İşyerinde Ayrımcılık

From OSHWiki
Jump to: navigation, search

Roxane Gervais, Health & Safety Laboratory, UK

Çeviri: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (AÇSHB), Ankara/Türkiye

Giriş

Ayrımcılık, bir kişinin diğerinden daha az olumlu muamele görmesini ihtiva eder. Bu durum, örnek olarak kişinin yaşından, cinsiyetinden, dininden, engellilik halinden veya bunların birkaçından kaynaklanıyor olabilir. İnsanların çalışma ortamında farklı muamele görmesinden korunması için Avrupa Birliği (AB) yasaları vardır. Ancak, makro düzeyde teşvik edilen değişikliklerin mikro düzeyde de kabul edilmesi gerekir (yani hem kuruluşlar içinde hem de bireyler arasında). Eğitim, liderlik, kabul edilebilir davranışlar hakkındaki iletişim ile birlikte ele alınan sıfır tolerans politikaları, işyerinde ayrımcılık gibi rahatsız edici ve strese neden olan uygulamaların değiştirilmesinde önemlidir. Bu tür işyeri politikalarının uygulanması, ayrımcılık karşısında ortaya çıkan organizasyonel maliyeti azaltacaktır.

Ayrımcılık Nedir?

Ayrımcılık, bir kişiye diğerinden daha az olumlu davranıldığı zaman ortaya çıkar. Bu hem işyerinde hem de iş dışı ortamlarda olabilir, ancak bu makale çalışma ortamına odaklanacaktır. Ayrımcılığı etkileyen ve içeren çeşitli özellikler vardır:

  • Cinsiyet
  • Yaş
  • Irk / etnik köken        
  • Cinsel eğilim
  • Engellilik hali
  • Din

1976 yılından bu yana, Avrupa Konseyi, çalışma koşulları açısından kadın ve erkeklere eşit muamele ilkesini benimsemiştir (Avrupa Konseyi, 1976). Bu ilke, AB'nin cinsiyetle ilgili ayrımcılık tanımını içerecek şekilde değiştirilmiştir. AB tanımı iki yönlüdür ve hem doğrudan hem de dolaylı ayrımcılığa odaklanmaktadır: “Doğrudan ayrımcılık: bir kişiye cinsiyeti nedeniyle diğerine göre daha az olumlu davranılması, muamele edilmesi.”.Dolaylı ayrımcılık: Görünüşte tarafsız bir hükmün, ölçütün veya uygulamanın, nesnel olarak gerekçelendirilmedikçe (uygun ve gerekli bir amaç olmadığı takdirde), bir cinsiyetten olan kişileri diğer cinsiyetten olanlara kıyasla belirli bir dezavantaja sokması.” (Avrupa Konseyi, 2002). Ayrımcılığı kapsayan Direktif tüm yönleri kapsayacak şekilde güncellenmeye devam etmektedir (Avrupa Konseyi, 2006).

Ayrımcılık sadece bir nedenden dolayı (yaş veya ırk gibi) meydana gelebilse de, birden fazla özelliğe dayandığı durumlar vardır ve bu da çoklu ayrımcılığa neden olabilir. Örneğin, hem sağır hem de lezbiyen olan bir kadın cinsel eğilimi, engelilik hali ve cinsiyeti nedeniyle ayrımcılığa maruz kalabilir. İşyerinde çoklu ayrımcılık ile karşılaşılması daha olasıdır [1] ve sağlıklı bir çalışma ortamını teşvik etmek için bu olasılığı kabul etmek ve ortadan kaldırmanın yollarını bulmak önemlidir. Ayrımcılık, 'haksız' doğası nedeniyle  taciz eylemlerini ve  şiddeti kolaylaştırabilir.

İlgili AB-27 Üye Devletleri içinde, toplumlar ve kuruluşlar içinde haksız eylemlerin mevcut olduğuna dair kanıtlar bulunmaktadır. Bunlar etnik köken, yaş ve engellilik hali durumlarından kaynaklanan ayrımcılıktan oluşabilir. Genel olarak, mevcut ekonomik kriz nedeniyle ayrımcılık seviyelerinin arttığı düşünülmektedir [2]. Bireysel algılamalar bu tür eylemlerin yürütülmesini kolaylaştırabilir. 27 AB Üye Devletinin tamamında yapılan bir anketin sonuçları, bir adayın iş yapabilme yeteneğinin, bu pozisyona ulaşmadaki başarısını etkilediğine inanılan tek faktör olmadığını ortaya koymuştur. Adayların, giyinme şekilleri ve yaşları (katılımcıların % 48'i), ten rengi veya etnik kökeni (% 38), engellilik hali (% 37) ve genel fiziksel görünümü (% 36) gibi faktörlerden dezavantajlı olabildiği görülmüştür [2].

