İş güvencesizliği

From OSHWiki
Jump to: navigation, search

Juliet Hassard, Kevin Teoh ve Tom Cox, Birkbeck Londra Üniversitesi, İngiltere.

Çeviri: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (AÇSHB), Ankara/Türkiye

Giriş

Kuruluşların rekabette kalmaya çalışmaları sonucu çalışan sayısının finansal tasarruflar, birleşme ve devralmalar, yeniden yapılanma, değişen iş uygulamaları ve dış kaynak kullanım pozisyonları nedenli olarak azaltılması sıklıkla gerçekleşmektedir  [1] [2]. Sonuç olarak, iş güvencesizliği giderek daha da artan sayıda çalışanı etkileyen önemli bir işe bağlı stres  unsurudur  [3]. İş güvencesizliğine maruz kalmak, başta ruh sağlığı olmak üzere bir dizi olumsuz sağlık sonucuyla ilişkilendirilmiştir [3]. Makale iş güvencesizliğini tanımlayarak başlamaktadır. Ardından, iş güvencesizliği ile çeşitli sağlık sonuçları arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmanın gözden geçirilmesi ile devam edilmektedir. Buna ek olarak, iş güvencesizliği sorununun örgütsel perspektiften nasıl daha iyi yönetileceği konusunda bir takım pratik yaklaşımları yansıtan bir tartışma sunulacaktır.

İş güvencesizliği: tanım

İş güvencesizliği, 'gelecekte işin devam etmesi ile ilgili genel endişe' olarak kabul edilmektedir (s. 243) [4]. Her ne kadar çeşitli tanımlar arasında farklılıklar olsa da hepsinin ortak bir temeli vardır, çünkü iş güvencesizliği öznel bir algıdır [5]. Kurumsal değişiklikler veya düşük finansal performans gibi aynı nesnel olay farklı çalışanları farklı şekilde etkiler. Bazıları işini kaybetse bile bunu bir tehdit olarak görmeyebilirken, diğerleri durum böyle olmadığında bile işlerinin güvencede olmadığını düşünebilmektedir.

Öznellik geleceği saran güvensizlikten kaynaklanmaktadır, çünkü güvencesiz çalışanlar pozisyonlarında kalacaklarını veya pozisyonlarını kaybedeceklerini bilmezler ve bu nedenle mevcut şirketlerinde bir gelecek planlamak veya başka bir yerde iş aramaya hazırlanmak arasında mücadele edebilirler. Sonuç olarak, iş güvencesizliği, işten çıkarılma konusunda bilgilendirilen çalışanların, kesinlik nedeniyle kendilerini işsizliğe odaklayabildikleri ve hazırlayabildikleri durumdan farklıdır [5].

Stres kaynağı olarak iş güvencesizliği

Daha önce de belirtildiği gibi, iş güvencesi, bir çalışan tarafından algılanan bir tehdidin öznelliğinden kaynaklanmaktadır.  işlemsel modelleri [6][7] bu tehdit algısının veya ek taleplerin çalışana yönelik bir stres kaynağı olma potansiyeline sahip olduğunu varsayar. İşlemsel modeller, çalışanın kendilerine yöneltilen tehdit veya taleplerin ve bu taleplerle başa çıkma becerilerini, kaynaklarını ve yeteneklerini nasıl algıladıklarını bilişsel değerlendirmesi üzerine inşa edilmiştir. Sonuç olarak, stres, çalışanın algılanan kabiliyeti, onlardan taleplerin algılanan düzeyine erişemediğinde ortaya çıkar. İşlemsel modeller, stresin fizyolojik, psikolojik, davranışsal ve sosyal olarak ortaya çıkabileceği için hem birey hem de organizasyon üzerinde zararlı etkileri olabileceğini kabul eder.

Kişinin işini kaybetmesinin kişi üzerinde ciddi ekonomik sonuçları vardır [8] ve sonuç olarak iş kaybı ihtimaliyle karşı karşıya olan çalışanlar da bu ekonomik ayrıcalıkları ve istikrarı kaybetme konusunda ciddi muğlaklık ve belirsizlik yaşayabilirler. Belirsiz bir gelecekle karşı karşıya olan çalışanlar, karşı karşıya kaldığı durumlarla etkili bir şekilde baş edemeyebilir ve bu da daha yüksek düzeyde stres yaşanmasına neden olabilmektedir [6]. Gerçekten de araştırmalar, iş güvencesizliğinin sonuçlarının iş kaybının kendisinden daha zararlı bir etkiye sahip olabileceğini göstermektedir [5]. Bu öznel algının önemi, çalışanların işten çıkarılma ile karşı karşıya olduğu kurumlarda, işten çıkarıldıkları konusunda bilgilendirilen çalışanların sağlık ve iyilik halinin geleceği belirsiz kalanlara kıyasla iyileştiğini gösteren araştırma çalışmalarında görülmektedir [9].

