İSG'de kültürlerarası fark

From OSHWiki
Jump to: navigation, search

Annick Starren, Linda Drupsteen, TNO, the Netherlands

Çeviri: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (AÇSHB), Ankara/Türkiye

Giriş

Bu yazıda, güvenlik yönetimi bağlamında kültürler arası yönler açıklanmaktadır. Yurtdışında çalışırken kültürler arası farklılıklar, kültürel ve dil farklılıkları nedeniyle evde olduğundan daha güvenli davranışı geliştirmek için diğer yeterlilikler gerekmektedir. Bu Wiki'de kültürel farklılıklar ve güvenli davranış, değerler, liderlik ve risk algısı ile ilgili bazı rehberlik bilgileri verilmektedir.

Çok uluslu işletmeler ve küresel gurbetçi yöneticileri gibi kültürlerarası gruplara veya özellikle aynı milliyeti / kültürel geçmişi paylaşan göçmenlerle çalışan yerel şirketlere odaklanılmaktadır.

Birden fazla ulusun temsil edildiği çok kültürlü grupların İSG üzerindeki etkisi Wiki'de göçmen işçiler üzerinde tanımlanmaktadır.

Ulusal kültürün çerçevesi

Ulusal kültürü analiz ederken ve incelerken farklı çerçeveler geliştirilmiştir. Bu çerçevelerden ikisini tartışıyoruz[1].

Hofstede’nin kültür boyutları

Ulusal ve örgütsel kültür alanında en ünlü araştırmacılardan biri Hollandalı Geert Hofstede'dir. 1968 ve 1972 yılları arasında IBM Corporation'da yapılan kültürel bir araştırmaya ve dünya çapında müteakip birkaç çalışmaya dayanarak, Hofstede, toplumların veya ulusların ayırt edilebileceği ve düzenlenebileceği beş boyut tanımladı [2] [3].

Bu beş kültür boyutu:

Güç Mesafesi (PDI): daha az güçlü kurum ve kuruluş üyelerinin gücün eşit olmayan bir şekilde dağıtıldığını kabul etme derecesi.

Bireycilik-Kolektivizm (IDV): insanların grup üyeleri olarak (kolektif olarak) değil bireyler olarak hareket etmeyi tercih etme derecesi.

Erkeklik-Kadınlık (MAS): atılganlık, rekabet ve başarı gibi 'eril' değerlerin yaşam kalitesi, sıcak kişisel ilişkiler (başkalarının bakımı) ve hizmet gibi değerlerin aksine vurgulanma derecesi.

Belirsizlikten Kaçınma (UAI): bir ülkedeki insanların yapılandırılmamış durumlara göre yapılandırılmayı tercih etme derecesi.

Uzun Vadeli Oryantasyon (LTO): İnsanların eylemlerinin kısa vadeli sonuçlar ve acil memnuniyet ihtiyacı yerine uzun vadeli hedefler ve sonuçlar tarafından yönlendirilme derecesi.

Hofstede’nin çalışmalarına dayanarak, belirli bir ülkedeki bölgeler, etnik gruplar ve bireyler arasında önemli farklılıklar var gibi görünüyor, ancak bu puanlar herkes için geçerli değil. 'Pasaport yaklaşımını' kullanmak, yani kişinin vatandaşlığını kültür değerleri hakkında açıklama yapmak ve bu şekilde kişinin tutum ve davranışlarını tahmin etmeye çalışmak yanlış sonuçlara yol açacaktır ve bu nedenle kaçınılmalıdır veya en azından büyük dikkat edilmelidir[4].

GLOBE kültürel kümeler

GLOBE (Küresel Liderlik ve Örgütsel Davranış Etkinliği) araştırma projesi[5], 17,000 orta düzey yöneticilerden oluşan bir anket ile 62 ülkede örgütsel ve toplumsal kültür ile liderlik davranışı arasındaki ilişkiyi incelemiştir.

GLOBE, katılan ülkeleri on ana kültürel 'kümeye' bölebildi. Aşağıdaki beş küme - kültürel değerler ve inançlardaki benzerliklere dayalı olarak - Avrupa içinde ayırt edilir:

Kuzey Avrupa (Danimarka, Finlandiya ve İsveç)

Cermen Avrupa (Avusturya, Almanya, Almanca konuşan İsviçre, Hollanda, Belçika)

Latin Avrupa (Fransa, İtalya, Portekiz ve İspanya, Fransızca ve İtalyanca konuşan İsviçre)

Doğu Avrupa (Macaristan, Bulgaristan, Romanya, Çek Cumhuriyeti, Slovakya, Polonya, Litvanya, Letonya, Estonya, Sırbistan, Yunanistan, Slovenya, Arnavutluk, Rusya)

Anglo kültürleri (İngiltere ve İrlanda dahil).