Cinsiyet

Cinsiyet ayrımcılığa karşı kanunla korunan ilk konulardan biridir. Mevzuat, işgücünün yapısı değiştikçe düzenlenmektedir; örneğin işgücüne daha fazla kadın katıldıkça mevzuatta hamile kadınlara özel atıflar yapılmıştır. 2005'te Birleşik Krallık'ta Eşit Fırsatlar Komisyonu (EOC) tarafından hazırlanan bir rapor, hamile kadınların % 50'sinin işyerinde risk değerlendirmesinde hesaba katılmadıklarını ve tahmini 30.000 kadının hamilelikleri nedeniyle her yıl işlerini kaybettiğini göstermiştir. Ayrıca, kariyerlerinin erken aşamalarındaki kadınlar (bir yıldan az hizmet verenler gibi) işlerini kaybetmeye karşı özellikle savunmasızdır. EOC çalışması, işe başladıkları ilk yılda hamile kalan kadınların % 16'sının ya işten çıkarıldığını ya da gördükleri kötü muamele sonucunda istifa etmek zorunda kaldıklarını göstermiştir. Bu oran, uzun süreli hizmet verenlerde daha düşüktür (%6).

Daha önce de belirtildiği gibi, daha fazla kadın iş gücüne girmektedir. Kadınlar, aynı zamanda bakmakla yükümlü olunan kişilerin (çocuk bakımı ve yaşlı bakımı) ve ev işlerinin temel sorumluluğunu üstlenmeye devam etmektedir. Bu durum çalışan kadınlar için önemli bir zorluk oluşturmaktadır. Aynı zamanda bu kadınların birçoğu gittikçe artan başka bir ayrımcılık türü yaşamaktadır: aile sorumluluğu ayrımcılığı (FRD). FRD, aileleri içinde bakım hizmeti veren bireylerin farklı muamele, farklı etki,  taciz, terfi etmeme, misilleme ve cinsiyet önyargısı görmesi durumlarını içermektedir [3]. Çocuklara ve yaşlılara bakan erkekler de bu şekilde ayrımcılığa maruz kalma eğilimindedirler. AB’ye özgü olmasa da ABD’de yapılan bir araştırma, FRD algılanan işyerlerinde daha düşük iş tatmini, daha düşük örgütsel bağlanma, daha yüksek iş değiştirme niyeti, daha yüksek aile-iş çatışması ve esnek çalışma, izin, aile yardımı vb. faydalardan daha az yararlanabilme durumu görülmüştür [3].

Yaş

Nüfusun yaşlanması, daha fazla çalışmaya ihtiyaç duyan veya daha fazla çalışmak isteyen yaşlı çalışanların oranının artması, çalışan kesimin yapısını etkilemektedir. Bu çalışan grubu yaşlarından dolayı ayrımcılığa maruz kalabilir, ancak ayrımcılık yaşayanlar sadece onlar değildir. Genç insanlar da çalışma ortamının baskılarına maruz kalmaktadır ve haksız muameleye yaşlı meslektaşlarından daha duyarlı olabilmektedirler (Yaş İşverenler Forumu (EFA), 2006).

Genel çalışan gelişimi değerlendirildiğinde çalışma ortamında yaş ayrımcılığı yaşayan yaşlı çalışanlar şu altı temel öğe açısından ayrımcılık yaşayabilirler: terfi, eğitim, gelişim, performans değerlendirmesi, ücret artışları ve değişim süreçleri [4]. Ayrıca yaş ayrımcılığı kişiler arası ilişkileri de engelleyebilir ve yetkinlik hissini azaltabilir; böylece iyi bir çalışma ortamı oluşmasını engeller [4]. Furunes ve Mykletun (2010) Norveç, İsveç ve Finlandiya ülkelerinde yaş ayrımcılığını incelerken erkeklerin yaşlarından dolayı ayrımcılığa maruz kalma olasılığının kadınlara göre daha yüksek olduğunu gözlemlemiştir. Ayrıca yaş nedeniyle ayrımcılığın düşük öz-yeterlik seviyeleri, çalışma yeteneği, iş motivasyonu, örgütsel bağlılık, iş ve yaşam memnuniyeti, çalışma ortamından, iş arkadaşlarından ve üstlerden daha az destek durumlarının yanı sıra daha yüksek düzeyde stres ve hastalık iznine yol açabileceğini de vurgulamışlardır.