İş güvencesi yayılımı

Meslek grupları içinde Beşinci Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması  [10], beden işçilerinin (düşük vasıflı: 23; yüksek vasıflı: %18) büro çalışanlarına (düşük vasıflı: %16; yüksek vasıflı: %11) oranla daha fazla iş güvencesizliği deneyimlediğini ve düşük vasıflı çalışanların yüksek vasıflı çalışanlara kıyasla daha fazla güvencesizlik yaşadıklarını göstermektedir. Ayrıca, dört grubun hepsindeki iş güvencesizlik düzeylerinin 2005'ten itibaren arttığı gözlenmiştir. 2010 yılının Beşinci Anketinde, geçici alt işveren çalışanlarının %53'ünün, sabit süreli sözleşmelerdekilerin %39'unun ve sürekli çalışanların %11’inin aksine zayıf iş güvencesine sahip olduğu da gösterilmiştir. 2005 yılında %43, %35 ve%10 olan rakamlara kıyasla bir artış söz konusudur.

İş güvencesizliğinin sağlık ve üretkenlik üzerindeki etkisi

Sonuç olarak, kronik iş güvencesizliğinin bir dizi fiziksel ve  zihinsel sorunla ilişkili olduğunu gösteren güçlü bilimsel kanıtlar bulunmaktadır [2] [11][12]. İş güvencesizliği olumsuz sağlık sonuçlarının ötesinde, bu ilişki doğası g daha az aşikâr olmasına rağmen verimlilik ve işten ayrılma ile ilgili konularla da ilişkilendirilmiştir [13]. Bu bölüm, iş güvencesizliği ile çalışan sağlığı ve verimliliği arasındaki ilişkiyi inceleyen literatüre kısaca bir genel bakış sunmayı amaçlamaktadır.

Fiziksel ve zihinsel sağlık üzerindeki etkisi

Artan belirsizlik ve kontrol eksikliğinin, iş güvencesizliğini algılayanlar üzerinde psikolojik bir etkisi olduğu görülmüştür [13]. İş güvencesizliği ile ilişkili stres ve kaygı, stres hormonlarının biyolojik olarak salgılanma düzeninin bozulmasına, vücudun bağışıklık sisteminin zayıflamasına ve çalışanların sağlığını ve iyilik halini etkilemesine yol açabilmektedir  [2][14][11].  1980'den 2005'e kadar olan çalışmaları içeren bir dizi gözden geçirme çalışması süreklilik arz eden şekilde [4][15] [16] iş güvencesizliği ile zayıf ruh sağlığı arasında bağlantı olduğunu bulmuştur. Sverke ve meslektaşları [4] yaptıkları gözden geçirme çalışmasında ayrıca iş güvencesizliğinin düşük iş tatmini, kötü psikolojik iyilik hali ve artan fiziksel sağlık semptomları ile ilişkili olduğunu bulmuştur. Quinlan ve Bohle [17], iş güvencesizliği veya sağlık ve güvenlik sonuçları ile küçülme arasındaki bağlantıyı araştıran 25'i boylamsal olan 86 çalışmayı gözden geçirmiştir. Çalışmaların yaklaşık %85'i iş güvencesizliğinin / küçülmenin, öz değerlendirme refahı, nesnel sağlık önlemleri, yaralanma önlemleri ve işyerinde şiddet gibi çeşitli ölçütler üzerinde olumsuz sağlık sonuçlarının artmasına yol açtığını göstermiştir.

Meltzer ve meslektaşları  [18] ulusal düzeyde, İngiltere'deki morbidite ile ilgili ulusal psikiyatrik anketi incelemiş ve 3851 yetişkin çalışandan oluşan bir örneklemde, iş güvencesi düşük olanların depresyona girme olasılığının 1,6 kat daha fazla olduğunu bulmuşlardır. Bu ilişki, cinsiyet ve yaş kontrol edildiğinde bile baki kalmıştır. Avrupa düzeyinde, Laszlo ve meslektaşları [19] 16 Avrupa ülkesinde 23.000'den fazla çalışanı kapsayan üç popülasyon temelli çalışmadan alınan kesitsel verileri incelemişlerdir. İş güvencesizliğinin 14 ülkede sağlığın kötüleşmesi olasılığının artmasıyla ilişkili olduğu gözlenmiştir. Avrupa düzeyinde veriler birleştirilip incelendiğinde, işlerini risk altında görenlerin sağlık durumunun zayıf olmasına 1,4 kat daha meyilli olduğu görülmüştür.

Sağlık durumu genellikle öz bildirim ölçütlerine dayanmakla birlikte, çalışmalarda biyolojik göstergeler (yani hormon seviyeleri) ve fizyolojik ölçümler (yani kan basıncı) kullanıldığında da zayıf bulunmuştur [20] [21]. Araştırmalar ayrıca genellikle sağlık sonuçlarıyla bağlantılı olarak (yaş, cinsiyet, sosyodemografik durum, önceki sağlık durumu ve sigara içme davranışı gibi) diğer faktörleri de kontrol etmiştir ve bu da bizzat iş güvencesizliğinin üzerinde sürekli bir zararlı etkisi olduğunu göstermektedir (örneğin [3][18]).

İş güvencesizliği ve sağlığının boylamsal bir bakış açısıyla incelenmesi

Yukarıda bahsedilen çalışmalar, iş güvencesizliğinin çalışan sağlığının kötüleşmesiyle ilişkili olduğuna dair giderek artan kanıtlar sunmaktadır. Bununla birlikte, bu çalışmalar kesitsel yapısından dolayı (belirli bir zaman noktasında verilerin incelenmesi) bu ilişkinin yönü hakkında bir fikir vermez: yani nedensellik belirlenemez veya kurulamaz. Bu nedenle, iş güvencesizliğinin çalışan sağlığı üzerinde uzun vadeli bir etkisi olup olmadığını belirlemek için boylamsal çalışmalar önemlidir [5].

