İstihdam eğilimleri ve bunların kadın İSG'sine etkisi

From OSHWiki
Jump to: navigation, search

Corinna Weber ve Nathalie Henke, Federal İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü (BAuA), Almanya

Çeviri: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (AÇSHB), Ankara/Türkiye

Giriş

Bu makalede kadınların Avrupa işgücü piyasalarındaki durumu ve bunun sonucunda iş sağlığı ve güvenliği (İSG) sonuçları açıklanmaktadır. İlgili Avrupa istatistikleri, Avrupa'daki kadın istihdam eğilimlerine genel bir bakış sunmaktadır. Makale, kadın ağırlıklı işin doğasında bulunan tehlikelerin ve risklerin bir analizini içermektedir. Farklı yaşlardaki kadınlar arasında İSG risk faktörlerine özel bir odaklanma vardır.

Kadınların ve erkeklerin çalışma hayatındaki farklılıklar

İşgücü piyasasına katılım

Kadınların işgücü piyasasına katılımı son yıllarda artmıştır, ancak erkeklerin (15-64 yaş) istihdam oranı daha yüksektir. 2012 yılında AB ortalama istihdam oranı erkekler için %69,6 ve kadınlar için %58,5'tir. Erkeklerin istihdam oranı 2002 yılındaki orana göre (%70,3) bir miktar azalırken, kadın oranı, oranın % 54,3 olduğu 2002 yılına göre yaklaşık % 4,2 artmıştır (bkz. Aşağıdaki Tablo 1).

Tablo 1: Erkekler ve kadınlar (15-64 yaş) için istihdam oranları (%), yıllık ortalama 2002-2012
Erkekler( 15 - 64 yaş ) Kadınlar ( 15 - 64 yaş)
2002 2007 2012 2002 2007 2012
AB (28 ülke) 70.3 72.4 69.6 54.3 58.1 58.5
Belçika 68.3 68.7 66.9 51.4 55.3 56.8
Bulgaristan 53.7 66.0 61.3 47.5 57.6 56.3
Çek Cumhuriyeti 73.9 74.8 74.6 57.0 57.3 58.2
Danimarka 80.0 80.8 75.2 71.7 73.2 70.0
Almanya 71.8 74.7 77.6 58.9 63.2 68.0
Estonya 66.5 73.2 69.7 57.9 65.9 64.7
İrlanda 75.4 77.5 62.7 55.4 60.6 55.1
Yunanistan 72.2 74.9 60.6 42.9 47.9 41.9
İspanya 72.6 76.2 60.2 44.4 54.7 50.6
Fransa 69.5 69.1 68.0 56.7 59.6 60.0
Hırvatistan 60.5 64.4 55.1 46.7 50.0 46.2
İtalya 69.1 70.7 66.5 42.0 46.6 47.1
Kıbrıs 78.9 80.0 70.4 59.1 62.4 59.4
Letonya 64.3 72.5 64.4 56.8 64.4 61.7
Litvanya 62.7 67.9 62.2 57.2 62.2 61.8
Lüksemburg 75.1 72.3 72.5 51.6 56.1 59.0
Macaristan 62.9 64.0 62.5 49.8 50.9 52.1
Malta 74.7 73.0 73.3 33.9 35.6 44.2
Hollanda 82.4 82.2 79.7 66.2 69.6 70.4
Avusturya 76.4 78.4 77.8 61.3 64.4 67.3
Polonya 56.9 63.6 66.3 46.2 50.6 53.1
Portekiz 76.5 73.8 64.9 61.4 61.9 58.7
Romanya 63.6 64.8 66.5 51.8 52.8 52.6
Slovenya 68.2 72.7 67.4 58.6 62.6 60.5
Slovakya 62.4 68.4 66.7 51.4 53.0 52.7
Finlandiya 70.0 72.1 70.5 66.2 68.5 68.2
İsveç 74.9 76.5 75.6 72.2 71.8 71.8
Birleşik Krallık 77.7 77.5 75.2 65.2 65.5 65.1

Kaynak: Eurostat (lfsi_emp_a) [1]

Buradaki istihdam oranı, çalışma çağındaki (15-64 yaş) nüfusun yüzdesi olarak istihdam edilen kişileri temsil etmektedir. Tüm AB Üye Devletlerinde, kadın istihdam oranları hala AB genelinde büyük farklılıklar gösteren erkeklere göre daha düşüktür. 2012 yılında en düşük kadın istihdam oranları %41,9 ile Yunanistan'da ve %44,2 ile Malta'da gözlenmiştir. Bu ülkelerdeki erkek istihdam oranları %60,6 ile Yunanistan'da ve %73,3 ile Malta'da %20'den fazla idi. Karşılaştırıldığında, 2012 yılında erkek ve kadın istihdam oranları arasındaki en küçük farklılıklar, kadın oranının (%61,8) erkeklerinkinden sadece 0,4 yüzde puan daha düşük olduğu Litvanya ve Letonya (1,7 puan) ve Finlandiya'da rapor edilmiştir. (2,3 puan)  [2].

Cinsiyet istihdamı açığının önemli nedenlerinden biri, kadınların hala çocuk bakımı ve yaşlı bakımına daha fazla dahil olma ihtimalidir. Aile bakım çalışmaları ile ilgili daha fazla bilgi için lütfen bakınız [[Çalışan Kadınlar: Giriş | ayrı makale]]. Küçük çocukları olan kadınlar en düşük istihdam oranlarına sahiptir ve cinsiyet farkı AB'de ortalama %17 civarındadır [3]. Diğer bir neden, genç kadınların eğitimde erkeklerden daha uzun zaman geçirmeleridir.