Kültürel değerler ve işyeri sonuçları

Ulusal kültür, işyerindeki tutum, davranış ve performansın en iyi belirleyicilerinden biridir. Yaş, iş deneyimi, cinsiyet, ırk veya eğitim düzeyi gibi özelliklerle karşılaştırıldığında, kültürel değerlerin iş ve iş arkadaşı memnuniyeti, örgütsel bağlılık, kişilerarası ilişkiler ve grup dinamikleri, çatışma yönetimi ve liderlik tercihleri, iletişim tarzı gibi işyeri sonuçları üzerinde çok daha güçlü bir etkisi olduğu görülmektedir[6].

Yukarıda belirtildiği gibi, kültürel tercihler, bireylerinkilerden ziyade, grup düzeyinde sonuçları açıklamak için öncelikle doğru ve değerlidir.

Liderlik için kültürel tercihler

Örgütsel liderlik ulusal kültürlere bakıldığında önemli bir husustur. Örgütsel liderlik işçilere iki şekilde etki eder[7]:

Dolaylı olarak örgütsel politikalar ve sistemler aracılığıyla ve

Doğrudan kişisel etkileşim ve çalışanlarla iletişim yoluyla (yani doğrudan kişisel liderlik).

Çalışan memnuniyeti için liderliğin önemi Beşinci Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması'nda (EWCS) ortaya çıkmıştır: Yöneticilerini olumlu değerlendiren Avrupalı çalışanlar, çalışma koşullarından memnun olduklarını bildirenlerin yöneticilerini olumsuz değerlendirinlere göre neredeyse iki kat daha fazla olduğunu düşünmektedir[8].

GLOBE projesinde liderlik özellikleri ve eylemleri ve bunların kültürel özelliklerle nasıl bağlantılı olduğu evrensel olarak onaylandı. GLOBE projesinin sonuçları, farklı ülkelerin liderlik etkililiğinin birçok yönü hakkında farklı görüşlere sahip olduğunu göstermiştir, örneğin:

Katılım ve ekip oryantasyonu Cermen Avrupa, İngiliz ve Kuzey Avrupa kümeleri için oldukça spesifiktir[9];

İnsani yönelim, otonom liderlik ve kendini koruyan liderlik, Doğu Avrupa kümesinde Cermen Avrupa kümesinden biraz daha yüksek puan aldı[10].

Ayrıca, liderlik konusunda yakınsak görüşler mevcuttur. Evrensel olarak arzu edilen liderlik özelliklerine örnekler: dürüst, kararlı, motivasyonel ve dinamik olmaktır. Oysa asosyal, sinirli, benmerkezci ve acımasız, lider için istenmeyen özellikler olarak tüm dünyada ortaya çıktı[11].

Liderlik için kültürel tercihlerin İSG üzerindeki etkileri

Güçlü hiyerarşik yapılarda -Doğu Avrupa kümelenme şirketlerinde- çalışanlar liderlerinin hedeflerini daha kolay takip edecekler ve dolayısıyla katılımdan ziyade net hedefler ve dışsal teşvikler içeren klasik liderlik tarzları ile İSG için motive edilecekler. Hiyerarşiler daha düz ve çalışanlar daha bağımsız hareket ettikleri için katılımcı liderlik tarzı Cermen Avrupa kümesinde daha umut verici görünüyor[12] [13]. Bu nedenle, örneğin güvenlikten bahsetmenin önemli bir rol oynadığı İSG programları muhtemelen Cermen Avrupa kümesinden (kültürler arası) takımlarda daha iyi, Doğu Avrupa kümesinden (kültürler arası) takımlarda daha kötü çalışacaktır.

Kültürel değerlerin risk algısına etkisi

İnsanların riski algılama ve yargılama biçimleri ve bu riski nasıl yönettikleri ve onunla nasıl yaşadıkları birçok faktörden etkilenir. Risk algısı, insanların olumsuz bir olay yaşama olasılığı hakkında sübjektif bir karar olarak görülebilir[14]. Bu, örneğin trafik, felaketler (örneğin depremler, sağlığımız (örn. Sigara içme, nanomalzemeler) ve ayrıca ekonomik ve finansal risk alma ile ilgili olabilir.