Hellgren ve Sverske'nin  [22] gerçekleştirdiği boylamsal bir çalışmada, iş güvencesizliğinin bir yıl sonra fiziksel sağlık üzerinde olmasa da çalışanların ruh sağlığı üzerinde zararlı etkisi olduğu gözlemlenmiştir. Çok önemli bir şekilde, değişkenler tersine çevrildiğinde, sağlık düzeylerinin iş güvencesizliği üzerinde bir etkisi olmamıştır. Bu durum, bu ilişkinin doğası ve yönüne dair destekleyici kanıt sağladığından üstelik, iş güvencesizliğinin sağlığı öngörebildiğini ancak bunun tersinin geçerli olmadığını gösterdiğinden önem arz etmektedir. Bununla birlikte, yazar, fiziksel sağlık ile bir ilişkinin bulunmamasının, geçen bir yıllık sürenin, fiziksel sağlık şikayetlerinin ortaya çıkması için çok kısa bir süre olabileceğini belirtmektedir.

Burgard ve arkadaşları [3] temsili iki ulusal ABD boylamsal araştırmasının verilerini analiz etmişlerdir: Amerikalıların Değişen Hayatı (ADH) Araştırması ve Orta Yaş Amerika Birleşik Devletleri (OYABD) Araştırması. OYABD Anketinde, işleri konusunda güvencesiz hisseden katılımcılar, işlerinin risk altında olduğunu hissetmeyenlere kıyasla daha depresif belirtiler bildirmişlerdir. Her iki ankette de iş güvencesizliği, önemli ölçüde daha düşük sağlık öz bildirim puanları ile ilişkili bulunmuştur. Buna rağmen, iş güvencesizliğinin ADH Araştırmasında ruh sağlığı üzerindeki etkisi bulunamamıştır. Bununla birlikte, araştırmacılar bu durumu OYABB'de (10 yıl) ADH'den (3 yıl) daha uzun bir takip süresi olmasına bağlamışlardır. Bu, yazarların Hellgren ve Sverske'nin aksine ruh sağlık göstergelerinin açığa çıkmasının kısa sürede değil (3 yıla kadar) de kişinin işi hakkında güvencesizlik hissine kronik olarak ve uzun süreli maruz kalmasıyla ilişkili olduğuna dair bir sonuca varmıştır[22].

Danimarka’da gerçekleştirilen bir kohort çalışması  [23]1995 yılında anketi dolduran 3727 yetişkinin 2000 yılında takibi yapıldığında, ilk ölçüm sırasında iş güvencesizliği bildiren kadınların (yani, referans hattı) takip sırasında sağlıklarında önemli bir bozulma yaşadığını bulmuştur. Bu etki, yeni iş bulmakta güçlük çekeceklerini düşünen 50 yaşın altındaki kadınlar arasında daha belirgin olmuştur. Erkekler açısından, sadece 50 yaşın altında olan ve istihdam edilemediğini düşünenlerin iş güvencesizliği ile sağlık durumları arasında bir ilişki olduğu bulunmuştur. Birleşik Krallık' ta, beyaz yaka memurları kapsayan Whitehall II kohort çalışmasından elde edilen veriler, zayıf sağlık durumu ve psikiyatrik sorunların iki buçuk yıllık takip süresinde iş güvencesizliği düzeyleriyle tahmin edilebildiğini ortaya koymuştur [24]. İş güvencesizliği ve kötü sağlık arasındaki ilişkiler Avustralya [25], ABD [3] [20], İsveç [22] [26] ve Çin'de  [27] yapılan boylamsal çalışmalarda da bulunmuştur.

Bu nedenle, iş güvencesizliğinin zamansal etkisini inceleyen boylamsal çalışmalar, bunun çalışanın kısa ve uzun vadeli sağlığını etkileyen kronik bir stres kaynağı olduğunu ortaya koymuştur. Van Vuuren [28], iki ölçüm döneminde düşük iş güvencesi hisseden çalışanların, iş güvencesizliği bildirmeyen veya bunu sadece bir zaman diliminde yaşayan çalışanlardan daha düşük refah bildirdiğini bulmuşlardır. Ayrıca, 207 imalat çalışanıyla yapılan bir yıllık boylamsal çalışmada, iş güvencesizliğinin Genel Sağlık anketi kullanılarak ölçülen daha çok fiziksel semptomlarla ilişkili olduğu gözlenmiştir. Heaney ve arkadaşları [29] tarafından yapılan bu çalışma, iş güvencesizliğinin potansiyelinin zaman içinde arttığını, zira uzun süren güvensizliğin bildirilen semptomlar üzerinde, güvensizliğin münferit ölçümlerinde ortaya koyulabilenden daha fazla etkisi olduğunu ortaya koymuştur.

Bu bulgulara rağmen, pek netlik kazanmamış bir nokta iş güvencesizliğinin önce fiziksel sağlığı mı yoksa zihinsel sağlığı mı etkilediği konusudur. Kimileri  [22] iş güvencesizliğinin bilişsel bir durum olduğunu zihinsel sağlık üzerinde fiziksel sağlıktan çok daha güçlü bir etkiye sahip olabileceğini; kimileri ise  [3] ruh sağlığı sorunlarının ortaya çıkmasının daha uzun sürdüğünü ve fiziksel semptomların iş güvencesizliğinin erken bir tezahürü olduğunu savunmaktadır [13]. Bu tartışmadan bağımsız olarak, iş güvencesizliğinin çalışanların hem fiziksel sağlığı hem de zihinsel iyilik hali için zararlı olduğu açıktır.