Irk

Bireyler ırkları nedeniyle uzun zamandır ayrımcılığa maruz kalmaktadırlar ve bu konudaki ayrımcılığı ortadan kaldırmak için oluşturulan mevzuata rağmen bu durum gerçekleşmeye devam etmektedir. Birleşik Krallık'ta Afrika ve Karayip kökenli bireyler hala işe alınma sırasında ayrımcılığa maruz kalmaktadırlar. Bu durum onların yüksek işsizlik oranları yaşamasına ve düşük vasıflı, düşük ücretli işlerde yoğunlaşmalarına neden olmaktadır[5]. 2005 Vatandaşlık Araştırması'nın sonuçları, Birleşik Krallık'ta yukarıda bahsi geçen gruplardan olan bireylerin son beş yıl içinde işyerleri tarafından reddedilme olasılığının daha yüksek olduğunu göstermiştir[5]. ABD'de siyahi kadınlar, özellikle beyaz tenli erkek meslektaşları olmak üzere beyaz tenli meslektaşlarından daha fazla ücret ayrımcılığı yaşama ve daha az ücret alma eğilimindedirler [6].

Avrupa genelinde, Romanlar genellikle yüksek işsizlik oranları (% 50 ila 90 arasında) nedeniyle yoksulluk içinde yaşamaktadır. Romanlar, Avrupa'daki en büyük etnik azınlık grubudur ve toplamda yaklaşık 10 milyon kişidir. Bunlar, Avrupa'daki  göçmen çalışanların artan oranının bir parçasıdır (şu anda % 10). 'Statüleri' nedeniyle istihdam ve işgücü piyasasına erişim tercihleri sınırlıdır. Bazı AB ülkelerindeki hükümetler yabancıları belirli işlerle sınırlamak için çalışma izinlerini kullanırken, bazı ülkeler ise göçmenlere ülkenin belirli bir bölgesinde yaşaması için sınır koymaktadır [5]. Göçmenler iş bulduklarında bile genellikle kendi ülkelerinden daha düşük bir statüye sahip olmaktadır. Avusturya, Belçika, Çek Cumhuriyeti, Danimarka, Fransa, Yunanistan, Macaristan, Lüksemburg, Hollanda, Portekiz, İspanya, İsveç ve Birleşik Krallık ülkelerinde gerçekleştirilen 2005 yılı AB İşgücü Anketi verilerinin bir değerlendirmesi, yüksek eğitimli çalışan göçmen kadınların sadece % 42'sinin yüksek vasıflı mesleklerde istihdam edildiğini, önemli bir oranın (% 26) düşük vasıflı sektörlerde istihdam edildiğini göstermektedir [7]. Bu sektörlerden biri, etnik azınlıklardan ve göçmen çalışanlardan yüksek oranda çalışan istihdam eden temizlik endüstrisidir (Krause ve ark., 2010). Ayrıca, göçmen çalışanların eğitmen veya işverenin talimatlarını yeterince anlamadan çalışmaları kötü ve güvencesiz çalışma koşullarını daha da kötüleştirebilecek durumları ortaya çıkarabilir. Bu durum söz konusu çalışanların düşük sağlık ve güvenlik düzeyindeki iş koşullarıyla çalışması ile sonuçlanabilir [8].

Göçmen kadın çalışanlar sık sık ötekileştirme, sömürü, ırkçılık, ayrımcılık,  cinsel taciz, güvencesiz istihdam, sözleşme ihlalleri, uygun hijyen ve beslenme eksikliği, dinlenme eksikliği ve tazminatsız daha uzun çalışma süresinden şikayet etmektedir (Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi, 2006). Eurostat verileri (2005), göçmen çalışanların genellikle vatandaşlardan daha kötü istihdam oranlarına sahip olduğunu, AB-25 vatandaşı olmayan göçmen kadınların Yunanistan, Finlandiya ve Portekiz'deki göçmen erkeklere kıyasla 1,5 ila 3 kat daha fazla işsizlik oranına sahip olduğunu göstermiştir [7]. İş bulma ve sürdürme konusundaki güçlükler göçmen ve mülteci kadınların ruhsal sağlığını önemli ölçüde etkilemektedir [9].