Tablo 2: Yaşlı kadın işçiler (55-64 yaş) ve daha genç kadın işçiler (15-24 yaş) için istihdam oranları (%), yıllık ortalama 2002-2012
Yaşlı kadın çalışan (55 - 64 yaş ) Genç kadın çalışan (15 - 24 yaş)
2002 2007 2012 2002 2007 2012
AB (28 ülke) 29.0 35.8 41.7 33.7 34.1 30.70
Belçika 17.5 26.0 33.1 26.5 25.50 22.60
Bulgaristan 18.20 34.50 41.30 18.40 21.80 18.70
Çek Cumhuriyeti 25.90 33.50 39.00 29.20 23.90 21.00
Danimarka 50.40 52.90 55.80 61.40 64.00 55.40
Almanya 30.60 43.40 54.80 44.50 43.50 44.60
Estonya 46.50 60.50 61.20 21.60 30.00 31.30
İrlanda 30.80 39.60 42.70 44.50 47.80 30.20
Yunanistan 24.00 26.90 26.00 21.40 18.70 10.00
İspanya 21.90 30.00 36.00 28.00 33.80 18.00
Fransa 30.80 36.00 41.70 26.20 27.90 26.30
Hırvatistan 16.90 24.20 27.80 23.20 21.10 13.60
İtalya 17.30 23.00 30.90 21.30 19.50 15.00
Kıbrıs 32.20 40.30 38.20 36.00 36.00 26.10
Letonya 35.20 52.40 52.50 25.40 33.10 25.40
Litvanya 34.10 47.90 48.50 20.50 20.50 20.10
Lüksemburg 18.40 28.60 34.30 28.00 18.40 20.10
Macaristan 17.60 26.20 32.20 25.80 17.80 17.20
Malta 10.90 11.60 15.80 49.20 43.10 41.20
Hollanda 29.90 40.10 49.10 69.50 67.90 64.30
Avusturya 19.30 28.00 34.10 47.40 51.50 50.50
Polonya 18.90 19.40 29.20 19.30 22.40 19.90
Portekiz 42.20 44.00 42.00 36.50 30.60 21.60
Romanya 32.60 33.60 32.90 26.10 20.20 20.20
Slovenya 14.20 22.20 25.00 26.50 31.40 23.70
Slovakya 9.50 21.20 33.60 25.30 21.10 15.90
Finlandiya 47.20 55.00 59.70 40.30 44.70 42.70
İsveç 65.60 67.00 69.60 43.80 42.30 41.60
Birleşik Krallık 44.50 48.90 51.00 54.60 51.40 46.60

Kaynak: Eurostat (lfsi_emp_a) [4] .

Yaş grubuna göre kadın istihdam oranları Üye Devletler arasında değişiklik göstermektedir (bakınız Tablo 2). 2012 yılında (15-24 yaş arası) genç kadın işçilerin en yüksek istihdam oranı Hollanda'da (%64,3) ve ardından Danimarka'da (%55,4) rapor edilmiştir. Buna karşılık, Slovakya ve İtalya, 2012 yılında yaklaşık %15 ile genç kadın işçilerin en düşük istihdam oranına sahip ülkeler arasındaydı [5]. Son ekonomik kriz özellikle genç kadınları etkiledi. Üye Devletlerin çoğunda, kriz nedeniyle 2007-2012 yılları arasında genç kadın işçilerin istihdam oranları düşmüştür. İstisnalar Almanya ve Estonya tarafından bildirildi. Krizin özellikle genç işçileri etkilemesinin bir nedeni, geçici istihdam ve genç işçiler arasında hizmet sektöründeki mesleklerin yüksek olmasıdır. Avrupa'daki genç kadınların istihdam özelliklerine geçici çalışma hâkimdir (15-24 yaş grubunda %42) [6]. Genç kadınların geçici işlerinin büyük bir kısmı istem dışıdır. Bu işi üstleniyorlar çünkü kalıcı bir iş bulamıyorlar. Genç kadınların işgücü piyasasına girmesi ve kalıcı bir iş bulması genç erkeklerden daha zordur. Birçok durumda, genç kadınların geçici istihdamı gelecekte kalıcı istihdama doğru bir adım olabilir. Genç kadınlar arasında, geçici olarak gönüllü olarak çalışan büyük bir oran da vardır. Bunlar çoğunlukla eğitim gören ve gelirlerini geçici veya yarı zamanlı işlerle destekleyen kadınlardır. Bununla birlikte, Üye Devletler arasında istihdam mevzuatı ve genç kadınların işgücü piyasasına katılımını etkileyen eğitim ödenekleri konusunda farklılıklar bulunmaktadır [7].

25 ila 49 yaş arası istihdam edilenler grubunda, istihdam oranı 2011'de Yunanistan ve İtalya'da yaklaşık %58'den İsveç ve Slovenya'da %80'in üzerine çıkmıştır. Bu gruptaki kadınların istihdam oranı, son 20 yılda neredeyse tüm Avrupa Üye Devletlerinde artmıştır [8]. Bununla birlikte, 2011 yılında istihdam edilen kadınların%30'u yarı zamanlı çalışırken, erkeklerin %6'sı çalışmaktadır [9].

%41,7 ile 2012 yılında yaşlı kadınlar (50-64 yaş) için ortalama AB istihdam oranı, ortalama istihdam oranı %71,2 olan orta yaş (25-49 yaş) için olandan daha düşüktür. Bununla birlikte, yaşlı kadınların istihdam oranı neredeyse tüm Avrupa Üye Devletlerinde son birkaç yılda artmıştır. En büyük artış yüzde 20 puandan fazla arttığı Almanya, Slovakya ve Hollanda'da görülmüştür. 2012 yılında yaşlı kadınların en yüksek istihdam oranları İskandinav ülkelerinde bulunmuştur (İsveç: %69,6, Finlandiya: %59,7, Estonya: %61,2). En düşük oran %15,8 ile Malta tarafından rapor edilmiştir) [10].

