışmalar vasıtasıyla bir nevi kendi kendini bildirme yoluyla belirlenebilir[14] [18][19][20]. Son zamanlarda yapılan araştırmalar, bu durumların işyerlerindeki etkilerinin daha iyi teyit edilmesini sağlayacak boylamsal çalışmaların kullanımını içermektedir[21].

Öz bildirim raporlarından biri olan Sonnentag ve meslektaşları[7] tarafından geliştirilen “İyileşme Deneyimi” anketi giderek daha fazla kullanılmaktadır. Bu anket işten psikolojik ayrılma, gevşeme, ustalık ve kontrol olmak üzere dört boyuttan oluşur: ve dolayısıyla içeriğin anlaşılma kapsamını “genişletir”.

  • İşten psikolojik ayrılma, takip ettiği veya takip etmek istediği iş dışı seçeneklere odaklanarak kendini çalışma ortamından “uzaklaştırma” yı içerir.
  • Gevşeme, olumlu etkiyi geri getirmenin bir sonucu olarak yürüme ve müzik dinleme gibi boş zaman aktivitelerini içerir.
  • Ustalık, iş ile ilgili dikkat dağıtacak ve öğrenme fırsatlarını kolaylaştıracak; yeni bir dil öğrenmeyi veya bir tepeye ya da dağa yorucu tırmanış gibi zorlu iş dışı etkinliklere katılmayı ifade eder.
  • Kontrol, boş zamanlarında neler yapılabileceği konusunda bir seçim yapmayı içerir[7].

Bu alandaki araştırmalar arttıkça yeni önlemlerin geliştirilmesi ve iyileştirilmesi beklenmektedir.

Bireyler ve Örgütler Üzerindeki Etki

İyileşme deneyimleri stresten kurtulmaya yardımcı olurken, sakin ve tamamen rahat hissetme durumu olan huzurun artmasına ek olarak psikolojik düzelmeye de [7] [22] katkıda bulunacaklardır [20]. Sosyal, çok fazla çaba gerektirmeyen ve fiziksel olarak aktif olan boş zaman etkinlikleri çalışanların iyileşmesine yardımcı olabilir[23]. Ayrıca, yeterli derecede iyileşme sağlanması sabahları canlılığı arttırır ve çalışanların işleriyle makul düzeyde ilgili olabilmelerine yardımcı olur [23].

12,095 Hollandalı çalışan arasında yapılan çalışmada iyileşme ihtiyacının bazı gruplar arasında diğerlerinden daha yüksek olduğu ortaya çıkmıştır[24]. ‘’Bunlar, düşük iş taleplerine sahip olanlara kıyasla daha yüksek psikolojik iş taleplerine sahip çalışanları içeriyordu; erkekler; yaşlı işçiler; orta düzeyde mesleki eğitim almış olanlar yerine ilkokul veya alt meslek okulunu bitirenler ile daha yüksek eğitim seviyelerini tamamlayanlar; ve uzun süreli hastalığı olanlar.’’

İşten sonra toparlanmanın etkileri hakkında Avrupa’da ve diğer ülkelerin ulusal bilgileri sınırlı olmasına rağmen, Hollanda'da, işten sonra iyileşmenin etkisi hakkında “Hollanda Çalışma Koşulları Anketi” nden [25] elde edilen 2003 ve 2005'ten gelen yanıtların karşılaştırılması sonucunda Hollandalı çalışan nüfusun iyileşme ihtiyacında hafif bir artış olduğunu göstermektedir. Tablo 1'de gösterildiği gibi, tüm sorularda hafif artışlar bulunmakta, ancak katılımcıların gün sonunda yaşadığı yorgunluk (Açıklama 2) en yüksek artışı göstermektedir.

Tablo 1: Hollandalı çalışanlar için işten sonra iyileşme ihtiyacını yansıtan sayısal veriler
% evet
2003 2005
1. İş gününün sonunda rahatlamakta zorlanıyorum 21.0 24.1
2. Günün sonunda gerçekten yıpranıyorum 34.4 38.7
3. İş gününün sonunda işimden dolayı bitkin hissediyorum 37.1 39.1
4. Akşam yemeğinden sonra genellikle daha tazelenmiş hissediyorum 56.3 53.3
5. Genellikle ikinci günüm bitene kadar rahatlamam 27.9 31.1
6. İşten sonraki serbest zamanlarımda konsantre olmakta zorluk çekerim 17.1 19.4
7. Eve geldiğimde diğer insanlara ilgi göstermekte zorlanırım 25.9 26.3
8. Genel olarak işten sonra tamamen iyileşmem bir saatten fazla sürüyor 36.4 37.9
9. Eve geldiğimde beni bir süreliğine yalnız bırakmak zorundalar 37.4 39.4
10. Genellikle bir iş gününden sonra yorgunluk nedeniyle diğer aktivitelere katılamam 34.3 36.6
11.  İş gününden sonra işlerimi yorgunluktan dolayı iyi bir şekilde yapamam 17.6 17.8
İyileşme ihtiyacı (alfa=0.87)* 0.30 0.32
*11 sorudaki puanlar toplandı ve 11'e bölündü, sonuçta 0 (iyileşme ihtiyacı yok)  ile 1 (maksimum iyileşme ihtiyacı) arasında bir ortalama puan elde edildi.