Etnik grup ekonomilerinin önemine rağmen, etnik köken ve ırk da iş ayrımcılığını etkileyen faktörlerdir. ABD'deki Babson College ile Kadın İş Araştırmaları Merkezi tarafından yürütülen bir çalışma, beyaz tenli olmayan kadınların (örneğin, Afrikalı-Amerikalı, Asyalı, Latin ve diğer etnik kökenlerden olan kadınlar) diğer işletmelerden üç ila beş kat daha yüksek oranlarda iş hayatına katıldıklarını ancak kurulduktan sonra büyümelerinin diğer işletmelerin gerisinde kaldığını göstermiştir. Daha spesifik olarak, söz konusu çalışma, bireyin cinsiyeti (kadın olması) ve ırkı nedeniyle ortaya çıkan iş kapasitesi hakkındaki yanlış algıların, işinin büyümesi için sermayeye daha az erişim gibi sorunlara yol açabileceğini göstermiştir. Bu durum daha sonra hem iş yapma hem de farklı bir kültürün parçası olma konusundaki beklentilerin ve taleplerin dengelenmesinde zorluk oluşturmaktadır. Genel olarak bu durum, beyaz tenli olmayan yetenekli kadınların iş hayatına girmesinde cesaret kırıcı bir unsur olarak yer almaktadır.

Cinsel Eğilim

AB Üye Devletleri arasında kendilerini lezbiyen, gey, biseksüel, travesti ve transseksüel (LGBT) olarak gören bireylerin algılanmasında büyük bir fark vardır. Örneğin, eşcinsel evliliklerin kabul oranları Hollanda'da % 82'den Romanya'da % 11'e (Avrupa Temel Haklar Birliği) kadar değişmektedir [10]. LGBT gruplarının üyeleri genellikle ortak alanlarda gruplar halinde bulunan genç erkekler tarafından sözel saldırganlık ile istismar edilmektedir ve söz konusu istismarın daha fiziksel saldırılar haline gelme potansiyeli giderek artmaktadır [10]. Bu durum, işyerinde homofobi ve ayrımcılığı çeşitli şekillerde (doğrudan ayrımcılık, taciz,zorbalık, alay ve dışlanma) yaşayabilecekleri için LGBT bireylerin cinsel eğilimlerini açıklama konusunda isteksiz olmasının nedenlerinden biri olabilir [10]. Dahası, transseksüel bireyler (heteroseksüel, homoseksüel veya biseksüel olsun, cinsel eğilimlerine bakılmaksızın) cinsel eğilimlerinden ziyade cinsel kimlikleri nedeniyle transfobi ve ayrımcılık yaşama eğilimindedir. Ancak, etkin istihdam eşitliği mevzuatı, LGBT bireylere, bu tür ayrımcılık biçimleri yaşarlarsa, resmi olarak şikayette bulunma yetkisi vermektedir [10]. Lezbiyen / biseksüel kadınların deneyimlerini araştıran az sayıda çalışma olması nedeniyle cinsel eğilime dayalı ayrımcılığın gerçek etkisini değerlendirmek zordur [11].

Engellilik Hali

Çalışan nüfus içinde, iş bulma açısından,  engellilik hali olanlar ile olmayanlar arasında büyük bir eşitsizlik vardır. Kendilerini engelli olarak kabul edenlerin sadece % 40'ı (çalışma çağındaki nüfusun toplam % 16'sı) istihdam edilir iken, bu oran engelli olduğunu düşünmeyenler için % 64,2'ye yükselmektedir [12]. Ayrıca, engellilik hali doğası gereği istihdam edilebilirliği etkilemektedir. Avrupa içinde, herhangi bir düzeyde engellik hali olan 16-64 yaşlarındaki bir kişinin iş bulma şansı % 66'dır, ancak bu durum orta derecede engellilik hali olanlar için % 47'ye, ciddi bir engellilik hali olanlar için % 25'e düşmektedir [5]. Akıl hastalığı gibi gözle görünmeyen engeller dahil edilirse bu rakamlar daha yüksek olabilmektedir. Ayrıca engelli kadınlar engelli erkeklerden daha fazla ayrımcılığa maruz kalmaktadır [13].

Din

AB genelinde ortalama olarak (2009), bireylerin yüzde biri mensup olduğu dinden veya inançlarından dolayı ayrımcılığa uğradığını düşünmektedir [2]. Birleşik Krallık'ta, 2007-2008 Vatandaşlık Araştırması'na katılanların yüzde biri dini nedeniyle bir işten reddedildiğini belirtmiş ve yaklaşık yüzde üçlük bir kesim dini nedeniyle terfi alamadığını ifade etmiştir. Ek olarak ankette dini nedeniyle bir işe kabul edilmediğini söyleyen etnik azınlık (%5) bireylerinin oranının beyaz tenli (%1) bireylere göre daha yüksek olduğu görülmüştür [14].

