İş talepleri

From OSHWiki
Jump to: navigation, search

Robert Gründler ve Marlen Cosmar, DGUV, Almanya.

Çeviri: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (AÇSHB), Ankara/Türkiye

Giriş

Küreselleşme çağında, kuruluşlarda ağ yapılarına ve hızlı hareket eden toplumlara yönelik dünya çapında gerçekleşen hareket artışı birçok çalışanın sorumluluklarında ve iş yüklerinde bir artışla bağlantılıdır. Ortaya çıkan talepler psikolojik ve fiziksel sağlık sorunlarına yol açabilmektedir [1]. Bu nedenle iş taleplerine ve bunların çalışan sağlığı, esenlik ve performans gibi ilgili sonuçlarına odaklanılmasına duyulan ihtiyaç artmaktadır. Aşağıdaki makale, bugün iş dünyasında ilgili tipik talepler ve bunların işyerindeki sağlık sonuçları ve güvenlik ile ilişkisi hakkında genel bir bakış sunmaktadır.

Kilit tanımlar

İş talepleri, bir işin sürekli fiziksel ve / veya psikolojik (yani, bilişsel veya duygusal) çaba gerektiren fiziksel, psikolojik, sosyal veya örgütsel yönleridir [2]. Bir iş talebi, talebin kendisine ve bireyin onunla başa çıkma yeteneğine bağlı olarak olumlu ve olumsuz sonuçlara yol açabilmektedir. Olumlu tepkiler motivasyon, uyarılma veya iş tatmini olabilirken, olumsuz tepkiler  depresyon, anksiyete veya tükenmişlik olabilmektedir. İş talepleri, işe bağlı stresin en yaygın kaynaklarından biri olarak belirlenmiştir [3]. Bunun örneğin, uzun çalışma saatleri ve zorlu iş vardiyaları, zaman baskısı, ergonomik sorunlar ve rahatsız edici fiziksel koşullar, stres ve uzun vadeli olumsuz sonuçlara yol açma riski yüksektir. Bu tür taleplerin olumsuz kısa ve uzun vadeli etkileri, iş süreci üzerinde kontrol veya sadece başarıların tatmin edilmesi gibi iş kaynakları tarafından tamponlanabilmektedir.

Kilit kavramlar

İş talepleri çeşitli kategorilerde ve çeşitli şekillerde tanımlanabilmektedir. Ancak, bu sınıflandırma sistemlerinin birbirinden ayrı olmadığını ve bu nedenle anlamları itibariyle birbirleriyle belirli bir dereceye kadar ilişkili olduklarını belirtmek önemlidir. Genel olarak, iş talepleri: nicel talepler (örneğin, zaman baskısı veya iş miktarı); öncelikli olarak bilgi işlemede görev alan beyin süreçlerine etki eden bilişsel talepler (örneğin işin zorluğu); öncelikli olarak kişilerarası etkileşimler sırasında kurumsal olarak arzu edilen duygularla başa çıkmak için gereken çabayı ifade eden duygusal talepler; veya öncelikle kas-iskelet sistemi ile ilişkili olan (yani davranışın motor ve fiziksel yönleri (örneğin dinamik ve statik yükler)) fiziksel talepler [4] olarak dörde ayrılabilmektedir.