Bulguların özeti: İş güvencesizliği ve sağlık

İş güvencesizliğinin etkisini araştıran pek çok gözden geçirme çalışması, iş güvencesizliğinin artmasının hem fiziksel hem de  psikolojik sağlığa  zararlı olduğunu göstermiştir [13] [15][16][17]. Ayrıca, iş güvencesizliğinin sağlık üzerindeki uzun vadeli olumsuz etkisinin uzun zaman sonra ortaya çıktığı gözlenmiştir.

İş güvencesi ve kurumsal performans

Çok sayıda çalışma, iş güvencesizliği ile iş tatmini arasında negatif bir ilişki bulmuştur: yani iş güvencesizliğinin artması  iş memnuniyetinde genel bir azalma ile ilişkilidir [4][30]. İş güvencesizliği ve verimlilik arasında da bu kadar aşikâr olmasa da bir ilişki mevcuttur. Benimsenen yaklaşıma bağlı olarak, iş güvencesizliğinin verimlilik düzeylerinde artışa da azalmaya da yol açtığına dair kanıtlar bulunmaktadır [13].

Psikolojik sözleşme perspektifi, bir çalışan bir işyerinde çalışmaya başladığında, her iki taraf arasında birbirlerinin çıkarlarını gözetmeyi vaat eden yazılı olmayan bir sözleşmenin oluştuğunu savunur [31]. Çalışan, maaş ve iş güvencesi karşılığında sadakat, özveri ve sıkı çalışma ortaya koyar. Sonuç olarak, bir çalışanın iş güvencesi tehdit edildiğinde bu durum, psikolojik sözleşmenin ihlali olarak algılanabilmekte ve bu da çalışanın artık anlaşmada kendi payına düşeni üstlenmemesine neden olmaktadır [32]. Bu durum, iş güvencesizliğinin üretkenlikte azalma [30][33] ve işten fire verme davranışıyla [34] ilişkili olduğunu gösteren çok sayıda araştırma çalışmasıyla açıkça görülmektedir.

Ancak, iş güvencesizliğini üretkenlik artışıyla ilişkilendiren kanıtlar da vardır  [13][35]. Bu, çalışanların kendini meslektaşlarından sıyrılmak ve kuruluş için kendi değerini arttırmak için çok çalışması ile açıklanmaktadır [13]. Bu, çalışan statüsü güvenli hale geldiğinde verimlilikte bir azalma olarak da görülür [36]. Bunun daha fazla kanıtı, amaca olan bağlılıklarını göstermeye çalışan iş güvencesizliği durumu fazla olan çalışanlar arasında hastalık sebebiyle kısa süreli işe gelmeme davranışındaki azalma ile görülmektedir [37]. Bununla birlikte, araştırma kanıtları da bu durumun uzun vadede uzun süreli hastalık sebebiyle işe gidememeye yol açtığını göstermektedir [37]  ve iş güvencesizliği ile yaratıcılık ve problem çözme yeteneğinin azaldığı [35]; bunun da iş güvencesizliğinin sonuçta bir kuruluşun performansına zararlı olduğunu düşündürmektedir.

İş güvencesizliği ile ilgili kurumsal sorunları yönetmeye yönelik pratik yaklaşımlar

İş güvencesizliği ve iyilik hali arasındaki bağlantı net olmasına rağmen, ne yazık ki iş güvencesizliğini önlemek için kuruluşlar tarafından yapılabilecek faaliyetler sıklıkla kötü bir ekonomi ve finansal tasarruflar gibi onların kontrolünün ötesindeki faktörlerden kaynaklanan sebeplerle sınırlı olabilmektedir [25][38]. Bununla birlikte, iş güvencesizliğinin tanımları (öznel değerlendirmenin rolüne vurgu yaparak) kontrol ve öngörülebilirliğin eksikliği anlamına geldiğinden, kurumsal girişimler bunun yerine hem kontrolü hem de öngörülebilirliği geliştirmeye odaklanmalıdır [38]. Bu dört yolla gerçekleştirilebilir: iletişimi geliştirme, karar verme sürecine çalışanı dahil etme, istihdam edilebilirlik ve sosyal destek. Teorik olarak, bu yaklaşımlar daha iyi kontrol ve öngörülebilirlik sağlayabilmektedir ve her bir ilgili yaklaşımın etkinliklerine ilişkin bazı kanıtlar ortaya koyulmuştur [13] [38].

İletişim

Çalışanlar, iş güvencesini tehdit eden örgütsel değişiklikler hakkında yeterli bilgi almazlarsa, bu durum söylentileri besler ve içinde bulundukları pozisyonla ilgili güvensizliklerini arttırır. Burada, öznel tehditler objektif olaylardan algılanırken,  kuruluştaki resmi iletişim eksikliğinin bir çalışanın pozisyonunun güvencesine ilişkin bir muğlaklık yaratabilmekte bu da iş güvencesizliği düzeylerini artırabilmektedir [39][40]. Bu nedenle, çalışanlar ve yönetim / kuruluş arasında dürüst, zamanında ve açık iletişime sahip olmak, gelecekteki olayların algılanabilir öngörülebilirliğini ve kontrol edilebilirliğini geliştirmeye yardımcı olurken, aynı zamanda çalışanların kuruluşları tarafından kendilerine değer verildiğini ve saygı duyulduğunu hissetmelerini sağlar [38].