Kaynak EU-OSHA sf-37 [26].

Yüksek ayrılma, daha yüksek yaşam doyum düzeylerinin [27] yanı sıra daha düşük duygusal tükenme düzeyleriyle de bağlantılıdır [27]. Boylamsal bir çalışma duygusal tükenme üzerindeki etkiyi doğrulamıştır; bu, çalışma dışı süre boyunca işten psikolojik ayrılma eksikliğinin, öngörüldüğü gibi bir yıl sonra duygusal tükenme artışına neden olduğunu göstermiştir [21]. Ayrıca, çalışma, yüksek iş talepleri varlığında psikolojik ayrılma düşük olduğunda, bu psikosomatik şikayetlerin arttığını ve entegrasyonda daha fazla azalmaya yol açtığını da göstermiştir [21]. Ayrılma yeteneğinin, bireylerin işyerinde yaşadığı zorbalık ve psikolojik zorlanma gibi olumsuz etkiler ile başa çıkmalarını desteklediği de görülmüştür [28].

Ayrılmanın diğer etkileri, bireyler işten ayrılamazsa, bu durumun artan yorgunluğa yol açabileceğini göstermektedir [20][29]. Ayrıca, ayrılamayan çalışanlar, yüksek düzeyde duygusal tükenme ve iyileşme ihtiyacı yaşamışlardır[30]. Ayrılma yeteneğinin yüksek bir iş yüküne sahip olmak, duygusal uyumsuzluk yaşamak ve mekansal olarak iş / iş dışı sınırlara sahip olmaktan etkilendiğini belirtmek önemlidir[30].

Ruminasyon bir grup öğretmen arasında yüksek iş gerilimine katkıda bulunmada etkili olmuştur[14]. Ruminasyonun aynı zamanda bir grup öğrenci arasında[31] yapılan araştırmalar sonucunda anksiyete[32] ve depresyona neden olmanın yanı sıra, çeşitli meslekler arasında da aşırı bitkinlik  [29] ve fiziksel semptomların artan sayılarda raporlanmasına da [33] yol açtığı bildirilmiştir.

Örgütler üzerinde belirli bilgiler ve sağlam etkiler bulunmamakla birlikte, yetersiz iyileşme ve ayrılmanın örgütler üzerindeki etkilerinin düşük performans ve düşük üretkenlik içereceği öne sürülebilir. Daha spesifik olarak, idari çalışanların bir değerlendirmesi yapılmış ve düşük ve yüksek ayrılma seviyelerine sahip bireylerin daha düşük iş performansı seviyelerine sahip olurken orta düzeyde ayrılma seviyelerine sahip olanların daha yüksek iş performansı elde edebildiği görülmüştür [27].

İyileşme stratejileri

Ayrılma ve iyileşme kavramları araştırılmaya devam edilmekle birlikte, bugüne kadar sorunları ele almak için çok az strateji önerilmiştir. Ayrılamama veya iyileşememe, işle ilgili stres ve yorgunluk ve daha sonra sağlığın kötüleşmesi gibi psikososyal risklere yol açabilir. Örgütlerin ve bireylerin bu konuları ele almasına yardımcı olacak stratejiler ve böylece bir önleme kültürü uygulanması gerekmektedir. İş sağlığı ve güvenliği kültürünü güçlü bir şekilde geliştirmek (burada sağlık ve güvenlik kurum kültürünün baskın özelliğidir) şeklinde bir strateji ortaya koyulabilir[34].

İşten ayrılmak için iyi uygulamalar

İşten psikolojik ayrılmanın önemini gösteren araştırmalara rağmen, özellikle örgütsel düzeyde iyi uygulama örnekleri oldukça az bulunmaktadır. Müdahalelerin bireysel düzeyden ziyade örgütsel olarak hedeflenmesi önemlidir, çünkü örgütün kültürünü geliştirerek veya değiştirerek psikososyal risklere değinmek, bireysel başa çıkma stratejilerine odaklanmaktan daha büyük etkiye sahiptir. Bireysel düzeyde, davranışı değiştirmek veya yeni 'ayrılma' stratejileri öğrenmek için müdahaleler de gereklidir, ancak bunlar en iyi şekilde örgütsel destek ile elde edilir.