ISO 10075 [5] de tanımlanan Ergonomik ilkeler, iş gereksinimleri, iş ekipmanı, fiziksel çalışma ortamı, sosyal ve kurumsal faktörler dahil olmak üzere dört ana iş talebi kaynağı kategorisini sınıflandırır. Görev gereklilikleri, iş içeriği ve kontrolü, iş yükü ve çalışma programı ile ilgili tüm faktörleri içermektedir (örneğin Vardiyaları veya kalıcı gece çalışmaları, düzensiz çalışma programları, rollerin/sorumlulukların belirsizliği ve teşvik edici işlerin olmaması). İş ekipmanı sınıfı, iş ekipmanıyla ilgili tüm faktörlerden ve işyerindeki ergonomik tesislerle ilgili faktörlerden oluşur. Fiziksel çalışma ortamı aydınlatma,  gürültü, iklim koşulları, titreşim, hava koşulları ve kokuyu içermektedir. Sosyal faktörler sınıfı örneğin ilişkiler (örneğin meslektaşlar arasında ya da çalışanlar ve üstler arasında), ekip yapıları, sosyal etkileşimler (örneğin izole iş yerleri, müşteri ilişkileri) ve çatışmalardır. Örgütsel faktörler, örneğin, kültürel standartlar, iletişim yapısı, örgütsel ilkeler ve liderlik tarzını kapsamaktadır.

Cox ve Griffiths [6] iş taleplerinin daha ayrıntılı bir sınıflandırmasını tanımlamaktadır. Bu araştırmacılar şu sekiz yönü birbirinden ayırırlar: iş içeriği, iş yükü ve iş temposu, çalışma programı, kontrol, çevre ve ekipman, kurum kültürü ve kurumun işlevi, işte kişilerarası ilişki, kuruluşta rol ayrımı, kariyer gelişimi ve ev-iş arayüzü. Genel olarak, iş içeriği, beceri kullanımı, bölünmüş veya anlamsız çalışma, yüksek belirsizlik ve halkla sık temas halinde olma, çeşitlilik eksikliği veya kısa çalışma döngülerini ifade etmektedir. İş yükü ve çalışma temposu, yüksek zaman baskısı, aşırı iş yükü veya yük altında kalmayı, makine ilerleme hızı, sürekli olarak son teslim tarihlerine tabi olmayı kapsamaktadır. Çalışma programı vardiyalı çalışmayı, gece vardiyalarını, öngörülemeyen çalışma saatlerini, esnek olmayan çalışma programlarını, uzun veya sosyalliğin dışında kalınan saatleri içermektedir. Kontrol, örneğin çalışanın sahip olduğu iş yükü veya ilerleme hızı üzerinde kontrol sahibi olamamasını veya karar alınmasında katılım sağlayamamasını içermektedir. Çevre ve ekipman ekipmanların yetersiz olabilmesi, uygunluğu veya bakımı; uygun olmayan çalışma ortamı koşullarını (dar çalışma alanı, zayıf aydınlatma veya aşırı gürültü gibi) kapsamaktadır. Kurum kültürü ve işlerlik zayıf iletişim, örgütsel amaçların tanımlanamaması, problem çözme ve kişisel gelişim için desteğin düşük düzeyde olmasından oluşur. İşyerinde kişilerarası ilişkiler sosyal veya fiziksel izolasyonu, kişilerarası çatışmayı, sosyal destek eksikliğini, amirlerle zayıf ilişkileri, zorbalığı veya tacizi tarif eder. Kurumdaki rol / Kariyer gelişimi, rol belirsizliği, rol çatışması ve sorumluluklar, kariyer durgunluğu ve belirsizliği, iş güvencesinin olmaması, alt bir göreve atama veya terfi, ücretin düşük olmasını ve yapılan işe düşük sosyal değer biçilmesini içermektedir. Son olarak, ev-iş arayüzü iş ve evdeki sorumlulukların birbiriyle çelişmesi, evde yeterli destek bulamama ve ikili kariyer sorunlarından söz etmektedir.