Kurumsal iletişimin zayıf olması ve çalışanların iş güvencesizliği arasındaki ilişki önemli ölçüde desteklenmiştir. Böyle bir çalışmada  [41], çalışanları ile etkin bir şekilde iletişim kurmayan organizasyonlar çalışanların işleri konusunda daha güvensiz hissetmelerine neden olmaktadır. Bir diğerinde  [42], Amerika Birleşik Devletleri'nde kuruluşların yeterli ve doğru bilgi sağladığını algılayan üniversite personeli de iş güvencesizliğini daha düşük hissetmiştir. Benzer sonuçlar Belçika örgütlerinden çalışanlarda da bulunmuştur [39]. Çok önemli bir şekilde, birleşme sürecindeki bir kuruluştaki bir iletişim programının, iş güvencesi de dahil olmak üzere çeşitli çalışma önlemleri üzerindeki belirsizliği azalttığı ve iletişim programlarının gerçek hayatta uygulanabilirliğini gösterdiği bulunmuştur [43]. Bununla birlikte, boylamsal çalışmalar [44], iletişimin bir yıl sonra iş güvencesizliği üzerinde hiçbir etkisi olmadığını bulmuş olsa da bu durum iki ölçüm noktası arasındaki uzun süreye atfedilmiştir.

Kararları çalışan katılımı ile alma

Son yirmi yılda bazı kuruluşlar hiyerarşilerini düzleştirerek orta yönetime olan bağımlılığı azaltmaya çalışmıştır. Bununla birlikte, sonuç olarak, bu yeniden yapılanma genellikle iş atamalarını veya işten çıkarmaları da içermektedir, bu nedenle işçiler arasında iş güvencesizliğini arttırır. Bununla birlikte, daha düz hiyerarşiler, kuruluşta daha az karar vericinin olduğu ve çalışanların karar alma sürecine  daha fazla katılım sağladığı anlamına gelmektedir [38]. Kararları çalışan katılımı ile alma çalışanların işyeri ile ilgili çeşitli meselelerde karar almasına müsaade eder ve çalışan katılımı ile karar alma çalışan tarafından çözüm önerileri sunulmasından, karar alırken çalışana danışılmasına ve hatta çalışanın karar verme otoritesine sahip olmasına kadar değişiklik gösterebilir [45]. Bu sürecin iş güvenliğine yönelik etkili bir öncü olduğu görülmektedir, çünkü çalışanların belirsizlik dönemlerinde sahip oldukları kontrol miktarını arttırmaktadır [38]. Bu, belirsizlik dönemlerinde çalışanların sahip olduğu kontrol düzeyini geliştirdiği için iş güvencesizliğine karşı etkin bir öncü süreç olabilmektedir. Bu durum, stres perspektifinden bakıldığında kontrol sahibi çalışanların bu kontrolü işyerindeki stresli uyaranları azaltmak veya ortadan kaldırmak için kullandıkları yönünde açıklanabilmektedir [39].

Bir vaka çalışması örneğinde [38], Amerikalı ve Çinli altı şirketteki çalışanlar arasında çalışan katılımı ile karar almanın etkisi incelenmiştir. Beklendiği gibi, iş güvencesizliği, daha az amir, iş arkadaşı ve iş tatmini ile artan işten kaçınma ve işten fire verme niyetiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak, bu davranışlar karar verme sürecine çalışanı dahil etme fırsatına sahip olan çalışanlar için bu tür fırsatlara sahip olmayanlardan çok daha az olmuştur. Kararları çalışan katılımı ile almanın iş güvencesizliği üzerindeki olumlu etkisini destekleyen Avustralya ve Belçika'daki çalışmalardan elde edilen kanıtlar, bu tutumun çeşitli ülkelerde de etkin olduğunu ortaya koymaktadır [39] [46].

İstihdam

İş güvencesizliğini yönetmede giderek daha fazla benimsenen bir yaklaşım, çalışanların istihdam edilebilirliğinin arttırılmasıdır. Bu, alternatif bir istihdam ve yeni bir işe veya kariyer alanına geçiş konusunda çalışanın ne kadar kendinden emin olduğu ile ilgilidir [47]. İstihdam edilebilirliğin olumlu etkisi, istihdam edilebilir olduklarına inanan çalışanların gelecekteki istihdamı güvence altına aldıklarından daha emin oldukları için güvencesizliğin olumsuz etkisine karşı daha az savunmasız oldukları varsayımına dayanmaktadır [13]. Birden fazla potansiyel iş seçeneği, çalışanın kendi geleceği üzerindeki kontrol miktarını artırabilmektedir [48]. Dahası, kendilerini daha istihdam edilebilir olarak gören çalışanların, kuruluşları için daha önemli olduklarına inanma olasılıkları daha yüksektir ve bu güvensizlik duygularını azaltırlar. Çalışanlara hem mesleki (yani teknik ya da dil) hem de kişilerarası (yani iletişim ya da esneklik) beceriler kazanmaları ve ustalaşmaları için fırsatlar sağlayarak, işverenler çalışanların yalnızca istihdam edilebilirliğini arttırmakla kalmaz aynı zamanda zor dönemlerde önemli bir kazanç olabilecek işgücünün kalitesini arttırır.