Risk algısı ile ilgili kültürler arası farklılıklar gösterilmiştir[15]. Her ne kadar bazı ülkeler arasında risk algılamasındaki farklılıklar kanıtlanmış olsa da, bunun kültürel faktörlerden gerçekte ne ölçüde etkilendiği sorgulanabilir. Risk algısında muhtemelen daha önemli olan faktörler:

Bir ülkenin büyüklüğü: nüfusu daha büyük olan ülkelerde daha fazla kaza bildirilmiştir, bu da bu ülkelerin sakinlerini belirli risklere karşı daha duyarlı hale getirir) [14];

Medya: gündelik hayatta belirli tartışma konularını vurgulayarak[14];

Bireysel risk tutumu, riske duyarlılık ve özgül korku[15].

Kültürel değerler ve İSG

İşyerinde kültürel değerlerin emniyet iklimi ve emniyetle ilgili davranışlar üzerindeki etkisi hakkında çok az araştırma vardır[16]. Bu bölümde, İSG'deki farklılıklar için mümkün olan açıklama olarak kültür boyutlarına odaklanmakla birlikte, yakın zamanda yayınlandığı üzere farklılıklar için durumsal zeminler tartışılmaktadır.

Hofstede’nin kültür boyutları ve İSG

Bazı akademisyenler İSG söz konusu olduğunda insanların davranış ve örgütlerin performansındaki olası farklılıkları açıklamak için kültürlerarası teorileri kullanmaya çalıştılar. Bu konuda araştırma kanıtları çok zayıf olmasına rağmen, bu konuda çeşitli varsayımlar yapılabilir:

PDI: yüksek güç mesafeli kültürlerden gelen işçiler, üstlerinden gelen talimatları daha kolay kabul ederler. Tersine, eğer astlar belirli durumlarda üstlerin kararlarına itiraz etmezlerse, güvenlik daha tehlikede olabilir.

IDV: kolektivist kültürlerden işçiler daha iyi iletişim kurma eğilimindedirler ve daha ekip odaklılar;

MAS: erkeksi kültürlerden gelen işçiler maço, risk alma davranışı gösterirken, oysa kadınlık daha çok insanlara ve ilişkilere değer vermekle ilgilidir ve bu da İSG ve refahla ilgili endişelere kadar uzanabilir.

UAI: daha fazla belirsizlikten kaçınma kültürlerinden gelen çalışanların (güvenlik) kural ve prosedürlerine uyma olasılıkları daha yüksektir, ancak diğer yandan, beklenmedik durumlarda veya acil durumlarda daha az esnek, yaratıcı ve dayanıklı olabilirler.

Özellikle, 'belirsizlikten kaçınma' (UAI) ve 'güç mesafesi' (PDI) iş güvenliği bağlamında önemlidir[17]. Daha yüksek UAI'ye sahip ulusal kültürlerden işçiler, örneğin, gerçek / beklenmedik durumlara esnek bir şekilde tepki verme olasılıkları daha düşük olduğundan, kurallara ve prosedürlere uyuma daha fazla odaklanacaklardır[18]. Benzer şekilde, PDI değeri yüksek bir ulusal kültürden çalışanlar, amirlerinden talimatlarını (güvenlik) daha kolay kabul etme eğilimindedir.