Yarı zamanlı iş

Farklı işçi gruplarındaki çalışma sürelerini karşılaştırmak için, tam zamanlı eşdeğerlerin kullanılması yararlıdır, çünkü bu birim yarı zamanlı bir işçinin çalıştığı saatlerin tam zamanlı bir işçinin çalıştığı saatlere oranını dikkate alır. Bu önemlidir, çünkü birçok kadın erkeklerden daha fazla yarı zamanlı çalışmaktadır. Bu nedenle tam zamanlı eşdeğerlerde kadınların istihdam oranı genel istihdam oranından daha düşüktür. %53,5 ile kadınların eşdeğer oranı genel kadın istihdam oranından yaklaşık %20 daha düşüktür. Bu, Avrupa'da kadınların çalıştığı toplam saat sayısının, erkeklerin çalıştığı toplam saat sayısından %20 daha az olduğu anlamına gelir. Bu, birçok kadının yarı zamanlı istihdamda çalışmasından kaynaklanmaktadır. 2012 yılında kadınların %31,9'u (AB ortalaması) erkeklerin %8,4'üne kıyasla yarı zamanlı çalışıyordu [11]. 2011 verileri, Avrupa Birliği'ndeki kadınların %32'sinin yarı zamanlı çalıştığını ve ortalama %46'sının aile sorumlulukları nedeniyle yarı zamanlı çalıştığını göstermektedir. Yarı zamanlı çalışan erkeklerin oranı çok daha düşüktür: Erkeklerin sadece %8'i bunu yapmaktadır ve aile sorumlulukları nedeniyle sadece %12'si bunu yapmaktadır [12]. AB 27'de kadınların ortalama yarı zamanlı istihdam oranı 2000'de %28,7'den 2012'de %32,1'e yükselmiş, Bulgaristan'da en düşük oran (%2,5) ve Hollanda'da en yüksek oran (%76,9) olmuştur [13]. Avrupa'da son yirmi yılda yarı zamanlı istihdamın artması, kadınların genel istihdam oranının artmasına neden olmuştur [14] [diğer Cinsiyet Tanıtım makalesine bağlantı]. Genel olarak, yarı zamanlı çalışan kadınların oranının doğu Avrupa ülkelerinde “eski” Üye Devletlerden çok daha düşük olduğu söylenebilir. Doğu Avrupa ülkelerinin çoğunda, yarı zamanlı çalışan kadınların oranı %10'un altındayken, “eski” Üye Devletlerde %30 veya daha fazladır. Farklı yaş gruplarının karşılaştırılması, yarı zamanlı çalışan kadınların en yüksek oranının (2012'de %39,8) genç kadın işçilerde (15-24 yaş) bulunabileceğini göstermektedir  [15]. Yukarıda belirtildiği gibi, bunun nedeni, genç kadınların eğitimde kalmaları ve gelirlerini desteklemek için yarı zamanlı çalışmalarıdır. Son birkaç yılda, yarı zamanlı çalışma da genç erkekler (15-24 yaş) arasında önemli ölçüde artmıştır. 2002 yılında yarı zamanlı çalışan genç erkeklerin %16,1'ine kıyasla bu oran 2007'de %18,8'e ve 2012'de %23,6'ya yükselmiştir. Her iki cinsiyet için de bu gelişme kısmen Avrupa'daki finansal krizden kaynaklanmaktadır [16].

Yarı zamanlı çalışmanın olumlu ve olumsuz etkileri olabilir. Kariyer fırsatlarını azaltabileceği ve daha düşük emekli maaşlarına yol açabileceği olumsuz etkilerinin yanı sıra (Bulgaristan, Slovakya ve Macaristan'da görülebileceği gibi) yarı zamanlı çalışma fırsatlarının azlığı, iş-yaşam dengesini sağlamanın önünde bir engel olarak görülebilir hem kadınlar hem de erkekler için. Aile taahhütleri aynı zamanda Üye Devletlerin çoğunda yarı zamanlı çalışmaya katılan kadınların başlıca nedenidir [17]. Yarı zamanlı çalışan kadınlar genellikle iş güvenliği ve sağlığı için daha yüksek risklerle karşılaşmak zorundadır, çünkü daha az eğitim fırsatına ve çalışmaları üzerinde daha az kontrole sahip olma eğilimindedirler. Şirketin karar alma süreçlerine katılma fırsatları daha sınırlıdır ve İSG önleyici hizmetlerine daha az erişimleri vardır [18]. Ebeveynlik kadınların istihdamında bir azalmaya yol açarken, çocuklu erkeklerin çalışma olasılığı daha yüksektir; bu hem yarı zamanlı hem de tam zamanlı istihdam için geçerlidir [19]. Bu, aile sorumluluklarının geleneksel olarak eşit olmayan paylaşımının yanı sıra çocuk bakım desteği eksikliğini de yansıtmaktadır [20].

Fark ödemek

Cinsiyetler arası ücret farkı, erkek ve kadın gelirleri arasındaki fark olarak tanımlanmaktadır. 2011 yılında toplanan verilere göre, Avrupa Birliği'ndeki kadınlar saat başına ortalama %16 daha az kazanmıştır. Ortalama %16, son 10 yılda sabit kalmıştır. Bu veriler, eğitim, işgücü piyasası deneyimi, çalışma saatleri, türü gibi cinsiyet farkı açığını etkileyen tüm faktörleri dikkate almadığından, 'düzeltilmemiş cinsiyet ödeme açığı' olarak adlandırılmaktadır. 2011 yılında, cinsiyetler arası ücret farkı Avrupa genelinde yaklaşık yüzde 25 oranında değişmiştir. En geniş cinsiyet farkı, Estonya'da (%27,2), ardından Avusturya'da (%23,9) bulundu [21].