Araştırmalar, istihdam edilebilirliğin gerçekten iş güvencesizliğinin sağlık üzerindeki olumsuz sonuçlarını tamponlayabileceğini düşündürmektedir. Bu örneklerden bazıları şunlardır:

  • Belçikalı çalışanlara ilişkin bir örnekteki; istihdamın iş güvencesizliği ve yaşam doyumu arasındaki ilişkiyi olumlu yönde etkilediği algısı [48],
  • İşgücü piyasasında daha fazla şansa sahip olduklarına inanan çalışanların iş güvencesizliği ile psikosomatik şikayetleri arasında daha zayıf bir ilişki bulunması [11],
  • Algılanan istihdam edilebilirliğin iş güvencesizliğinin olumsuz etkilerine karşı başa çıkma mekanizması olması[49].
  • İstihdam edilebilirliği yüksek olanların güvensizlikten kurtulmak için kuruluştan ayrılma olasılıklarının daha yüksek olması [50]

Sosyal Destek

Sosyal desteğin stres-sağlık ilişkisinde önemli bir tampon olduğu uzun zamandır bilinmektedir [51]. Sosyal destek kişinin  stresiyle başa çıkmasına yardımcı olarak ek bir kaynak haline gelmesi [6], (iş güvencesizliğinden kaynaklı) stresin olumsuz etkilerini azaltabilmektedir. Sosyal destek, işyeri (meslektaşlar ve amirler) dahil olmak üzere farklı kaynaklardan veya kişinin özel yaşamından (arkadaşlar ve aile) gelebilmektedir; her iki biçimde de iş güvencesizliğinin zararlı etkisine karşı tamponlama etkisi gösterdiği bulunmuştur [52] [53].

Sonuç

Yeniden yapılanmaya giren veya mali zorluklarla karşılaşan kuruluşlar, çalışanların işlerinin sonlandırılmaya açık olduğunu hissetme olasılıklarının daha yüksek olduğu ortamlardır. Bu, meta-analitik gözden geçirmeler ve boylamsal çalışmalar tarafından desteklendiği üzere çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlığı üzerinde ciddi zararlı etkiler yaratabilmektedir. Bununla birlikte, iş güvencesizliği öznel algılardan oluştuğundan çalışanlar arasında güvensizlik duygularını azaltmak güçtür. Buna rağmen, iyi iletişim kuran ve karar verme sürecine çalışanı dahil eden kuruluşların, çalışanlarındaki kontrol ve öngörülebilirlik düzeylerini iyileştirebileceğine ve bunun da iş güvencesizliği algılarını azaltabileceğine dair kanıtlar vardır. Benzer şekilde, desteklenen ve istihdam edilebilir olduklarına inanan çalışanlar, iş güvencesizliğinin olumsuz etkisine karşı daha az savunmasız olmaktadır.