Tablo 1. İş taleplerinin [4] [5][6]’ya göre sınıflandırılması
Genel sınıflandırma ISO 10075 Cox ve Griffiths
Nicel talepler Görev gerekleri İş içeriği
Bilişsel talepler İş ekipmanları İş yükü ve çalışma temposu
Duygusal talepler Sosyal faktörler Çalışma programı
Fiziksel talepler Kurumsal faktörler Kontrol
Çevre ve ekipman
Kurum kültürü ve işlerlik
İşyerinde kişilerarası ilişkiler
Kurumdaki rol/Kariyer geliştirme
Ev-iş arayüzü

Tablo 1, iş taleplerinin farklı sınıflandırmalarının bir özetini sunmaktadır. Yukarıda açıklandığı gibi, iş taleplerinin bu sınıflandırmaları birbirinden ayrı değildir. Örneğin, iş içeriği, iş yükü ve çalışma hızı, çalışma programı ve Cox ve Griffiths'in kontrol kategorileri, ISO sınıflandırmasında görev gerekleri kategorisinde birleştirilir ve bu da genel sınıflandırmada nicel ve bilişsel taleplerde ele alınmaktadır. Kurum kültürü ve işlerlik kurum ve kariyer gelişimindeki rol ile birlikte kurumsal faktörler olarak görülmektedir. Çevre ve ekipman, fiziksel çalışma ortamıyla aynı yönleri içermekte ve fiziksel taleplerle aynı düzeye getirilebilmektedir. Tablo, iş taleplerini sınıflandırmanın çeşitli yollarının bir örneğini sunmaktadır [5] [6].

Zihinsel zorlanma

“Zorlanma, algılanan zihinsel iş yükünün potansiyel psikolojik, fiziksel ve davranışsal sonucu olarak tanımlanır.” [7]. Çalışanlar iş talepleriyle karşı karşıya kaldıklarında, bunun sonucu olarak zihinsel zorlanma yaşayabilmektedir [8]. Zihinsel zorlanma kendi başına olumsuz değildir, ancak zihinsel veya fiziksel sağlığın bozulması gibi olumsuz sonuçlara yol açabilmektedir. Bu olumsuz sonuçlar ancak işin yüklediği algılanan talepler, bir çalışanın algılanan kabiliyeti ya da niteliği ile eşleşmediğinde belirginleşecektir [4]. Örneğin, bir çalışandan toksik materyalleri kullanması talep edildiğinde, çalışan kendini uygun şekilde nasıl koruyacağını bilmediğinde, korku veya stresten mustarip olacaktır. Zihinsel zorlanmanın etkilerinin faydalı veya zararlı olabileceğini dikkate almak önemlidir. Ayrıca, zihinsel zorlanmanın kısa ve uzun vadeli sonuçları arasında bir ayrım yapılmalıdır.

Kolaylaştırıcı Etkileri (kısa vadeli)

Zihinsel zorlanmanın kısa vadeli kolaylaştırıcı etkileri, ısınma etkileri ve etkinleşmedir. Isınma etkisi zihinsel gerginliğin yaygın bir sonucudur. Bir görevin başlamasından sonra, ısınma etkisi görevin yapılması veya yerine getirilmesi için gerekli olan çabanın azalmasını sağlar. Etkinleşme, farklı seviyedeki zihinsel ve fiziksel işlevselliğin içsel bir halidir. Zihinsel zorlanma süre uzunluğu ve yoğunluğuna göre çeşitli etkinleşme seviyelerine yol açar. En üst düzeyde işlevsellik sağlayan ideal etkinlik seviyesi çok düşük veya çok yüksek olmamalıdır. Ani bir zihinsel gerilim artışı, aksi bir aşırı etkinleşmeye neden olabilmektedir [5].

Kolaylaştırıcı etkileri (uzun vadeli)

Zihinsel zorlamanın uzun vadeli kolaylaştırıcı etkisi, örneğin, eğitim etkisidir. Eğitim, işyerinde risk faktörleri ile tekrar tekrar başa çıkılmasına ilişkin öğrenme süreçlerinin neden olduğu, psikolojik ve fiziksel becerilerin, bireysel verimlilikte uzun süreli bir değişim yaratacak şekilde geliştirilmesidir. İyilik hali ve sağlığın muhafaza edilmesi de başka etkileridir [5].