Cinsiyetler arası ücret farkının nedenleri çok karmaşıktır. Tabii ki, hala aynı iş için erkek meslektaşlarından daha az ücret alan kadınların örnekleri söz konusudur, ancak eşit olmayan ödemeye yol açan başka nedenler de vardır. Bakım, duyarlılık ve şefkat gibi (örneğin hemşireler için) tipik kadın işleri için gerekli olan yeterliliklerin genellikle kadın özellikleri olduğu ve bu nedenle bir kadın karakterinin bir parçası olduğu kabul edilir. Kadın özellikleri olarak kabul edilen bu becerilerin öğrenilmesi, desteklenmesi ve eğitilmesi gereken mesleki beceriler olarak değerlendirilmediği görülmektedir. Kadınların yarı zamanlı çalışmaları, tam zamanlı çalışmaya göre daha az kariyer fırsatına, daha az nitelikli çalışmaya ve dolayısıyla daha düşük ücrete yol açabilir. Ne yazık ki, genç kadınlar genellikle yetkinliklerinin altındaki işlerde çalışır ve daha az ücretli işleri kabul eder [22]. Avrupa Birliği'ndeki ortalama cinsiyet farkı, genç işçiler arasında en düşük düzeydedir ve yaşla birlikte artmaktadır [23]. Bu, kariyer gelişimi eksikliğini ve aynı zamanda tipik kadın işlerindeki düşük maaşları yansıtmaktadır. Son olarak, kadınlar tarafından alınan daha düşük emekli maaşları, cinsiyet ücret farkından ve yarı zamanlı çalışma, aile izni ve ücretsiz aile bakım işi gibi diğer faktörlerden etkilenmektedir. 2011 yılında 65 yaş ve üstü kadınların %23'ü erkeklerin %17'sine kıyasla yoksulluk riski altındadır [24].

Liderlik pozisyonlarında kadınlar- Dikey ayrımcılık

Dikey ayrım, liderlik pozisyonlarında kadın ve erkek istihdam oranlarındaki cinsiyete bağlı farkı açıklamaktadır. Kadın istihdam oranının geneline kıyasla ve kadınların erkeklerden daha iyi okul bitirme yeterliliklerine sahip olma eğilimi göz önünde bulundurularak- çalışan kadınların %34'ünün erkeklerin % 28'ine kıyasla bir tür yükseköğretim seviyesi vardır [25] - Avrupa'da liderlik pozisyonlarında kadınların istihdam oranı hala çok düşüktür. İş dünyasının liderlerinin üçte birinden azı kadın ve birçok büyük işletmenin yönetim kurullarında hala kadın yok[26]. Kariyer fırsatlarının eksikliği, zihinsel sağlık üzerinde etkisi olan ve uzun vadede zihinsel hastalığa yol açabilecek daha az motivasyona yol açar. En son veriler, AB liderliğine katılan kadınların oranındaki ortalama yıllık artışın son üç yılda 2003-2007 arasındaki döneme göre daha yüksek olduğunu göstermektedir. 2010'dan beri yönetim kurullarındaki kadınların payı 2003 ile 2010 yılları arasındaki ilerleme hızının neredeyse dört katı olan yıllık ortalama 1,9 puan (4,8 puan) (4,8 puan / yıl) arttı [27]. 2010 yılından bu yana kaydedilen en başarılı gelişmeler, Fransa (+ 14,4 pp'lik artış %26,8'e ulaşması), Hollanda (+8,7 pp %23,6'ya ulaşması) ve İtalya (+8,4 pp % 12.9'a ulaşır) gibi bağlayıcı mevzuatın kabul edildiği ülkeler tarafından gerçekleştirilmiştir [28] . Bu gelişmelerin, kadınlarla erkekler arasında Avrupa Eşitlik Stratejisi'ne (2010-2015) [29] da dayalı olarak, diğer konuların yanı sıra, yönetim pozisyonların paylaşımı ve karar alma süreçlerinde kadınların yetersiz temsil edilmesine değinen AB çapında tartışmaları da yansıttığı varsayılmaktadır.

Açıkçası, 2006'da Norveç'teki yönetim kurulu toplantısında cinsiyet eşitliği kontenjanı ile gösterildiği gibi, bir lider kotasının liderlikte cinsiyet eşitliğini desteklemek için çok etkili olabilir. Kota mevzuatının doğrudan bir sonucu olarak, kadınların temsili Norveç büyük şirketlerinin yönetim kurullarında 2004'te %22'den 2009'da %42'ye yükselmiştir [30]. Daha fazla bilgi bu ayrı makalede bulunabilir.

Kadınların baskın olduğu meslekler- Yatay ayrımcılık

Daha önce bahsedilen dikey ayrışmanın yanı sıra, yatay ayırma terimi, daha fazla kadının ve / veya erkeğin belirli türden işler üstlendiği gerçeğini açıklamaktadır. 2010 tarihli ILO raporuna göre, 'düşük ücret, uzun saatler ve genellikle kayıt dışı çalışma düzenlemeleriyle karakterize edilen sektörlerde hala kadınlar arasında bir ayrım var'. Raporda ayrıca kadınların çalışmalarının tipik erkek çalışmalarından daha az kazanç ('parasal, sosyal ve yapısal' ') olduğu belirtiliyor [31]. Kadın aktivitesi artmasına rağmen, birkaç sektörde kadın aktivitesinin konsantrasyonu yüksek olmaya devam etmekte ve düşmektense artmaktadır. Kadınların çoğunun çalıştığı ve kadın faaliyetlerinin sürekli arttığı sektör sağlık ve sosyal sektördür. Perakende sektörü hem kadınlar hem de genel nüfus için ikinci sırada yer almaktadır. Bunu kadınlar arasında üçüncü sırada yer alan eğitim izlemektedir. Bu sektör mali kriz sırasında üretimin yerini aldı. Kamu idaresi beşinci sıradadır. Tarım ve imalat sektörlerinde kadın istihdamında azalma görülmektedir [32].