Kültürlerarası ekipler: İSG farklılıkları için durumsal zeminler

Yukarıda bahsedilen kültürel köklü farklılıklar, bazı durumlarda, (çok uluslu) kuruluşlar içinde ve / veya arasında çalışma ekipleri arasında güvenlik davranışı ve performansındaki bazı farklılıkları açıklayabilmiştir. Kapsamlı bir derlemede, Taras ve arkadaşları (2011), 30 yıllık işyerinde ulusal kültür araştırmalarından çıkarılabilecek ana dersleri özetledi. Ulusal kültürün işyerindeki tutum, davranış ve performansın en iyi belirleyicilerden biri olduğunu vurgulamaktadırlar. Horck (2006) tarafından yapılan bir araştırmada, kültürel farklılıklardan kaynaklanan iletişimsizliklerin tüm deniz kazalarının %70-80'inde rol oynadığı bulunmuştur. Bununla birlikte, bazı araştırmacılar kültürel arka plan ile işyeri güvenliği arasındaki bağlantının genel olarak çoğunlukla anekdotsal hesaplara dayandığını ve durumsal / örgütsel gerekçelerin İSG yönetiminde ulusal kültürel zeminlerden çok daha önemli olduğunu savunuyorlar [16] [19]. Örneğin göçmenler, dil ve / veya okuryazarlık sorunları nedeniyle güvenlik talimatlarını almak ve / veya tam olarak anlamakta zorluklarla karşılaşabilirler. Dahası, birincil endişeleri eve boş ellerle gitmemek için para kazanmak olduğu için genellikle kötü ve güvensiz çalışma koşullarına razı olurlar (bu özellikle mevsimlik tarım işlerinde ve geçici inşaat projelerinde geçerlidir)[19].

Küreselleşme: kültürler arası farkındalığın önemi

Kültürel, ekonomik küreselleşmenin bu çağında artan bir önem kazanabilir. Bu, özellikle diğer ülkelere genişleyen ve farklı bir milliyetten yöneticiler atanan kuruluşlar (özellikle batı dışındaki ortamlarda batılı insanları ilgilendirdiğinde) için geçerlidir. Bu durumlarda yöneticiler, kültürel farklılıklar nedeniyle alt-üstün ilişkide yanlış anlaşılmaları ve çatışmaları önlemek ve böylece liderlik etkinliğini artırmak için liderlik davranışlarını ev sahibi ülkede tercih edilen / gerekli olan davranışa adapte etmeye çalışmalıdır. Burada çok şey yöneticinin kültürler arası uyum becerilerine bağlıdır.

Ulusal kültür ve İSG arasındaki ilişki örnekleri

Araştırma eksikliğinden dolayı, ulusal kültür çalışmaları ve farklı endüstrilerde İSG üzerindeki etkisine ilişkin bazı örneklere yer verdik.

Trafik ve ulaşım

Karayolu taşımacılığı güvenliği için Bireycilik konusunda daha yüksek bir puan (IDV), Belirsizlikten Kaçınma (UAI) için daha düşük bir puan ve daha fazla Kadınlık (MAS) genellikle daha fazla ulaşım güvenliğine yol açtığı gösterilmiştir [20]. Başka bir deyişle, insanlara kendi sorumluluklarını vermek, dışarıdan zorlanan kuralların miktarını azaltmak ve işbirlikçi bir iklim yaratmak önemlidir. Havacılıkta Hofstede'nin Güç mesafesi (PDI), Bireycilik (IDV) ve Belirsizlikten Kaçınma (UAI) boyutlarının görünüşe göre kokpitteki ekip etkileşimi üzerinde bir etkisi olduğunu görüyoruz[21] [22] [23]:

Yüksek PDI değerlerine sahip kültürlerde (Fas, Filipinler ve Tayvan gibi), örneğin astların liderlerin eylemleri veya kararları hakkında girdi yapmak istemedikleri takdirde güvenlik tehlikeye girebilir;

Kolektivist toplumlar (yani düşük IDV puanlarına sahip), Asya veya Latin Amerika'da olduğu gibi, daha bireyselci kültürlere kıyasla iletişimi ve ekip çalışmasını kolaylaştırabilir;

UAI değerleri yüksek olan toplumlarda, insanların prosedürleri ihlal etme olasılığı daha düşük olabilir, ancak diğer yandan, yeni / acil durumlarla başa çıkmada daha az yaratıcı olabilirler.

Tüm bunlar, pilotlar arasındaki profesyonel kültürün yanı sıra, ulusal kültürün kokpit davranışını etkilediği sonucuna götürmektedir. Bu nedenle eğitim, belirli bir ülkenin kültürel özelliklerini dikkate almalıdır.

İnşaat

Øresund Link'in yapımında (İsveç ve Danimarka arasındaki Øresund boğazında birleşik çift hatlı demiryolu ve çift anayol köprü tüneli) Danimarkalı ve İsveçli işçiler aynı projede ve aynı zaman diliminde aynı görevlere katıldılar ve aynı yaralanma raporlama prosedürlerini kullandılar[24]. Yapılan bir güvenlik çalışması[25], Danimarkalı işçilerin İsveçli işçilerin kayıp zaman yaralanma oranının dört katına sahip olduğunu açıklamıştır. Her iki ülke de benzer kültürel profillere sahip olduğundan (aynı İskandinav Avrupa kültürel kümelenmesine ait) bu oldukça dikkat çekicidir.