Zayıflatıcı etkileri (kısa vadeli)

ISO 10075'e göre zihinsel zorlanmanın kısa süreli zayıflatıcı etkileri zihinsel yorgunluk, monotonluk, dikkat azalması ve zihinsel doygunluktur. ISO'nun gelecekteki bir güncellemesi kısa vadeli zararlı etki olarak stresi de içerecektir.

Zihinsel yorgunluk, önceki zihinsel gerilim yoğunluğuna, süresine ve zamansal şekline bağlı olarak zihinsel ve fiziksel fonksiyonel etkinliğin geçici olarak bozulmasıdır [9].

Monotonluk, uzun durağan, tekrarlayan görevler veya faaliyetler sırasında yavaş yavaş gelişen etkinliğin azalması durumudur ve temel olarak uyuşukluk, yorgunluk, performansta azalma ve dalgalanmalar, uyumluluk ve duyarlılıkta azalma ve kalp atış hızının değişkenliğinin artması ile ilişkilendirilmektedir [9].

Uyanıklık halinde azalma, gözlem görevlerinde (örneğin radar veya gösterge paneli gözlemleri) düşük sinyal algılama performansı ile yavaş yavaş ortaya çıkan bir durumdur. Etkisi monotonluğa çok benzer [9].

Zihinsel doygunluk, tekrarlayan bir göreve veya “zaman kazanma isteği” veya “hiçbir yere ulaşmama” hissi yaratan bir duruma karşı güçlü bir duygusal reddediş içeren, gergin ve huzursuz bir durumdur.  Öfke, düşük performans ve / veya yorgunluk hissi ve geri çekilme eğilimi gibi ek semptomlar bulunabilmektedir [9].

Zayıflatıcı etkileri (uzun vadeli)

Zihinsel zorlanmanın uzun süreli, zayıflatıcı etkilerinin kapsamı, ruh sağlığı sorunları alanında  klinik depresyon veya anksiyete  gibi daha ciddi zihinsel bozukluklara kadar uzanmaktadır [10]. Ayrıca tükenmişlik  öngörülmektedir ki bu da fiziksel hastalık, işgücü devir hızı, işe gelmeme ve malulen emeklilik gibi çeşitli olumsuz sonuçlara yol açabilmektedir. Zihinsel zorlanmanın diğer kurumsal sonuçları şunlardır: düşük performans, artan kaza oranı ve başka iş seçenekleri arama olasılığının artması [2]. Örneğin, ulaşım operatörleriyle(sürücü) yapılan bir araştırma, işlerinde zaman baskısı yüksek olan çalışanların bir kaza geçirme olasılığının dört katı fazla olabileceğini ortaya koymaktadır. Gerilimin arttığı dönemlerde bireyler sigara içmeyi ve alkol tüketimini artırabilmektedir [11].Yeme bozuklukları, aile sorunları ve  şiddet  uzun vadeli etkileri bozmak için başka örneklerdir [10]. Ayrıca zihinsel zorlanmanın uzun vadeli etkileri uyku bozukluğu, bulaşıcı hastalık, kas-iskelet sistemi şikayetleri , astım, baskılanmış bağışıklık fonksiyonu, inme riski [4], yüksek tansiyon, hipertansiyon ve koroner kalp hastalığı [12] riskinde artış ile de ilişkilidir.

Pratik çıkarımlar

Daha önce de belirtildiği gibi, sağlıklı işyerleri yaratmanın amacı iş taleplerini en aza indirmek değil riskleri ortadan kaldırmaktır. Ancak, çalışanların sağlığı göz önüne alındığında taleplere bakmak yeterli değildir. Buna ek olarak, çalışanların iş ve yaşam stres faktörlerini ele almalarına yardımcı olacaklarından gerekli kaynakların mevcut olması önemlidir [10].