Somut olarak, 2012 yılında AB'de çalışanların yaklaşık %70,1'i hizmet sektöründe çalışıyordu. Yaklaşık %39,6'sı pazar hizmetlerinde, %30,5'i ise pazar dışı hizmetlerde çalışmaktadır. Piyasa dışı sektörde çalışan kadınların oranı erkeklerin oranından (%18,6) çok daha yüksekti (%38,8). Piyasa dışı hizmetler OECD tanımına göre, genel kamu hizmetlerini kapsayan (4 NACE-CLIO) şube olarak tanımlanmaktadır.  Genel hükümet ve özel kâr amacı gütmeyen kuruluşlar tarafından sağlanan piyasa dışı eğitim ve araştırma hizmetleri; genel hükümet ve özel kâr amacı gütmeyen kuruluşlar tarafından sağlanan piyasa dışı sağlık hizmetleri ve yurtiçi hizmetler ile diğer pazar dışı hizmetlerdir [33]. Aynı yıl, AB'de çalışan nüfusun %24,9'u sanayide (inşaat dahil) çalışıyordu. AB'de kadınların sadece %12,5'ine karşın bu sektörde erkeklerin yaklaşık %35,5'inin çalıştığı kaydedildiğinden, bu açıkça hala erkek egemen bir alandır. AB'de vasıflı elle yapılan işlerde çalışan erkek ve kadınların oranı da büyük farklılıklar göstermektedir: istihdam edilen tüm erkeklerin %36,3'ü ve çalışan tüm kadınların %8,7'si [34]. Erkek egemen mesleklerdeki kadınlar hakkında daha fazla bilgi için bkz. [Çalışan kadınlar: Giriş].

Kadınlar yeni yaratılan işlerin %59'unu işgal ederken, bu kazançlar beş meslek kategorisinden en düşük ücret grubunda ve en yüksek ikinci ücret grubunda yoğunlaşmıştır. Daha yeni Üye Devletlerde, erkekler ve kadınlar yeni oluşturulan pozisyonlar açısından istihdam artışından eşit derecede faydalanmıştır, ancak kadınların istihdam artışı iyi ücretli işlere odaklanmıştır. Eski üye ülkedeki durumun aksine, kadınların istihdamı da bu ülkelerdeki mesleklere daha eşit dağılmıştır. En son EU-OSHA raporunda belirtildiği gibi, kadınların işyerinde çoklu ayrımcılıktan zarar görme olasılığı daha yüksektir, bu da ayrışma ve kadınların işyerindeki sınırlı kariyer ve gelişim fırsatlarından kaynaklanabilir [35]. Kadın hâkimiyeti altındaki çalışmaların tehlikeleri ve riskleri 2. bölümde daha ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

Göçmen kadınların çalışma hayatı

Göçmenlerin bir tanımı, göçmenleri yabancı bir ülkede doğmuş kişiler olarak ifade eder. AB'de doğan ancak yabancı doğumlu ebeveynleri veya büyükanne ve büyükbabası olanların aksine, AB dışında doğan göçmenlere üçüncü ülke göçmenler de denir. Avrupa'daki kadın göçmenlerin çoğu üçüncü ülke göçmenlerdir [36]. Göçmen terimi ayrıca bir AB Üye Devletinden diğerine göç eden kişileri ifade eder. Bir Üye Devletten diğerine geçen erkeklerin oranı kadınlarınkinden (125: 100) çok daha yüksekken, üçüncü ülkelerden gelen göç, erkekler ve kadınlar arasında daha dengelidir (108: 100). Ancak, üçüncü ülke göçmenlerin cinsiyet kompozisyonu AB Üye Devletleri arasında değişiklik göstermektedir [37]. Çalışan göçmen kadınların payı 'eski' göçmen alan ülkeler ile 'yeni' göçmen alan ülkeler arasında farklılık göstermektedir. Rubin ve arkadaşlarının yaptığı çalışmada Belçika, Fransa, Lüksemburg, Hollanda ve İngiltere gibi ülkeler 'eski' göçmen kabul eden ülkeler olarak kabul edilmektedir. 'Yeni' göçmen kabul eden ülkeler arasında Yunanistan, Portekiz ve İspanya gibi güney Avrupa ülkeleri bulunmaktadır. Göçmen kadınların işgücü piyasasına katılımı 'yeni' göçmen alan ülkelerde 'eski' alıcı ülkelere göre daha yüksektir. Bu bulgu göçmenlerin yaşından etkilenmektedir. Genç göçmenlerin Avrupa işgücü piyasasına katılma ve 'yeni' göçmen kabul eden ülkelerde yaşama olasılığı daha yüksektir. Bu, göçmen kadınların işgücü piyasasına katılımının 'kadınların' yeni göçmen kabul eden ülkelere işgücü piyasasına katılımından daha yüksek olmasının nedenlerinden biridir. Bu ülkelerde, ilk işgücü piyasasına katılım açıkları, göçmen kadınların ülkede yaşadığı süre ile azalmaktadır. Ülkeler arasındaki farklılıklara rağmen, kadın üçüncü ülke göçmenlerin toplam istihdam oranı ortalama olarak yerlilerinkinden daha düşüktür [38]. Eurostat verileri, 2008 yılında kadın yabancı vatandaşların %59 olan istihdam oranının, %73 olan yerli kadınlarınkinden daha düşük olduğunu göstermektedir. Üye Devletlerde, üçüncü ülke göçmenlerin istihdam oranının kadın vatandaşlarınkinden biraz fazla olduğu Kıbrıs, Macaristan, Portekiz, İspanya ve Estonya gibi istisnalar vardır [39].