Araştırmacılar, kaza oranındaki bu önemli farklılığı, farklı planlama, alıştırma, eğitim ve çıraklık seviyelerine ve ayrıca iş tazminat sistemlerindeki farklılıklara atfediyorlardı. Çalışmadan, bunun sadece ulusal Danimarkalı mı yoksa İsveçli işçileri mi yoksa bu ülkelerdeki göçmen işçileri mi kapsadığı açık değil. Sonraki bir çalışmada[16], bu nedenle, bu vakadan "Hofstede yaklaşımının, belirli uygulamaların güvenlik performansı üzerindeki ince etkilerini ayırt edemeyecek kadar basit olabileceği" sonucuna varılmıştır.

Pakistan'daki yerel inşaat işçilerinin güvenlik algısı, tutumu ve davranışı üzerine bir araştırma projesi[26], daha kolektivist (IDV) ve kadınsı (MAS) ve daha yüksek belirsizlikten kaçınma ortamında (UAI) çalışan işçilerin güvenlik bilincine ve inançlarına sahip olması ve daha güvenli işçi davranışı göstermesinin daha olası olduğunu gösterdi.

Petrol endüstrisi

Petrol ve gaz endüstrisinde güvenlik konusundaki farklı çalışmalarda- kültürel farklılıklar ortaya çıksa da, bunların İSG üzerinde önemli bir etkisi olmadığı gösterilmiştir. Liderlik tarzı gibi çoğunlukla diğer faktörler daha önemlidir:

İngiliz ve Norveç deniz aşırı işçileri arasındaki bir kültür karşılaştırma çalışmasında[16], hem sektör arasında (hem de bu sektörlerdeki tesisler arasında) çalışanların güvenlik konusundaki algı ve tutumlarındaki farklılıklar ortaya konmuştur. Bununla birlikte, İngiltere ve Norveç arasındaki kültürel, yasal ve siyasi farklılıkların, işçilerin algıları üzerinde yerel kuruluma özgü uygulamalardan daha az etkisi olduğu görülmüştür. İngiltere ve Norveç sektörü arasında kaza oranında önemli bir fark olmadığını göstererek, araştırmacılar o sırada dolaşan güçlü bir efsaneyi, yani Norveçlilerin güvenlik konusunda İngiltere'deki meslektaşlarından daha iyi performans gösterdiğini göstermeyi başardılar.

İngiltere ve Norveç açık deniz işçileri[27] Norveç'teki işçilerle ilgili bir başka çalışmada Güç mesafesi ve Atılganlık boyutları Birleşik Krallık örneğinden daha düşüktür. Çalışma, Norveçli işçiler arasında düşük Güç Mesafesi (PDI) ve daha az iddialı (MAS) bir organizasyonel iklimin, meslektaşların yanı sıra amirlerin güvenliğe olan bağlılıkları, yüksek güvenliğe uyum ve katılımla birlikte yüksek düzeyde bir araya geldiğine dikkat çekti. Bununla birlikte, bu model, iddialı bir organizasyonel iklimin (MAS) yine de güvenlikle uyumlu (yani güvenlik kurallarına bağlı kalmak) ve üst ve astlar arasındaki düşük sosyal mesafe ile birleştirilebileceği İngiltere çalışanları arasında farklı görünmektedir. Bu eğilimler bir dereceye kadar kültürel kökenlidir, bu da Norveçli işçiler arasında daha kural tabanlı bir güveni yansıtırken, daha çok Norveçliler arasında eşitlik ve demokratik değerlere dayanmaktadır.

Çok uluslu bir petrol servis şirketinden altı ulusal çalışma ekibi (Birleşik Krallık, ABD, ABD-İspanyol, Malezya, Filipinler ve Avustralya; n = 845) üzerinde yapılan bir araştırma, sadece Erkeklik (MAS) ve Güç Mesafesi (PDI) puanlarının risk alma davranışının önemli faktörleri olduğunu ortaya çıkarmıştır. Bu, bir dereceye kadar, diğer çalışmalarla (yukarı bakınız) paraleldir ve yazarlar petrol endüstrisinin, maço türü davranışların kültürel olarak seçildiği ve 'maço kültürü' etrafında inşa edildiğini belirttiği için çok şaşırtıcı değildir ve zaman içinde onaylanmıştır. Araştırmacılar, kültürel değerler, güvenliğe yönetim taahhüdü (emniyet iklimi) ve risk alma davranışı arasındaki ilişkilerin kültürler arasında aynı olmadığı anlaşılmaktadır. Daha da önemlisi, çalışma kurumsal (üst düzey) yöneticilerin bağlılığının ulusal kültürden daha fazla işyeri davranışının daha önemli bir belirleyicisi olduğunu vurgulamaktadır. Üst düzey yöneticilerin taahhüdü hakkındaki algılar kötüleştikçe, işçiler risk almaya ve kuralları çiğnemeye daha meyilli görünmektedirler.