Kaynaklar

  1. Cascio, W.F., ‘Learning from outcomes: Financial experiences of 311 firms that have downsized’, In M.K. Gowing, J.D. Kraft, & J.C. Quick (Eds.), The new organizational reality: Downsizing, restructuring, and revitalization, American Psychological Association, Washington, 1999.
  2. 2.0 2.1 2.2 Ganster, D.C., ‘The stressful workplace: Mental and physical health and the problem of prevention’, In A. Maney & J. Ramos (Eds.), Socioeconomic conditions, stress and mental disorders: Toward a new synthesis of research and public policy, Mental Health Statistical Improvement Program, National Institute of Mental Health, Washington, 2002.
  3. 3.0 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 Burgard, S.A., Brand, J.E., & House, J.S., ‘Perceived job insecurity and worker health in the United States’, Social Science and Medicine, 69, 5, 2009, pp. 777-785.
  4. 4.0 4.1 4.2 4.3 Sverke, M., & Hellgren, J., ‘The nature of job insecurity: Understanding employment uncertainty on the brink of a new millennium’, Applied Psychology: An International Review, 51, 2002, pp. 23–42.
  5. 5.0 5.1 5.2 5.3 De Witte, H., ‘Job insecurity: Review of the international literature on definitions, prevalence, antecedents and consequences’, SA Journal of Industrial Psychology, 31, 4, 2005, pp. 1-6.
  6. 6.0 6.1 6.2 Lazarus, R., & Folkman, S., Stress: Appraisal and coping. Springer: New York, 1984.
  7. Cox, T. & MacKay, C. J., ‘A transactional approach to occupational stress’, in N. J. Corlett & J. E. Richardson (Eds.), Stress, Productivity and Work Design, Wiley, London, 1981, pp. 75-95.
  8. Jacobson, L.S., LaLonde, R.J., & Sullivan, D.G., ‘Earnings losses of displaced workers’, American Economic Review, 83, 4, 1993, pp. 685-709.
  9. Dekker, S.W.A., & Schaufeli, W.B., ‘The effects of job insecurity on psychological health and withdrawal: A longitudinal study’, Australian Psychologist, 30, 1, 1995, pp. 57-63.
  10. Eurofound, Changes Over Time: First Findings for the fifth European Working Conditions Survey, 2010. Available at: [ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=6418&langId=en]
  11. 11.0 11.1 11.2 Mohr, G.B., ‘The changing significance of different stressors after the announcement of bankruptcy: A longitudinal investigation with special emphasis on job insecurity’, Journal of Organizational Behaviour, 21, 3, 2002, pp. 337–359.
  12. Probst, T.M., ‘Layoffs and tradeoffs: Production, quality, and safety demands under the threat of job loss’, Journal of Occupational Health Psychology, 7, 2002, pp. 211–220.
  13. 13.0 13.1 13.2 13.3 13.4 13.5 13.6 13.7 13.8 Sverke, M., Hellgren, J., & Naswall, K. (2006), ‘Job insecurity: A literature review’, National Institute for Working Life Report. Retrieved 28 February, 2013 from: [nile.lub.lu.se/arbarch/saltsa/2006/wlr2006_01.pdf]
  14. Cohen, S., Doyle, W. J., & Baum, A., ‚Socioeconomic status is associated with stress hormones’, Psychosomatic Medicine, 68, 2006, pp. 414–420.
  15. 15.0 15.1 Bonde, J.P., ‘Psychological factors at work and risk of depression: A systematic review of the epidemiological evidence’, Occupational Environment and Medicine, 65, 2008, pp. 438–445.
  16. 16.0 16.1 Stansfeld, S. & Candy, B., ‘Psychosocial work environment and mental health– A meta-analytic review’, Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 32, 2006, pp. 443–462.
  17. 17.0 17.1 Quinlan, M. & Bohle, P., ‘Overstretched and unreciprocated commitment: Reviewing research on the occupational health and safety effects of downsizing and job insecurity’, International Journal of Health Services, 39, 1, 2009, 1-44.
  18. 18.0 18.1 Meltzer, H., Bebbington, P., Brugha, T., Jenkins, R., McManus, S., & Stansfeld, S., ‘Job insecurity, socio-economic circumstances and depression’, Psychological Medicine, 40, 8, 2010, pp. 1401-1407.
  19. Laszlo, K.D., Pikhart, H., Kopp, M.S., Bobak, M., Pajak, A., Malyutina, S., Salavecz, G. & Marmot, M., ‘Job insecurity and health: A study of 16 European countries’, Social Science & Medicine, 2010, pp. 867- 874.
  20. 20.0 20.1 Kalil, A., Ziol-Guest, K.M., Hawkley, L.C. & Cacioppo, J.T., ‘Job insecurity and change over time in health among older men and women’, Journal of Gerontology: Social Sciences, 65B, 1, 2010, pp. 81-90.
  21. Lindström, K., Leino, T., Seitsamo, J., & Torstila, I., ‘A longitudinal study of work characteristics and health complaints among insurance employees in VDT work’, International Journal of Human-Computer Interaction, 9, 1997, pp. 343-368.
  22. 22.0 22.1 22.2 22.3 Hellgren, J., & Sverke, M., ‘Does job insecurity lead to impaired well-being or vice versa?: Estimation of cross-lagged effects using latent variable modelling’, Journal of Organisational Behaviour, 24, 2, 2003, pp. 215-236.
  23. Rugulies, R., Aust, B., Burr, H. & Bultmann, U., ‘Job in security, chances on the labour market and decline in self-rated health in a representative sample of the Danish workforce’, Journal of Epidemiology and Community Health, 62, 2008, pp. 245-250.
  24. Ferrie, J.E., Shipley, M.J. & Newman, K., ‘Self-reported job insecurity and health in the Whitehall II study: Potential explanations of the relationship’, Social Science & Medicine, 60, 2005, pp. 1593-1602.
  25. 25.0 25.1 De Witte, H., ‘Job insecurity and psychological well-being. Review of the literature and exploration of some unresolved issues’, European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 2, 1999, pp. 155-177.
  26. Virtanen, P., Janlert, U. & Hammarström, A., ‘Exposure to temporary employment and job insecurity: A longitudinal study of the health effects’, Occupational Environmental Medicine, 68, 2010, pp. 570-574.
  27. Cheng, T., Huang, G., Lee, C., & Ren, X., ‘Longitudinal effects of job insecurity on employee outcomes: The moderating role of emotional intelligence and the leader-member exchange’, Asia Pacific Journal of Management, 29, 2012, pp. 709-728.
  28. van Vuuren, T., Met ontslag bedreigd. Werknemers in onzekerheid over hun arbeidsplaats bij veranderingen in de organisatie. VU Uitgeverij, Amsterdam, 1990.