İş kaynakları

İş kaynakları, bir işin iş taleplerini ve buna bağlı psikolojik ve fizyolojik maliyetleri azaltan bütün fiziksel, psikolojik, sosyal ya da kurumsal yönlerini içermektedir; bu kaynaklar iş hedeflerine ulaşmada ya da kişisel gelişim, öğrenme ve gelişimi teşvik etmede işlevseldir [2]. İş talepleri gibi, iş kaynakları da temel olarak bilişsel, duygusal ve / veya fiziksel bileşenler içermektedir. Bilişsel iş kaynakları, örneğin, sadece kullanım kılavuzları değil, aynı zamanda bilgi sağlayan meslektaşlardır, duygusal bileşenler ise sempati ve şefkat sağlayan meslektaşları kapsamaktadır. Ergonomiye yardımcı öğeler iş kaynaklarının fiziksel bileşenlerinden sayılmaktadır[13]. İş kaynakları için diğer örnekler içsel kişisel faktörler ve umut, öz-yeterlik ve iyimserlik gibi özelliklerdir [14]. Birçok çalışma, iş kaynaklarının stres tamponlama etkisine sahip olduğunu ve özellikle iş talepleri fazla olduğunda motive edici potansiyele sahip olduğunu göstermiştir [15]. Dolayısıyla iş kaynakları kavramsal olarak baş etme seçeneklerine benzemektedir; bu kaynaklar, bireyin stresli uyaranlarla başa çıkması gerektiğinde hafifçe vurulduğunda enerji açığa çıkaran bir uyaran olarak kavramsallaştırılabilmektedir.

Bireylerin işyerindeki stres faktörleriyle başa çıkabilmeleri için iş kaynakları güçlendirilmelidir. Çalışanlar, kendilerinden talep edilen iş ile başa çıkabilmeleri için gereken, bu taleplere karşılık gelen yeterli kaynaklara sahip olmadığında yüksek iş talepleri çalışan üzerinde aşırı derecede zihinsel baskıya neden olabilmektedir. [16][17]. İşe özel olma ve eşleşme fikri, yüksek fiziksel iş talepleriyle (örneğin, ağır nesnelerin taşınması) karşı karşıya olan çalışanların, fiziksel iş kaynaklarına (örneğin bir el arabası) erişmeleri durumunda zihinsel gerginlik yaşama olasılıklarının düşük olduğu anlamına gelmektedir. Bilişsel iş kaynakları (örneğin, bir el kitabından edinilen bilgiler, alınan eğitim, iş arkadaşlarından ve amirlerden gelen bilgiler) karmaşık sorunların çözümü gibi bilişsel talepleri hafifletebilmektedir. Son olarak, ölmekte olan hastalara bakmak gibi yüksek duygusal taleplerle karşı karşıya olan çalışanların, duygusal iş kaynaklarına (örneğin iş arkadaşlarından destek) geri dönebilecekleri zaman aşırı zihinsel zorlanma yaşaması olasılığı en aza inmektedir. Sonuç olarak, insanlar genellikle bilişsel iş taleplerini ele almak için bilişsel iş kaynaklarını, duygusal iş taleplerini ele almak için duygusal iş kaynaklarını ve fiziksel iş taleplerini ele almak için fiziksel iş kaynaklarını kullanmaya eğilimlidirler [18].

İş kaynakları işyerine göre değişebilmektedir ve iyilik hali için gereklidir, bu nedenle kaynakların önleme tedbirlerine dahil edilmeleri gereklidir. Önleme tedbirleri üç tipe ayrılabilmektedir:  birincil, ikincil ve üçüncül önleyici tedbirler [19].