Risk değerlendirmesi, önleme ve koruma

Örgütsel düzeyde iyi uygulama

Kuruluşların, boş zaman (çalışma dışı) dönemlerinde çalışanlara iş unsurlarından / stres faktörlerinden ayrılmalarında yardımcı olmak için iyi uygulamalar geliştirmeleri önemlidir. Örneğin:

  • Örgütler, çalışanların çalışma dışı zamanlarda işle ilgili her türlü durumdan uzak olmalarını desteklemelidir[27].
  • Örgütler iş taleplerini, çalışanların çalışma dışı zamanlarını etkilemeyecek şekilde planlamalıdır [27].
  • Örgütler çalışanlara iş ve iş dışı rolleri arasında geçiş yapma zamanını tanımalıdır. Bu, gün başlangıcında, çalışanın o gün yapılması gereken görevlerinin bir listesini oluşturmasını ve böylece iş rollerinin “ayarlanmasını” garanti etmesini içerebilir[27].
  • Denetim otoriteleri çalışma saatleri dışında olmamak suretiyle rol model olarak hareket etmeli ve bu süre içinde çalışanlarla temas kurmamalıdır[23].
  • Örgüt, fazla mesainin standart olmadığı bir çalışma ortamı yaratmalıdır[23].

Bireysel düzeyde iyi uygulama

Bireysel düzeyde, özellikle boş zamanlarında çalışanların uygulayabileceği çeşitli stratejiler mevcuttur. Ruminasyon dikkat dağılması, hedeften kopma ve hedefe ulaşma yollarıyla azaltılabilir [15], ancak ruminasyon davranışını tamamen durdurmanın mümkün olmadığı kabul edilmelidir[15]. Dikkat dağıtma süreci, spor, bahçecilik, diğer hobiler veya topluluklara katılım gibi boş zaman aktivitelerinin yanı sıra aile veya arkadaşlarla etkileşime girmeyi de içerebilir[23].

Risk değerlendirme süreci

Örgütsel düzeyde işten sonra ayrılma ve iyileşmeyi ele alan sınırlı bilgi mevcuttur; buna rağmen, bu durumlar da risk yönetimi sürecinin bir parçası olarak ele alınmalıdır. 89/391 / EEC Çerçeve Direktifi [35] uyarınca, işyerinde çalışanların güvenliği ve sağlığı için meydana gelen veya gelebilecek herhangi bir risk değerlendirilmelidir (psikososyal riskler de dahil olmak üzere). Risk değerlendirmesinin amacı, kurumsal önlemlere ve gerektiğinde bireysel önlemlere öncelik vererek bu riskleri ortadan kaldırmak, önlemek veya azaltmak için uygun eylemler planlamak ve uygulamaktır.

Risk değerlendirme süreci bir dizi adımdan oluşur.

  • Değerlendirmenizi işgücüne danışarak planlayın.
  • Tehlikeleri belirleyin.
  • Kimin, nasıl ve nerede zarara uğrayabileceğine karar verin.
  • Risk düzeyini değerlendirin ve yapılacak eyleme karar verin.
  • Riski ortadan kaldırmak veya azaltmak için harekete geçin.
  • Eylemleri izleyin ve gözden geçirin.

Psikososyal riskleri verimli bir şekilde yönetmek ve iyi bir psikososyal çalışma ortamı yaratmak, çalışanların sağlığını geliştirerek işten sonra uygun bir şekilde dinlenmelerini kolaylaştıracaktır.  İşle ilgili strese yönelik müdahalelerin uygulanması, işten sonra psikolojik ayrılma ve iyileşme ihtiyacını vurgulayabilir ve ayrıca örgütte önleme kültürü oluşturulmasına katkıda bulunacaktır.

Sonuçlar

Ayrılma ve iyileşme, açıkça bağlantılı olan iki kavramdır. Stres faktörlerinden ve gerilimlerden kurtularak 'iyileşmek' için, çalışanların akşamları, hafta sonları, işyerinden uzakta günler veya tatil izinleri sırasında çalışma ortamından ve işten uzaklaştıklarında stresten ve gerilimden de uzaklaşmış olmaları gerekir. Kesintisiz medya ve teknoloji imkanları ile giderek artan 7/24 sosyalleşme, endüstriden bağımsız olarak birçok çalışanın işyeri ile 7/24 bağlantı halinde olabilmesini sağlar; bu durum, çalışanların kendilerini çalışma ortamından tamamen uzaklaştırmasını zorlaştırmıştır. Bununla birlikte, sağlığı ve refahı korumak ve böylece etkili verimlilik ve performansı sağlamak için, çalışanların iş dışı serbest zamana sahip olmaları gerekir. Bu kavramlar için temellenmiş kanıtlar artmaktadır ve daha fazla strateji ve / veya müdahalenin geliştirilmesi beklenmektedir.