Ücret/ Maaş – Kişisel ayrımcılığın sonucu

Ücret ayrımcılığı yaş, ırk, engellilik hali veya cinsiyete göre oluşabilir. Bu durum erkeklerden ortalama % 17 daha az kazanan kadınlar için özellikle önemlidir [15] ve bu durum yaşlandıkça yoksulluk içinde yaşayan erkeklerden daha fazla kadının olmasına yol açabilir. Bekar annelerin ve 65 yaş üstü kadınların ücret ayrımcılığına maruz kalma olasılığı daha yüksektir [12]. Kadınların yaşlandıkça yoksulluk olasılığı artmaya devam etmekte ve 75 yaşına gelindiğinde kadınların yoksulluk içinde yaşama olasılıklarının genel nüfustan 1,7 kat daha fazla olduğu görülmektedir [16]. Yoksulluğa ek olarak, işgücü piyasasındaki kadın sayısı daha az maaş aldıklarından dolayı giderek azalmakta ve ücret ayrımcılığı nedeniyle ekonomide kişi başına düşen üretimde azalma ortaya çıkmaktadır [17].

Diğer gruplarla ilgili olarak, Fransa, Almanya ve İngiltere'deki koşulları değerlendiren araştırmalar, Müslümanların, Müslüman olarak algılanmayan beyaz tenli bireylerden ortalama % 25 daha az kazandığını; Brezilya’da ise siyah ırklı karışık insanların kazancının İspanyolların yarısı kadar olduğunu göstermiştir [18]. Genel olarak, AB genelindeki göçmen gruplar,  göçmen olmayan gruplardan daha düşük ücret alma eğilimindedir [19].

Haklar konusunda bilgi sahibi olma düzeyi

AB'de ayrımcılığın nasıl ele alınacağı konusunda daha fazla bilgiye ihtiyaç vardır, çünkü Avrupalıların sadece üçte biri ayrımcılık veya taciz yaşamaları durumunda haklarını bilmektedir. Bu konudaki bilgi düzeyi 2008'den beri artmamıştır. Bilgi eksikliği azınlık grupları için de geçerlidir. Buna ek olarak, gerçekte ayrımcılık yaşayan bireylerin hakları hakkında özel bilgi eksikliği olduğu görülmüştür. Tek bir konuda ayrımcılık yaşayanların sadece %35’i, çoklu ayrımcılık yaşayanların ise sadece %37’si bu konuda  haklarını bildiklerini söylemişlerdir [2]

Organizasyonel maliyet

Ayrımcılığın işyerlerine yüklediği maliyeti doğru bir şekilde elde etmek zordur. Çünkü istismarın yoğun olarak yaşandığı yerlerde (hem işyerleri hem de toplumlar olarak) olaylar (özellikle LGBT bireyleri ilgilendirenler) genellikle bildirilmemektedir ya da az sayıda bildirim yapılmaktadır [10]. Bu bilgi eksikliğine rağmen, doğrudan (tazminat vb.) ve dolaylı ayrımcılık (düşük üretkenlik, şirket itibar kaybı vb.) maliyetlerinin yüksek olduğu varsayılabilir.

Dolaylı maliyetler – Çalışanların düşük refah sevilerine bağlı olarak

Ayrımcılığın bireyler üzerindeki olumsuz etkilerinin işyerlerinin sağlığı, verimliliği ve sürdürülebilirliği üzerinde “zincirleme etkisi” olabileceğinden dolayı bu konudaki dolaylı maliyetler yüksektir. Ayrımcılığa maruz kalmanın bireyler üzerinde daha yüksek kan basıncı seviyeleri, depresyon, kaygı ve daha düşük psikolojik refah, genel refah ve benlik saygısı gibi etkilere neden olduğu görülmüştür [6]. Finlandiya’da yapılan bir çalışmada, ırkçılık ve etnik ayrımcılık göçmenlerin psikolojik refahı ve genel sağlığı ile ters ilişkili bulunmuştur [20]. Kadınların ve siyahi göçmenlerin en ağır şekilde ayrımcılıkla karşı karşıya kaldıkları ve kendilerini sıklıkla işle ilgili stres ve hastalıklardan muzdarip olarak tanımladıkları bildirilmiştir [21]. Bu fiziksel ve psikolojik sorunlar, devamsızlık düzeylerini artırarak, düşük performans ve örgütsel bağlılık oluşturarak ve daha sık çalışan değişikliği yaşanmasına neden olarak; kısa ve uzun vadede maliyetler yaratarak işyerleri üzerinde olumsuz etki yapmaktadır.