Birincil önleme

Birincil korunma müdahaleleri, strese elverişli fiziksel-çevresel ve psikososyal koşulların azaltılmasını  ve kurumsal kaynakların (sosyal destek ve kontrol) ve bireysel kaynakların (yeterlilik, uygunluk, başa çıkma yetenekleri vb.) güçlendirilmesini içermektedir [20]. İSG çerçeve direktifi, risk değerlendirmesi ilkesini getirmekte ve risk değerlendirmesinin kilit unsurlarını tanımlamaktadır (örneğin, tehlikenin tanımlanması, çalışanların katılımı, riskin kaynakta ortadan kaldırılması için yeterli önlemlerin alınması, dokümantasyon ve işyerindeki tehlikelerin periyodik olarak yeniden değerlendirilmesi). Uygulamadaki deneyimler, bu yaklaşımların en iyi çalışanlar ve / veya temsilcilerini içeren çalıştaylarda geliştirilebileceğini göstermektedir [19]. Üzerinde anlaşmaya varılacak önlemler, örneğin, iş ekipmanının ergonomik olarak yeniden tasarlanmasını, gerektiğinde mola verme özgürlüğünü veya belirli iş yerlerindeki görevleri yeniden yapılandırmayı içerebilmektedir. Bireysel kaynaklar, beceri veya stres yönetimi eğitimleri, egzersiz programları veya iş-yaşam dengesini korumaya yönelik yardım (örneğin esnek çalışma süreleri, çalışma saatlerini azaltma, tam zamanlıdan yarı zamanlı istihdama geçirme, çocuk bakımında devlet desteği) sunarak artırılabilmektedir.

Birincil korumanın genel amacı, yukarıda belirtilen zararlı etkilerden kaçınmaktır. Önleme tedbirleri için özel tasarım kılavuzları, yorgunluğu, monotonluğu, uyanıklığı veya doygunluğu etkilemeyi amaçlayan etkileri dikkate almalıdır  [9]. Örneğin, iş yükünün yoğunluğunun ve çalışma süresinin artması yorgunluğun katlanarak artmasına yol açmaktadır. Bu nedenle çalışma süresi, iş yükünün yoğunluğuyla örtüşmelidir. Bu durumda, fiziksel bir iş kaynağı örneğin sıralı iş günleri arasındaki veya vardiyalar arasındaki dinlenme süresidir. Dinlenme süresinin, yorgunluğun tamamen iyileşmesini sağlayacak kadar uzun olması gerekmektedir. Diğer bir iş kaynağı çalışanların çalışma koşullarını kontrol etmeleridir [21]. Çalışanların kontrol edebilme becerisi yüksekse, dinlenme zamanlarını çalışanlar bağımsız olarak ayarlayabilmektedirler; bu da yorgunluk gibi zararlı etkilerin önlenmesine yardımcı olacaktır. Çalışanların meslektaşlarından duygusal taleplerle (ölmekte olan hastalarla ilgilenmek gibi) başa çıkma konusunda cesaret ve dayanak şeklinde duygusal destek alması için ahenkli, çatışmasız bir ilişki güvenilir şekilde sağlanmalıdır. Rol, birbiriyle çelişen roller olmamasını ve çalışanların kuruluş içindeki rollerini anlamalarını ve değişim (büyük ya da küçük) kurumsal değişikliklerin yönetilebilmesini ve bu konudaki iletişimi kapsar. Buradaki zorluk, kuruluşları henüz bir sağlık sorunu veya hastalık kaydı bulunmasa bile birincil önleme programlarını araştırmaya motive etmektir.

İkincil korunma

İkincil korunma, olumsuz sağlıkla ilgili ilk belirtileri gösteren çalışanlara yöneliktir. Amacı semptomların alevlenmesini önlemektir. Birincil korumanın aksine, ikincil önleyici tedbirler bireylere ve özel iş durumlarına odaklanır. Bir çalışan bir hastalığın ilk belirtilerini gösterdiğinde, kuruluştaki sorumlu kişiler sağlık sorunlarının iş talepleri ile ilgili olup olmadığını veya çalışanın bireysel becerilerinin arttırılıp arttırılamayacağını belirlemelidir [22]. Sonuç olarak, taleplerle başa çıkabilmek için taleplerin değiştirilmesi (ör. kurumsal değişiklikler veya görev dağılımındaki değişiklikler) veya çalışanların kaynaklarının güçlendirilmesi gerekmektedir.