  29. Heaney, C.A., Israel, B.A., & House, J.S., ‘Chronic job insecurity among automobile workers: Effects on job satisfaction and health’, Social Science and Medicine, 38, 10, 1994, pp. 1431-1437.
  30. 30.0 30.1 Reisel, W.D., Probst, T.M., Chia, S.L., Maloles, C.M., & Konig, C.J., ‘The effects of job insecurity on job satisfaction, organisational citizenship behaviour, deviant behaviour, and negative emotions of employees’, International Studies of Management and Organisations, 40, 1, 2010, pp. 74-91.
  31. Conway, N., & Briner, R.R., Understanding psychological contracts at work: A critical evaluation of theory and research. Oxford University Press: Oxford, 2005.
  32. De Cuyper, N., & De Witte, H., ‘Job insecurity and employability among temporary workers: A theoretical approach based on the psychological contract’, In K. Naswall, J. Hellgren, & M. Sverke (Eds.), The individual in the changing working life, Cambridge University Press: Cambridge, 2008, pp. 88-107
  33. Cheng, G. & Chan, D., ‘Who suffers more from job insecurity? A Meta-analytic Review’, Applied Psychology: An International Review, 57, 2, 2007, pp. 272–303.
  34. Probst, T.M., ‘The impact of job insecurity on employee work attitudes, job adaptation, and organisational withdrawal behaviours’, In. J. M. Brett and F. Drasgow (Eds.), The Psychology of Work: Theoraticaly Based Empirical Research, Lawrence Erlbaum: New Jersey, 2002, pp. 141-169.
  35. 35.0 35.1 Probst, T.M., Stewart, S.M., Gruys, M.L., & Tierney, B.W., ‘Productivity, counterproductivity and creativity: The ups and downs of job insecurity’, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80, 3, 2007, pp. 479-497.
  36. Leung, W. (2009), ‘Job Security and Productivity: Evidence From Academics’, Unpublished Dissertation: University of California, Berkeley. Retrieved February 28th, 2013 from: [1]
  37. 37.0 37.1 D’Souza, R.M., Strazdins, L., Broom, D.H., Rodgers, B., & Berry, H.L., ‘Work demands, job insecurity and sickness absence from work. How productive is the new flexible labour force?’ Australian and New Zealand Journal of Public Health, 30, 3, 2006, pp. 205-212.
  38. 38.0 38.1 38.2 38.3 38.4 38.5 38.6 Probst, T.M., ‘Countering the negative effects of job insecurity through participative deci¬sion making: Lessons from the Demand–Control Model’, Journal of Occupational Health Psychology, 10, 4, 2005, pp. 320–329.
  39. 39.0 39.1 39.2 39.3 Vander Elst, T., Baillen, E., De Cuyper, N., & De Witte, H., ‘The role of organisational communication and participation in reducing job insecurity and its negative association with work-related well-being’, Economic and Industrial Democracy, 31, 2010, pp. 249-264.
  40. Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z., ‘Job insecurity: Toward conceptual clarity’, Academy of Management Review, 9, 3, 1984, pp. 438–448.
  41. Mauno, S. & Kinnunen, U., ‘Perceived job insecurity among dual-earner couples: Do its anteced¬ents vary according to gender, economic sector and the measure used?’, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 3, 2002, pp. 295–314.
  42. Adkins, C.L., Werbel, J.D., & Farh, J.L., ‘A field study of job insecurity during a financial crisis’, Group and Organization Management, 26, 4, 2001, pp. 463–483.
  43. Schweiger, D.M. & DeNisi, A.S., ‘Communication with employees following a merger: A longitudinal field experiment’, Academy of Management Journal, 34, 1, 1991, pp. 110–135.
  44. Kinnunen, U., Mauno, S., Nätti, J., & Happonen, M., ‘Perceived job insecurity: A longitudinal study among Finnish employees’, European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 2, 1999, pp. 243–260.
  45. Evans, B.K., & Fischer, D.G., ‘A hierarchical model of participatory decision-making, job autonomy, and perceived control’, Human Relations, 45, 1992, pp. 1169–1189.
  46. Bordia, P., Hobman, E., Jones, E., Gallois, C., & Callan, V.J., ‘Uncertainty during organizational change: Types, consequences, and management strategies’, Journal of Business and Psychology, 18, 4, 2004, pp. 507–532.
  47. Forrier, A. & Sels, L., ‘The concept of employability: A complex mosaic’, International Journal of Human Resources Development and Management, 3, 2, 2003, pp. 102-124.
  48. 48.0 48.1 Silla, I., De Cuyper, N.D., Gracia, F.J., Peiro, J.M. & De Witte, H., ‘Job insecurity and well-being: Moderation by employability’, Journal of Happiness Studies, 10, 6, 2009, pp. 739-751.
  49. Kalyal, H.J., Bernston, E., Baraldi, S., Naswall, K., & Sverke, M., ’The moderating role of employability on the relationship between job insecurity and commitment to change’, Economic and Industrial Democracy, 31, 3, 2010, pp. 327-344.
  50. Bernston, E., Naswall, K., & Sverke, M., ‘The moderating role of employability in the association between job insecurity and exit, voice, loyalty and neglect’, Economic and Industrial Democracy, 31, 2, 2010, pp. 215-230.
  51. Johnson, J.V. & Hall, E.M., ‘Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: A cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population’, American Journal of Public Health, 78, 1988, pp. 1336–1342.
  52. Lim, V., ‘Job insecurity and its outcomes: Moderating effects of work-based and non work-based social support’, Human Relations, 49, 2, 1996, pp. 171-194.
  53. Viswesvaran, C., Sanchez, J.I., & Fisher, J., ‘The role of social support in the process of work stress: A meta-analysis’, Journal of Vocational Behavior, 54, 2, 1999, pp. 314-334.

Daha fazla bilgi için bağlantılar

Cascio, W.F., ‘Learning from outcomes: Financial experiences of 311 firms that have downsized’, In M.K. Gowing, J.D. Kraft, & J.C. Quick (Eds.), The new organizational reality: Downsizing, restructuring, and revitalization, American Psychological Association, Washington, 1999.

EU-OSHA- European Agency for Safety & Health at Work, ‘Job Insecurity’, Expert forecast on emerging psychosocial risks related to occupational safety and health, 2007, pp. 49-58. Available at: [2]


Contributors

aydemir