İşyerinde ayrımcılığın önlenmesi

Mevzuatın geliştirilmesi ve güncellenmesi, kişilerin ilgili işi yapma becerilerine dayanarak işe alınmalarını ve terfi almalarını destekler; eşitlik ve ayrımcı olmayan uygulamaların gelişmesine yardımcı olur. Yasal politikalar ayrımcılığı ortadan kaldırmaya çalışır.

AB ayrımcılığı durdurmak için çeşitli direktifler uygulamıştır: Irk veya etnik kökene dayanan 2000/43 / EC sayılı Konsey Direktifi; din veya inanç, engellilik, yaş, cinsiyet ve cinsel eğilim üzerine odaklanan 2000/78 / EC sayılı Konsey Direktifi; eşit ücretin ele alındığı 75/117 / AET sayılı Konsey Direktifi. Eurofound (2009a) kişisel ve iş özelliklerine dayalı ayrımcılığı yasaklayan çeşitli yasal süreçlere genel bir bakış sunmaktadır [15]. 2007 yılında Avrupa Birliği temel hakları teşvik etmek ve AB kurumlarını ve Üye Devletleri Avrupa Birliği'ndeki herkes için koruma düzeyini yükseltmeyi desteklemek için Temel Haklar Ajansı'nı kurmuştur [22].

Her ne kadar AB Üye Devletleri uygun mevzuat uygulasa ve iyi uygulamaları teşvik etmeye devam etseler de, işyerinde ayrımcılık devam etmektedir. Ayrımcılık bilgi eksikliği nedeniyle meydana gelebilir. Bir birey ırk, yaş veya cinsiyetle ilgili asılsız algıları ve tutumları kabul ederse, bu başkalarına kendilerinden farklı davranma şeklini artırabilir. Kuruluş içindeki bilgiyi arttırmak, işverenlerin ayrımcılığı yönetebilmeleri ve önleyebilmelerinin bir yoludur. Bu, bireylerin başkalarının kültürlerini ve uygulamalarını anlamalarını sağlayacaktır. Benzer şekilde, engelli insanlar ve göçmen kadınlar gibi korunmasız grupların ve bireylerin güçlendirilmesi önem arz etmektedir [23]. Hükümet düzeyinde, AB Üye Devletleri aşağıda belirtilenleri yapmaya teşvik edilmektedir: [10]

  • mevcut bilinçlendirme ve eğitim girişimlerini geliştirmek veya güçlendirmek;
  • hükümetin her seviyesindeki kamu görevlilerini LGBT konuları ve ulusal mevzuat, AB hukuku ve uluslararası insan hakları belgelerinde (Avrupa Adalet Divanı ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi içtihadı dahil) yer alan eşit muamele ve ayrımcılık yasağı ile ilgili ilke ve yükümlülükler hakkında bilinçlendirmek;
  • LGBT örgütlerini bu tür eylemlerin planlanması ve uygulanmasına dahil etmek;
  • "çeşitlilik denetimleri" yapmak;
  • tüm ayrımcılık türlerine karşı her düzeyde kamu idarelerinde eşit muamele ve çeşitlilik politikaları geliştirmek;
  • işverenlere "iyi uygulama" örneklerini sunmak.

Bu nedenle hükümetler, örgütler ve politika grupları işyerinde ayrımcılığı gündemlerinde ön sıralarda tutmalıdır. Bunun için, özellikle aşağıdakilerle ilgili olarak daha fazla araştırmaya ihtiyaç vardır:

  • cinsel eğilim ile ilgili istatistiksel veriler [10];
  • özellikle farklı ırksal, etnik ve kültürel geçmişe sahip kadınlar bağlamında [11] çoklu ayrımcılık [1];
  • çalışanların ırk ayrımcılığını neden ve nasıl yorumladıkları hakkında bilgi [24];
  • daha uzun vadeli çalışmaların yürütülmesi.

Büyük çoğunlukta olan kesitsel çalışmalara güvenmek  çoklu ayrımcılığı tanımlamayı zorlaştırdığından yukarıdaki son madde özellikle önemlidir [1].

Liderlik, organizasyonlardaki davranışların değiştirilmesinde önemli bir unsurdur. Çalışanlar üst yönetimin ayrımcı olmayan uygulamalarda bulunduğunu görürlerse ve ayrımcı davranışların kuruluş içinde hoş görülmediğini kabul ederlerse, bu tür davranışlar meydana gelmez. Örneğin, Birleşik Krallık'ta, HSE (Health and Safety Executive) [25], ayrımcılığı ortadan kaldırmak için Tek Eşitlik Programı'nı desteklemektedir.