Üçüncül korunma

Son olarak, üçüncül korunma çalışana yardıma odaklanmaktadır [23]. Amaç, işle ilişkili uzun dönemli olumsuz etkileri olanları iyileştirmektir [20]. Ayrıca, başka zararlı etkilerden kaçınmak da önemlidir. Çalışan yardım programları, uyuşturucu bağımlılığı, kişisel krizler, evlilik ve ailevi sorunlar gibi konuları ele almaktadır ve emeklilik ve yeniden yerleştirmeyi gerektiren daha geniş bir perspektife sahiptir [23]. Mesleki entegrasyon bağlamında yönetim talepleri bireysel yeteneklere uyarlanmaktadır. Bununla birlikte, bu noktada zayıf sağlık ve esenliğin halihazırda düşük üretkenlikle ilişkili olması ve hastalık dolayısı ile işe gelmemenin artması beklenmelidir.

Sonuç ve özet

Küreselleşme çağı temelinde, iş talepleri ve bu taleplerin çalışanların sağlığı ve iş üretkenliği üzerindeki sonuçları giderek daha fazla önem kazanmaktadır. Özetle, bu makale iş taleplerini işe bağlı stres  bağlamına ve zihinsel iş yükü ve zihinsel zorlanma kavramına entegre etmektedir. Makale stres yaratma potansiyeli olan iş taleplerine genel bakış sunmakta, iş taleplerini sınıflandırmanın çeşitli yollarını göstermektedir. Özetlenen iş talepleri, çevrede bulunan çalışanın zihinsel ve fiziksel durumunu etkileyen tüm nesnel unsurları içermektedir. Zihinsel iş yükünün derhal kısa vadeli olumlu (yani kolaylaştırıcı etkiler) veya olumsuz (yani zayıflatıcı etkiler) olması bireyin algılanan kaynaklarına ve taleplerle başa çıkma tarzına bağlıdır. İş talepleri de zorluklar olarak görülebilir, bu nedenle hedef iş taleplerini azaltmak değil, optimize etmektir. İş kaynakları, çalışanların iş talepleriyle başa çıkmalarına yardımcı olan önemli bir faktördür. Bu kaynaklar iş talepleri için yeterli ölçüde olmalıdır (örneğin, işin fazla talepkar olması daha fazla kaynak gerektirir). İş kaynaklarının desteklenmesi, iş taleplerini ve iş kaynaklarını dengelemek amacıyla sağlıklı ve üretken bir çalışma ortamı elde etmek amacıyla birincil, ikincil ve üçüncül korunma programlarında ele alınmaktadır.

Daha fazla bilgi için bağlantılar

Karasek, R.A. & Theorell, T., Healthy Work: Stress, Productivity and the Reconstruktion of Working Life. Published by Basic Books, 1990.

Perrewé, P.L. & Ganster, D.C. (Eds.), Historical and Current Perspectives on Stress and Health. In Research in Occupational Stress and Well Being, Vol.2, UK: Emerald Group Publishing Limited, 2002.

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2007). Work-related stress. Retrieved 11 February 2013, from www.eurofound.europa.eu

Stellman, J. M., Encyclopaedia of Occupational Health and Safety, 4th Ed. Geneva: International Labour Office, 1998.