Sonuç

Bir dizi kültürler arası kuram / çerçeve mevcuttur ve bunların her biri ulusları belirli değerler ve ilgili boyutlar temelinde düzenleyip farklılaştırmaya çalışır. Bu bağlamda en popüler çerçeve Hofstede'nin çerçevesidir, ancak GLOBE projesi gibi karşılaştırılabilir yaklaşımlar da uygulanır.

Hofstede'nin teorisi dört ana kültürel boyutu ayırt eder, yani PDI, IDV, MAS ve UAI. Bu boyutların her birindeki ülke puanları, dünya çapında toplumlar arasında kültürel karşılaştırmalar yapılmasını sağlayan çok sayıda çalışma ile oluşturulmuştur. Bu boyutlara ve puanlara dayanarak, uluslar kültürel kümeler halinde gruplandırılmıştır. GLOBE'ye göre, örneğin, Avrupa ülkeleri bir İskandinav, Cermen, Latin, Doğu Avrupa ve Anglo kümesi halinde sıralanıyor. Bununla birlikte, her kümelenme içinde ülkeler yine de kendi boyut puanlarına göre karşılaştırılabilir.

Bu kültürel boyutların ve ilgili ülke puanlarının yalnızca ortalamaları yansıttığını unutmamak gerekir; toplumda hala bölgeler, etnik gruplar ve bireyler arasında önemli farklılıklar bulunmaktadır.  Dahası, bu kültürlerarası yaklaşım sadece grup düzeyinde uygulanabilir (yani insan gruplarını karşılaştırmak için). Dolayısıyla, kişinin kültürel değerleri hakkında açıklamalarda bulunmak ve dolayısıyla tutum ve davranışlarını tahmin etmeye çalışmak için yalnızca bir ülkenin vatandaşlığını kullanmak söz konusu değildir.

Sonuçta, uluslararası İSG yönetiminde örgüt kültürü ve ulusal kültür dikkate alınmalıdır. Diğer ülkelere genişleyen ve batıdan olmayan ortamlarda (batı yöneticilerini atayan kuruluşlarda), bu yöneticiler liderlik davranışlarını ev sahibi ülkede tercih edilen / gerekli olana göre uyarlamaya çalışmalıdır. Liderlik etkinliğinin büyük kısmı burada yöneticinin kültürler arası uyum becerilerine bağlıdır.