Göçmen kadınların işgücü piyasasına katılımı annelikle ilişkilidir. 5 yaşın altındaki çocukları olan göçmenlerin işgücü piyasasına katılma olasılığı yerli doğmuş kadınlardan daha azdır. Bu gerçek son derece önemlidir çünkü üçüncü ülke göçmen kadınlar arasındaki doğum oranları yerli kadınlardan daha yüksektir [40]. Yazarlar hem kadınlar hem de göçmen oldukları için göçmen kadınlar için 'çifte dezavantaj' terimini kullanmaktadır. Göçmen kadınlar arasında istem dışı yarı zamanlı çalışma ve kısa süreli çalışma düzenlemelerinin yaygınlığı da bir dezavantaj olarak kabul edilmektedir [41]. Göçmen kadın işçiler, ev işleri, yiyecek-içecek hizmetleri, oteller ve restoranlar, tarım ve seks endüstrileri gibi sektörlerde düşük vasıflı mesleklerde yoğunlaşmaktadır [42]. Kadın göçmenlerin sektörel dağılımı, yarı zamanlı çalışmalarda fazla temsil edilme nedenlerinden biridir. Yarı zamanlı işler veya diğer standart dışı sözleşmeler bazı hizmet sektörlerinde, özellikle Avusturya, Belçika, Almanya, Hollanda, Norveç ve Birleşik Krallık gibi ülkelerde yaygındır [43]. Birçok durumda, kadınlar işleri için aşırı niteliklidir ve kayıt dışı işgücü piyasasında çalışmaya zorlanmaktadır [44]. Çoğu çocuklar ve yaşlılar için temizlik ve bakım da dahil olmak üzere ev hizmetlerinde çalışmaktadır. Kayıt dışı işgücü piyasasında çalışmak, daha yüksek iş güvensizliği ve kırılganlığı ile ilişkilidir. Standart dışı bir sözleşmesi olan veya kayıt dışı işgücü piyasasında çalışan göçmen kadın işçilerin yoksulluk veya sosyal dışlanma riski daha yüksektir [45].

Yüksek vasıflı göçmen kadınlar, göçmen işçiler arasında bir azınlığı temsil etmektedir, ancak yüksek vasıflı kadın göçmenlerin sayısı artmıştır ve Avrupa talebi hala karşılanmamıştır. Yabancı diplomaların tanınmasındaki zorluklar bu etkiye katkıda bulunur. İngiltere'den yapılan araştırmalar, yüksek vasıflı kadın göçmenlerin büyük ölçüde sağlık hizmetleri sektöründe istihdam edildiğini göstermektedir. İngiltere'de kadın göçmen hemşirelerin sayısı 1997 ve 2004 arasında 49.000 veya yaklaşık %92 arttı [46].

Stres gibi göçmen işçiler için olumsuz sağlık ve güvenlik sonuçları, cinsiyet ayrımcılığı ile birlikte ırksal ayrımcılıktan kaynaklanmaktadır. Göçmen kadın işçilerin zorbalık ve taciz riski yüksek görünüyor. Göçmen hemşirelerin çalışma arkadaşları veya hastalar tarafından ırksal tacize maruz kaldıklarını gösteren bulgular vardır. Hemşireler, yerel meslektaşlarından daha yüksek MSD (KİSH) geliştirme riski altındadır ve özellikle MSD'lere yol açabilecek kazalardan etkilenmektedir. Göçmen işçiler arasında genel olarak daha yüksek kaza oranları işbaşı eğitimi, dil sorunları ve zayıf iletişim ile önleyici hizmet ve tavsiyelere az erişim ile bağlantılıdır [47]. Göçmen ev işçilerinin psikolojik olarak istismar edildiğini bildirme olasılığı daha yüksekti. Temizlik sektöründeki göçmen işçiler, amirler tarafından cinsel taciz olayları bildirdiler. Ayrıca eğitim, konsültasyon ve kişisel koruyucu ekipman (KKD) eksikliği veya düşük kaliteli KKD nedeniyle daha fazla kimyasal riskle uğraşmak zorundadırlar [48].

Kadınların egemen olduğu işin tehlikeleri ve riskleri

Genel olarak, istihdam edilen kişilerde işle ilgili sağlık sorunlarının ortaya çıkmasının 1999 ile 2007 arasında %4,6'dan %7,0'a yükseldiği görülmektedir [49]. Bununla birlikte, daha ayrıntılı bir analiz, kadın ve erkek çalışma yaşamları arasındaki farklılıkların, kadınların ve erkeklerin maruz kaldığı tehlike ve riskler arasında bir fark yarattığını gösterecektir. Risk faktörleri çalışan kadınlar arasında farklı İSG sonuçlarına yol açmaktadır [50]. Bu bölümde, tehlikeli maddeler, şiddet ve taciz, psikososyal riskler, kas-iskelet sistemi hastalıkları ve çalışan kadınlar için kazalar gibi mesleki risk faktörlerine maruz kalma yaygınlığı, eğilimleri ve doğası açıklanmaktadır.