Yukarıda listelenen eylemler, olumsuz uygulamaların en aza indirildiği ve gerçekleşirse hızlı ve adil bir şekilde ele alındığı daha sağlıklı bir organizasyonu teşvik etmektedir.

Kaynaklar

  1. 1.0 1.1 1.2 EC – European Commission, Tackling Multiple Discrimination. Practices, policies and laws, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2007. Available at: http://ec.europa.eu/employment_social/fdad/cms/stopdiscrimination/downloads/Tackling_Multi_Dis_pdf/235_multdis_en.pdf
  2. 2.0 2.1 2.2 2.3 EC – European Commission, Discrimination in the EU in 2009, Special Eurobarometer 317, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2009a. Available at: http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_317_en.pdf
  3. 3.0 3.1 Dickson, C. E., 'Antecedents and consequences of perceived family responsibilities discrimination in the workplace', The Psychologist-Manager Journal, Vol. 11, 2008, pp. 113-114.
  4. 4.0 4.1 Furunes, T., Mykletun, R. J., 'Age discrimination in the workplace: Validation of the Nordic Age Discrimination Scale (NADS)', Scandinavian Journal of Psychology, Vol. 51, 2010, pp. 23-30.
  5. 5.0 5.1 5.2 5.3 ILO – International Labour Office, Discrimination at Work in Europe, year of publishing. Available at: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/publication/wcms_decl_fs_90_en.pdf
  6. 6.0 6.1 Clayton, S., Garcia, A., Crosby, F. J. 'Women in the workplace: Acknowledging difference in experience and policy', In Landrine, H., Russo, N. F. (Eds.), Handbook of diversity in feminist psychology, Springer Publishing Co., New York, NY, 2010, pp. 559-581.
  7. 7.0 7.1 Rubin, J., Rendall, M. S., Rabinovich, L., Tsang, F., Oranje-Nassau van C., Janta, B., Migrant women in the European labour force, Current situation and future prospects, RAND Corporation, prepared for the European Commission, Directorate General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunity, 2008. Available at: http://www.rand.org/pubs/technical_reports/2008/RAND_TR591.sum.pdf
  8. King, R., Zontini, E., ‘The role of gender in the South European immigration model’, Papers, 60, University of Sussex, 2000, pp. 35-52.
  9. Yakushko, O., Espin, O. M., 'The experience of immigrant and refugee women: Psychological issues', In Landrine, H., Russo, N. F. (Eds.), Handbook of diversity in feminist psychology, Springer Publishing Co., New York, NY, 2010, pp. 535-558.
  10. 10.0 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 10.6 FRA – European Union Agency for Fundamental Rights, Homophobia and Discrimination on Grounds of Sexual Orientation and Gender Identity in the EU Member States. Part II: The Social Situation. Summary Report, March 2009. Available at: http://www.fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/hdgso_part2_summary_en.pdf
  11. 11.0 11.1 Moradi, B., DeBlaere, C., 'Women's experiences of sexist discrimination: Review of research and directions for centralizing race, ethnicity, and culture, In Landrine, H., Russo, N. F. (Eds.), Handbook of diversity in feminist psychology, Springer Publishing Co., New York, NY, 2010, pp. 173-210.
  12. 12.0 12.1 EC – European Commission, Addressing the needs of people with disabilities in ESF programmes in the 2007-13 period, Employment, Social Affairs and Equal Opportunities DG, Brussels, 2005. Retrieved 29 June 2009, from: http://ec.europa.eu/employment_social/esf2000/pdf/disability_en.pdf Cite error: Invalid <ref> tag; name "”EC," defined multiple times with different content
  13. Jones, M. K., Latreille, P. L., Sloane, P. J., ‘Disability, Gender and the Labour Market’, Discussion Paper No 936, (November 2003), revised version published in Oxford Economic Papers, Vol. 58, No 3, 2006, pp. 407-449. Available at: http://www.iza.org/index_html?lang=en&mainframe=http%3A//www.iza.org/en/webcontent/publications/papers/viewAbstract%3Fdp_id%3D936&topSelect=publications&subSelect=papers
  14. Ferguson, C., Finch, S., Turczuk, O., 2007-08 Citizenship Survey. Race, Religion and Equalities Topic Report, Department for Communities and Local Government, 2009. Available at: http://www.communities.gov.uk/documents/statistics/pdf/1417955.pdf
  15. 15.0 15.1 Eurofound – European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2009b). Patterns of recent employment growth in the EU: implications for gender equality, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg. Available at: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2009/35/en/1/EF0935EN.pdf Cite error: Invalid <ref> tag; name "”Eurofound," defined multiple times with different content
  16. OECD – Organisation for Economic Co-operation and Development, Gender Brief, 2010. Available at: http://www.oecd.org/dataoecd/23/31/44720649.pdf
  17. Cavalcanti, T., Tavares, J., 'The Output Cost of Gender Discrimination: A Model-Based Macroeconomic Estimate', CEPR Discussion Paper no. 6477, Centre for Economic Policy Research, London, 2007.
  18. Arnsperger, C., 'Poverty and human rights: The issue of systemic economic discrimination and some concrete proposals for reform,' International Social Science Journal, Vol. 56, No 180, 2004, pp. 289-299.
  19. EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work, Literature study on migrant workers, no date. Available at: http://osha.europa.eu/en/publications/literature_reviews/migrant_workers
  20. Jasinskaja-Lahti, I., Liebkind, K., Perhoniemi, R., 'Perceived discrimination and well-being: a victim study of different immigrant groups', Journal of Community & Applied Social Psychology, Vol. 16, Issue 4, 2006, pp. 267-284.
  21. Smith, A., Wadsworth, E., Shaw, C., Stansfeld, S., Bhui, K., Dhillon, K., Ethnicity, Work Characteristics, Stress and Health, Prepared by Cardiff University and Queen Mary, University of London for the Health and Safety Executive, Norwich: HMSO, 2005. Available at: http://www.hse.gov.uk/research/rrpdf/rr308.pdf
  22. FRA – European Union Agency for Fundamental Rights, 2007, http://fra.europa.eu/
  23. Makkonen, T., Multiple, compound and intersectional discrimination: bringing the experiences of the most marginalized to the fore, Institute For Human Rights, Åbo Akademi University, April, 2002. Available at: http://web.abo.fi/instut/imr/norfa/timo.pdf
  24. Hirsh, E., Lyons, C. J., 'Perceiving discrimination on the job: Legal consciousness, workplace context, and the construction of race discrimination', Law & Society Review, Vol. 44, 2010, pp. 269-298.
  25. HSE – Health and Safety Executive, HSE Single Equality Scheme, 2010. Available at: http://www.hse.gov.uk/diversity/single-equality-scheme.pdf