Kaynaklar

  1. Starren, A., Luijters,K., Vilkevicius, G., Eeckelaert, L., Drupsteen, L. Diverse cultures at work: ensuring safety and health through leadership and participation Report EU-OSHA 2013
  2. Hofstede, G., Culture and Organisations, Software of the Mind, McGraw Hill, Maidenhead, 1991
  3. Hofstede, G., Culture’s Consequences, Second edition, Sage Publications, London, 2001
  4. Taras, V., Steel, P. & Kirkman, B.L., ‘Three decades of research on national culture in the workplace’, Organisational dynamics, 2011, 40, pp. 189-98
  5. House, R., Hanges, P., Javidan, M., Dorfman, P. & Gupta, V., Culture, leadership and organizations: The GLOBE study of 62 societies, Thousand Oaks, CA, Sage, 2004
  6. Taras V, Steel P & Kirkman BL. Three decades of research on national culture in the workplace. Organisational dynamics, 2011, 40, pp. 189-98
  7. Yukl, G.A., Leadership in organizations, 6th ed. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 2006
  8. EUROFOUND - European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Fifth Europ] ean Working Conditions Survey, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2012
  9. Szabo, E., Brodbeck, F., Den Hartog, D., Reber, G., Weibler, .J & Wunderer, R., ‘The Germanic Europe cluster: where employees have a voice?’, Journal of World Business, 2002, 37, pp. 55-68
  10. Bakacsi, G., Sándor, T., András, K. & Viktor, I., ‘Eastern Europe cluster: tradition and transition’, Journal of World Business, 2002, 37, pp. 69-80
  11. Javidan, J., Dorfman, P.W., Sully de Luque, M. & House, R.J., ‘In the eye of the beholder: Cross cultural lessons in leadership from project GLOBE’, Academy of Management Perspectives, 2006, 20, 1, pp. 67-89
  12. Elsler, D., ‘Interkulturelle Aspekte der steigenden Arbeitsmigration zwischen Ost- und Westeuropa und deren Auswirkungen auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz’, Innovation für Arbeit und Organisation Gesellschaft für Arbeitswissenschaft, Gesellschaft für Arbeitswissenschaft (Ed.), Gfa-Press, Dortmund, 2006, pp. 267-270
  13. EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, Expert Analysis on Leadership and OSH, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2012. [1]
  14. 14.0 14.1 14.2 Lund, I.O. & Rundmo, T., ‘Cross-cultural comparisons of traffic safety, risk perception, attitudes and behaviour’, Safety Science, 2009, 47, pp. 547-553
  15. 15.0 15.1 Sjöberg, L., ‘Factors in risk perception’, Risk Analysis, 2000, 20, 1, pp. 1-11
  16. 16.0 16.1 16.2 16.3 Mearns, K. & Yule, S., ‘The role of national culture in determining safety performance: Challenges for the global oil and gas industry’, Safety Science, 2009, 47, pp. 777-785
  17. Starren, A., Hornixk, J. & Luijters, K., ‘Occupational safety in multicultural teams and organizations: A research agenda’, Safety Sci., 2012. Available at: [2]
  18. Burke, M.J., Chan-Serafin, S., Salvador, R., Smith, A., Sarpy, S.A., ‘The role of national culture and organizational climate in safety training effectiveness’, European Journal of Work and Organizational Psychology, 17, 2008, pp. 133-152
  19. 19.0 19.1 Guldenmund, F., Cleal, B. & Mearns, K., ‘An exploratory study of migrant workers and safety in three European countries’, Safety Science, 2012, in press
  20. Vinken, H. & Vermaas, J., Waardenoriëntaties en transportveiligheid; Een inventarisatie van de impact van Hofstedes cultuurdimensies, Institute for Research on Intercultural Cooperation IRIC / Instituut voor Sociaal-Wetenschappelijk Beleidsonderzoek en -advies IVA, Tilburg, 2001
  21. Merritt, A.C., ‘Culture in the cockpit: Do Hofstede’s dimensions replicate?’, Journal of Cross-Cultural Psychology, 2000, 31, pp. 283-301
  22. Merritt, A.C. & Helmreich, R.L., ‘Human factors on the flight deck: The influence of national culture’, Journal of Cross-Cultural Psychology, 1996, 27, pp. 5-24
  23. Helmreich, R.L. & Merritt, A.C., Culture at work in aviation and medicine. National, organizational and professional influences, Aldershot, UK, Ashgate Publishing
  24. EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work (1996). Case study: The Øresund fixed link: Safe procurement in the construction sector - the Danish landworks, Retrieved 7 April 2013, from [3]
  25. Spangenberg, S, Baarts, C., Dyreborg, J., Jensen, L., Kines, P. & Mikkelsen, K.L., ‘Factors contributing to the differences in work related injury rates between Danish and Swedish construction workers’, Safety Science, 41, 2003, pp. 517–530
  26. Mohamed, S., Ali, T.H. & Tam, W.Y.V., ‘National culture and safe work behaviour of construction workers in Pakistan’, Safety Science, 2009, 47, pp. 29-35
  27. Tharaldsen, J.E., Mearns, K.J. & Knudsen, K., ‘Perspectives on safety: The impact of group membership, work factors and trust on safety performance in UK and Norwegian drilling company employees’, Safety Science, 2009, in Press, corrected Proof

Daha fazla okuma için bağlantılar

Hofstede, G., Culture’s Consequences, Second edition, Sage Publications, London, 2001.

Douglas, M. & Wildavsky, A., Risk and culture, Berkeley, CA: University of California Press, 1982.

EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work (2007). Work diversity and risk assessment. Retrieved 15 January 2013, from: https://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE7809894ENC


Contributors

Nazlioglu