Tehlikeli maddelere maruz kalma

Tüm çalışanların korunması için tehlikeli maddeler için mevcut maruz kalma sınırları belirlenmiştir. Bu sınırların birçoğu ağırlıklı olarak erkek çalışan bir nüfusa ve laboratuvar testlerine dayanmaktadır [51]. Mesleki maruziyetlerin kadınlar üzerindeki etkilerine ilişkin sorular yeni olmamakla birlikte, kadınların tehlikeli maddelere maruz kalması yetersiz değerlendirilmektedir [52], [53]. Kadınların bulaşıcı maddelerden kaynaklanan tehlikeli maddelere maruz kalmalarını anlamak için kadın ağırlıklı sektörler olarak sağlık, ev bakımı, temizlik, kuaförlük ve kozmetolojinin yanı sıra erkek egemen mesleklerde çalışan kadınlar için yeni meslekler olan atık yönetimi ve diğer hizmet sektörlerinde kullanılan kimyasal maddelerin kullanılması sonucu araştırılması gerekmektedir [54]. Daha fazla araştırma, mesleki geçmişin belirli hastalıklar üzerindeki etkisini, örneğin kadınlar arasında sık görülen bazı kanserler üzerindeki etkisini göz önünde bulundurmalıdır. Ayrıca, üreme sağlığı ile ilgili ek araştırmalara ihtiyaç vardır [55]. İşyerinde kullanılan birçok kimyasal üreme toksisitesi açısından değerlendirilmemiştir. Hormonal etkiler, menstrüasyon ve menopoz üzerindeki etkileri analiz edilmelidir [56].

Kimyasal maddelerin kullanıldığı ve kadınların işgücünün çoğunluğunu oluşturduğu belirli sektörlerde kadınların maruziyeti özellikle önemlidir. Tarım sektörü kadınlar için uygun bir işveren olmaya devam etmektedir. Kimyasal maddeler pestisitlerde ve diğer tarımsal kimyasallarda kullanılır [57]. Kadın işçilerden yüksek pay alan ve günlük olarak tehlikeli maddelerin kullanımını içeren bir diğer sektör temizlik sektörüdür [58]. Hizmet sektörünün diğer kollarında çalışanlar, sağlık, kuaförlük ve kozmetolojide çalışanlardan daha yüksek maruziyet seviyelerine maruz kalabilirler. Atık yönetimi sektörü de tehlikeli maddelere maruz kalma ile ilişkilidir [59]. Kadınlar bu sektörlerin tamamında işgücünün büyük bir bölümünü oluşturmaktadır. Herhangi bir maruz kalma, kullanılan ürünlerin türüne ve kullanıldığı koşullara bağlıdır. Kadınların tehlikeli maddelere maruz kalmasını azaltmak için, AB mevzuatının gerektirdiği şekilde, cinsiyete duyarlı risk değerlendirmesi ve profesyonel risk yönetimi önlemleri [önleme tedbirleri hiyerarşisi] [60] uygulamak önemlidir (Çerçeve Direktifi 89/391 / EEC).

Şiddet ve taciz

Üçüncü taraf şiddeti sağlık, sosyal hizmet, eğitim, ulaşım, kamu yönetimi, savunma ve perakende gibi belirli sektörlerde meydana gelir. Kadın çalışan sayısının yüksek olduğu bu sektörlerdeki çalışanların müşterilerle doğrudan temasları bulunmaktadır. Bu yüzden kadınların erkeklerden daha fazla üçüncü taraf şiddet mağduru oldukları ileri sürülmektedir. Bir başka olası neden, genellikle erkeklerin yaptıklarından daha düşük olarak algılanan kadınların yaptığı işlerin durumudur (aşağıdaki “Kazalar” alt bölümüne bakınız). Mesleğin% 70'ini kadınların oluşturduğu öğretmenlik gibi bazı mesleklerde şiddet artıyor. Kadınların veya diğer grupların özellikle taciz riski maruz kalabileceğini gösteren hiçbir bulgu yoktur. Taciz çoğunlukla 'yukarıdan aşağıya' bir şekilde gerçekleşir ve dolaylı olarak işyeri kültürleri ve iklimler tarafından desteklenir veya engellenir. Kadınlara yönelik taciz ve zorbalık sadece erkeklerden değil, diğer kadınlardan da kaynaklanmaktadır. İstenmeyen cinsel ilgi nadir olmakla birlikte, kadın işçiler erkek işçilere göre üç kat daha fazla cinsel taciz bildirmiştir. 30 yaşın altındaki genç kadınlar, beyaz yakalı mesleklerdeki kadınlar ve belirli süreli sözleşme yapan ya da geçici taşeron işçiliği yapan kadınlar özellikle risk altındadır [61]. Üçüncü taraf şiddetin korku, kaygı ve travma sonrası stres bozukluğu (TSSB) gibi fiziksel ve psikolojik sonuçları olabilir. Taciz uzun süreli hastalık izni, yerinden olma ve hatta intihar ile sonuçlanabilir. Ayrıca aileler ve arkadaşlar üzerinde dolaylı bir etkisi vardır [62].

Psikososyal riskler

İşteki değişiklikler, çalışma taleplerinde bir değişikliğe ve dolayısıyla iş ile ilgili stres ve gerginliklerde bir değişikliğe yol açar. Yeni teknolojiler ve hizmet sektörü çalışmalarındaki artış sonucunda iş yoğunluğu artmıştır. Ruh sağlığı sorunları nedeniyle daha yüksek devamsızlık ve erken emeklilik oranları artan çalışma yoğunluğunun sonuçlarıdır. Kadınların zihinsel sağlığını etkileyen önemli faktörler arasında dikey ve yatay ayrışmanın etkileri ve kadınların hala aile bakımından büyük ölçüde sorumlu olması ve bunu çalışma hayatıyla dengeleme mücadelesi bulunmaktadır (yarı zamanlı çalışan kadınların neredeyse yarısı hala çalışmaktadır- aile bakımı nedeniyle zaman (bkz. 1.2)). Dikey ve yatay ayrım, düşük ücretli işlerde, düşük statüde ve dolayısıyla daha az özerklikte kadınların aşırı temsilini sağlar. Düşük ücretin bir etkisi, çok sayıda bilimsel araştırmacının gösterdiği gibi kronik strese yol açabilecek yoksulluktur [63].