Kaynaklar

  1. Etzion, D., Eden, D. & Lapidot, Y., ‘Relief from job stressors and burnout: Reserve service as a respite’, Journal of Applied Psychology, Vol. 83, 1998, pp. 377-585.
  2. Park, Y. A., Fritz, C. & Jex, S. M., ‘Relationships between work-home segmentation and psychological detachment from work: The role of communication technology use at home’, Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 16, No. 4, 2011, 457-467.
  3. 3.0 3.1 Karasek, R. A., ‘Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign’, Administration Science Quarterly, Vol. 24, 1979, pp. 285-308.
  4. McEwen, B. S., ‘Stress, adaptation, and disease: Allostasis and allostatic load’, Annals of the New York Academy of Sciences, Vol. 840, 1998, pp. 33-44.
  5. Craig, A. & Cooper, R. E., ‘Symptoms of acute and chronic fatigue’, In Smith, A. P. & Jones, D. M. (Eds.), Handbook of human performance, Academic Press, London, Vol. 3, 1992, pp. 289-339.
  6. Hobfoll, S. E., ‘Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress’, American Psychologist, Vol. 44, 1989, pp. 513-524.
  7. 7.0 7.1 7.2 7.3 7.4 Sonnentag, S. & Fritz, C., ‘The recovery experience questionnaire: Development and validation of a measure for assessing recuperation and unwinding from work’, Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 12, 2007, pp. 204-221.
  8. 8.0 8.1 8.2 Meijman, T. F. & Mulder, G., ‘Psychological aspects of workload’, In P. J. D. Drenth & H. Thierry (Eds.), Handbook of work and organizational psychology, Vol. 2: Work psychology, Psychology Press, Hove, England, 1998, pp. 5-33.
  9. Hockey, G. R. J., ‘Compensatory control in the regulation of human performance under stress and high workload: A cognitive-energetical framework’, Educational and Psychological Measurement, Vol. 70, 1997, pp. 73-93.
  10. Waddell, G. & Burton, A. K., Is work good for your health and well-being? Department for Work and Pensions, The Stationery Office, Norwich, 2006. Available at: [1]
  11. Binnewies, C., Sonnentag, S. & Mojza, E. J., ‘Daily performance at work: Feeling recovered in the morning as a predictor of day-level job performance’, Journal of Organizational Behavior, 30, 2009, pp. 67-93.
  12. 12.0 12.1 McEwen, B., ‘Protective and damaging effects of stress mediators: central role of the brain’, Dialogues in Clinical Neuroscience, Vol. 8, No 4, 2006, pp. 367-381.
  13. Karasek, R. &Theorell, T. Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York, NY: Basic Books, 1990.
  14. 14.0 14.1 14.2 14.3 14.4 Cropley, M. & Purvis, L. J. M., ‘Job strain and rumination about work issues during leisure time: A diary study’, European Journal of Work and Organizational, Psychology, Vol. 12, 2003, pp. 195-207.
  15. 15.0 15.1 15.2 Martin, L. L. & Tesser, A., ‘Toward a motivational and structural theory of ruminative thought’, In Uleman, J. & Bargh, J. A. (Eds.), Unintended Thought, Guildford Press, New York, 1989, pp. 306-326.
  16. 16.0 16.1 Ashforth, B. E., Kreiner, G. E. & Fugate, M., ‘All in a day’s work: Boundaries and micro role transitions’, Academy of Management Review, Vol. 25, 2000, pp. 472-491.
  17. Ammons, S. K. & Markham, W. T., ‘Working at home: experiences of skilled white collar workers’, Sociological Spectrum, Vol. 2, No 2, 2004, pp. 191-238.
  18. Rook, J. W. & Zijlstra, F. R. H., ‘The contribution of various types of activities to recovery’, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 15, 2006, pp. 218-240.
  19. Scott, V. B. Jr. & Mclntosh, W. D., ‘The development of a trait measure of ruminative thought’, Personality and Individual Differences, Vol. 26, 1999, pp. 1045-1056.
  20. 20.0 20.1 20.2 Sonnentag, S., Binnewies, C. & Mojza, E. J., ‘“Did you have a nice evening?” A day-level study on recovery experiences, sleep, and affect’, Journal of Applied Psychology, Vol. 93, No 3, 2008, pp. 674-684.
  21. 21.0 21.1 21.2 Sonnentag, S., Binnewies, C. & Mojza, E. J., ‘Staying well and engaged when demands are high: The role of psychological detachment’, Journal of Applied Psychology, Vol. 95, 2010a, pp. 965-976.