Kaynaklar

  1. DeFrank, R. S., & Ivancevich, J. M., ‘Stress on the job: An executive update.’, Academy of Management Executives, Vol. 12, 1998, pp. 55-66.
  2. 2.0 2.1 2.2 Schaufeli, W. & Bakker, Ar., ‘Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study.’ Journal of Organizational Behaviour, Vol. 25, 2004, pp. 293-315. DOI: 10.1002/job.248
  3. Workplace Health and Safety Queensland, ‘Work demands', Department of Justice and Attorney-General, Queensland, 2012.
  4. 4.0 4.1 4.2 4.3 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2007). ‘Work-related stress’. Retrieved 11 February 2013, from www.eurofound.europa.eu
  5. 5.0 5.1 5.2 5.3 5.4 Ergonomic principles related to mental work-load – Part 1: General terms and definitions (ISO 10075:1991); Part 2: Design principles (ISO 10075-2:1996); Part 3: Principles and requirements concerning methods for measuring and assessing mental workload (ISO 100753:2004)
  6. 6.0 6.1 6.2 Cox, T. & Griffiths, A.J. (1995). ‘The assessment of psychosocial hazards at work.’ In M.J. Shabracq, J.A.M. Winnubst & CL Cooper (Eds.) Handbook of Work and Health Psychology. Chichester: Wiley & Sons.
  7. Barling, J. (1990), ‘Employment stress and family functioning’. New York: Wiley.
  8. Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1984). ‘Stress, appraisal and coping’. New York: Springer Publishing Company Inc.
  9. 9.0 9.1 9.2 9.3 9.4 Richer, P. & Hacker, W. (1998). ‚Belastung und Beanspruchung - Stress, Ermüdung und Burnout im Arbeitsleben‘. Asanger Verlag, Heidelberg.
  10. 10.0 10.1 10.2 Kelloway, E. K. & Day,A. L., ‘Building Healthy Workplaces: What We Know So Far’, Canadian Journal of Behavioural Science, Vol. 37, No. 4, 2005, pp. 223-23.
  11. Grunberg, L., Moore, S., Greenberg, E., & Anderson-Connolly, R. , ‘Work stress and self-reported alcohol use: The moderating role of escapist reasons for drinking’. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 1999, pp. 29-36.
  12. Schat, A., & Kelloway, E. K., ‘Effects of perceived control on the outcomes of workplace aggression and violence.’, Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 5, 2003, pp.386-402.
  13. de Jonge, J. & Dormann, C. (2013). Demand-Induced Strain Compensation Model. Retrieved 11 February 2013, from [1]
  14. Luthans, F., ‘The need for and meaning of positive organization behavior.‘, Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, No. 6, 2002, pp. 695-706.
  15. Bakker, A. B. (2013). ‘Job Demands-Resources Model’. Retrieved 11 February 2013, from [2]
  16. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B., ‘The job demands resources model of burnout.’ Journal of Applied Psychology, Vol. 86, 2001, pp. 499–512.
  17. Siegrist, J., ‘Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions.’ Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 1, 1996, pp. 27–41.
  18. van Tooren den, M., Jonge de, J. & Dormann, C., ‘A Matter of Match? An Experiment on choosing Specific Job Resources in Different Demanding Work Situations.’, International Journal of Stress Management, Vol. 19, No. 4, 2012, pp. 311–332.
  19. 19.0 19.1 Israel, B. A., Baker, E. A., Goldenhar, L. M., Heaney, C. A. & Schurman, S. J., ‘Occupational Stress, Safety, and Health: Conceptual Framework and Principles for Effective Prevention Interventions.’, Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 1, No. 3, 1996, pp. 261-286.
  20. 20.0 20.1 Quick, J. C., Murphy, L. R., Hurrell, J. J., & Orman, D., ‘The value of work, the risk of distress, and the power of prevention.’, J. C. Quick, L. R. Murphy, & J. J. Hurrell, Jr. (Eds.), ‘Stress and well-being at work: Assessments and interventions for occupational mental health’, Washington, DC: American Psychological Association, 1992, pp. 3-13.
  21. HSE - Health and Safety Executive, What are the Management Standards, 2013. Available at: [3]
  22. Kilian, R., & Becker, T., ‚‘Die Prävention psychischer Erkrankungen und die Förderung psychischer Gesundheit‘. In: Kirch W., Badura B. (Hrsg.) Prävention. Ausgewählte Beiträge des Nationalen Präventionskongresses. Dresden, 1. und 2. Dez. 2005. Heidelberg: Springer. S. 443-472)
  23. 23.0 23.1 European Agency for Safety and Health at Work (2000). ‘Research on Work-related Stress’. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.


Contributors

aydemir