Daha fazla okuma için bağlantılar

Advicenow, ‘Dealing with discrimination at work – how to use the grievance procedure’. Available at http://www.advicenow.org.uk/advicenow-guides/work/dealing-with-discrimination-at-work/

Directgov, Discrimination at work. Available at: http://www.direct.gov.uk/en/Employment/ResolvingWorkplaceDisputes/DiscriminationAtWork/index.htm

Safeworkers, Discrimination at Work. Available at: http://www.safeworkers.co.uk/DiscriminationWork.html

EC – European Commission, Diversity in the EU. Sexual Orientation. Available at http://ec.europa.eu/employment_social/fdad/cms/stopdiscrimination/diversity_in_the_eu/diversity_you/Sexual_Orientation.html?langid=en

EC – European Commission, Tackling discrimination at work. Available at: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=158&langId=en

EC – European Commission, Tackling Multiple Discrimination. Practices, policies and laws. Available at: http://ec.europa.eu/employment_social/fdad/cms/stopdiscrimination/downloads/Tackling_Multi_Dis_pdf/235_multdis_en.pdf

EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work, Workforce diversity and risk assessment: Ensuring everyone is covered, 2009. Available at: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE7809894ENC/view.

‘Shadow report: Cyprus 2006’, Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, Mediterranean Institute of Gender Studies, Nicosia, 2006. Available at: www.medinstgenderstudies.org.

Babson College (2008). Current state of businesses owned by women of color, Released: 5/9/2008 10:50 AM EDT, Retrieved 8 April 2011, from: http://www.newswise.com/articles/view/540601/

Employers Forum on Age, Defining Ageism, 2006. Available at: http://www.efa.org.uk/data/files/publications/511/EFA-BandQ-Defining-Ageism.pdf

EOC – Equal Opportunities Commission, Greater expectations: final report of the EOC’s investigation into discrimination against new and expectant mothers in the workplace, 2005, Manchester: EOC.

Krause, N., Rugulies, R., Maslach, C., ‘Effort-Reward imbalance at work and self-rated health of Las Vegas hotel room cleaners’, American Journal of Industrial Medicine, Vol. 53, 2010, pp. 372-386.

The European Parliament and the Council of the European Union, 32002L0073. Directive 2002/73/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002 amending Council Directive 76/207/EEC on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions (Text with EEA relevance), Official Journal L 269, 05/10/2002 P. 0015 - 0020, Retrieved 25 March 2011, from: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32002L0073:EN:HTML


Contributors

Nazlioglu