  22. Siltaloppi, M., Kinnunen, U. & Feldt, T., ‘Recovery experiences as moderators between psychosocial work characteristics and occupational well-being’, Work and Stress, Vol. 23, 2009, pp. 330-348.
  23. 23.0 23.1 23.2 23.3 23.4 ten Brummelhuis, L. L. & Bakker, A. B., ‘Staying engaged during the week: the effect of off-job activities on next day work engagement’, Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 17, No 4, 2012, pp. 445-55.
  24. Jansen, N. W. H., Kant, I. & van den Brandt, P. A., ‘Need for recovery in the working population: Description and associations with fatigue and psychological distress’, International Journal of Behavioral Medicine, Vol. 9, No 4, 2002, pp. 322-340.
  25. The Netherlands Working Conditions Survey (Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden – NEA), 2003, 2005, as quoted in European Agency for Safety and Health at Work, OSH in figures: stress at work - facts and figures, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2009. Available at: [2]
  26. European Agency for Safety and Health at Work, OSH in figures: stress at work - facts and figures, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2009. Available at: [3]
  27. 27.0 27.1 27.2 27.3 27.4 27.5 Fritz, C., Yankelevich, M., Zarubin, A. & Barger, P., ‘Happy, healthy and productive? The role of detachment from work during nonwork time’, Journal of Applied Psychology, Vol. 95, 2010, pp. 977-983.
  28. Moreno-Jiménez, B., Rodríguez-Muñoz, A., Pastor J. C., Sanz-Vergel, I. & Garrosa, E., ‘The moderating effects of psychological detachment and thoughts of revenge in workplace bullying’, Personality and Individual Differences, Vol. 46, 2009, pp. 359-364.
  29. 29.0 29.1 Querstret, D. & Cropley, M., ‘Exploring the relationship between work-related rumination, sleep quality and work-related fatigue’, Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 17, No 3, 2012, pp. 341-353.
  30. 30.0 30.1 Sonnentag, S., Kuttler, I. & Fritz, C., ‘Job stressors, emotional exhaustion, and need for recovery: A multisource study on the benefits of psychological detachment’, Journal of Vocational Behavior, Vol. 76, 2010b, pp. 355-365.
  31. Lyubomirsky, S., Caldwell, N. D. & Nolen-Hoeksema, S., ‘Effects of Ruminative and distracting responses to depressed mood on retrieval of autobiographical memories’, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 75, 1998, pp. 166-177.
  32. Mellings, T. M. & Alden, L. E., ‘Cognitive processes in social anxiety: The effects of self-focus, rumination and anticipatory processing’, Behaviour Research and Therapy, Vol. 38, 2000, pp. 243-257.
  33. Hazlett, R. L. & Haynes, S. N., ‘Fibromyalgia: A time-series analysis of the stressor physical symptom association’, Journal of Behavioural Medicine, Vol. 15, No 6, 1992, pp. 541-558.
  34. Cooper, M. D., ‘Towards a model of safety culture’, Safety Science, Vol. 36, 2000, pp. 111-136.
  35. The Council of the European Communities, Council Directive 89/391/EEC on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work (OJ No. L 183, 29.6.89, p. 1). Available at: [4]

Daha fazla bilgi için linkler

Flaxman, P. E. & Söderberg, M. (2011). Employee Recovery across the Working Week. The Role of Perfectionism and Evening Leisure Experiences. Paper presented at the 2nd Biennial Institute of Work Psychology Conference on Work, Well-being and Performance, Sheffield, June 29 - July 2010. Available at: [5]

Kinnunen, U. & Mauno, S., Job insecurity, recovery experiences and well-being at work: Recovery Experiences as Moderators, 2011. Paper presented at the 4th International Conference on Unemployment, Job Insecurity and Health. From Unemployment to Sustainable Participation in Work - Research, Interventions and Policies, Hanasaari Cultural Center, Espoo, Finland, September 21-23, 2011. Available at: [6]

Park, Y. (2013). Mental break: Work-life balance needed for recovery from job stress, Tuesday, Feb. 5, 2013. Retrieved 26 April 2013, from: [7]


Contributors

aydemir