Daha düşük düzeyde özerklik ve çalışmayı uygun bir şekilde organize etmek için daha az fırsat, örneğin esnek çalışma zamanı fırsatları, iş ve özel yaşam arasında bir dengesizliğe yol açabilir. Özellikle bakım veya hizmet sektöründe hemşirelik gibi yüksek düzeyde duygusal çalışma gerektiren “tipik kadın işi” nde çalışan kadınlar genellikle çok düşük özerkliğe sahiptir. Bu, daha fazla duygusal uyumsuzluğa yol açabilir, çünkü eylemleri kendi duygularına ve değerlerine uygun olamaz [64] [65].

Kas-iskelet sistemi hastalıkları (MSD)

Kadınların MSD geliştirme riski göz ardı edilebilir. Araştırmalar farklı sonuçlara varmış olsa da ağır yüklerin kaldırılması ve taşınması nedeniyle sadece erkeklerin MSD' lerden muzdarip olduğu varsayımı hala geçerlidir. MSD' lerin tanımı DSÖ  [66] tarafından sağlanır ve MSD'lerle ilgili OSH-Wiki makalesinde daha ayrıntılı bilgiler yer almaktadır. 2007 Avrupa İşgücü Anketi sonuçları, çalışan kadınların% 59'unun kas-iskelet problemlerini işle ilgili ana sağlık problemi olarak bildirdiklerini göstermektedir (erkeklerin% 62'sine kıyasla) [67].

Avrupa Meslek Hastalıkları İstatistikleri (EODS), MSD'lerin kadın işçiler için önemli bir konu haline geldiğini gösteren araştırma bulgularının altını çizdi. Kadınlar, sağlık sektöründeki insanları kaldırırken ve taşırken ağır yükleri kaldırmak ve taşımakla kalmaz, aynı zamanda işyerinde sık sık ayakta durmanın sonuçlarıyla yüzleşmek zorundadır. Uzun süre ayakta durmak, hepsi de yüksek oranda kadın işçiye sahip olan sağlık sektörü, oteller ve yiyecek içecek hizmetleri, eğitim, perakende ve temizlik işlerinin bir özelliğidir [68]. MSD'lere uzun süreli oturma ve VDU çalışması da neden olur. Statik çalışma, uzun süre ayakta durma ve uzun süre oturma ile ortaya çıkan MSD'ler kadınları erkeklerden daha fazla etkiler. Kadınlar arasında semptomların daha yüksek görülmesinin bir nedeni, kamu hizmeti ve ofis işleri gibi idari mesleklerde erkeklerden daha fazla kadının çalışmasıdır [69]. Kadınlarda MSD gibi mesleki bozukluklar yetersiz teşhis edilmektedir. Kadınları etkileyen MSD'lerin tanınmasını iyileştirmek için, uzun süre ayakta durma, uzun süre oturma veya statik çalışma ve kadınların çalışmasıyla ilgili diğer riskler nedeniyle oluşan bozukluklar üzerine daha fazla araştırmaya ihtiyaç vardır [70] [71].

Araştırma aynı zamanda genç işçiler arasındaki MSD'lere de odaklanmalıdır. Genç işçiler MSD risk faktörlerinin çoğuna aşırı maruz kalmaktadır. Bazı Üye Devletlerde, genç işçiler arasındaki MSD oranları artmaktadır. Bunun nedeni yüksek düzeyde MSD risk faktörlerine maruz kaldıkları hizmet sektörü, düşük vasıflı imalat ve inşaat gibi sektörlerde çalışmalarıdır. Genç işçilerin karşılaştığı özel koşulları dikkate alan önleme tedbirlerine ihtiyaç vardır [72], [73]. MSD'ler için bilinen risk faktörleri arasında ağır yüklerin taşınması ve taşınması, uzun süre ayakta durma, tekrarlı çalışma ve ağrılı / yorucu pozisyonlar bulunur. Bununla birlikte, MSD'lerde psikososyal, fiziksel, ergonomik ve organizasyonel faktörler de önemli bir rol oynar, çünkü MSD'lerin genellikle çok faktörlü nedenleri vardır [74]. LFS ad hoc modül 2007'ye göre, kas-iskelet problemlerinin genel oluşumu 1999'da %2,5'ten 2007'de %4'e yükselmiştir. Bu artış tüm sektörlerde gözlenmiştir. Sektörlerin 'oteller ve restoranlar' ve 'diğer toplum, sosyal ve hizmet faaliyetleri' kas-iskelet sistemi sorunlarının ortaya çıkmasında en fazla artış gösteren ve kadın işçilerin oranı yüksek olan sektörlerdendir [75].

Kazalar

Kadın iş kazası oranları erkek kaza oranlarından daha düşüktür. Diğer nedenlerin yanı sıra, bu durum kadın ve erkek işçilerin farklı sektörlerdeki dağılımından kaynaklanmaktadır. Ayrıca birçok kadın tam zamanlı çalışmadığı için, günde daha az saat boyunca kaza riskine maruz kalmaktadırlar. Kadınlar ve erkekler tam zamanlı eşdeğer olarak karşılaştırılırsa, kadınlar ve erkekler arasındaki kaza oranlarında daha küçük bir fark vardır [4]. 1999 ve 2007 yılları arasında erkekler arasında kazaların ortaya çıkmasında LFS anketinde gözlenen hafif düşüşün aksine (%4,4 ila %4,1), kadınlar arasında kazalarda azalma görülmedi (her iki yılda da %2,4). Bu, farklı sektörlerdeki kazaların yaygınlığı göz önüne alınarak açıklanabilir. Kaza oranındaki azalma özellikle madencilik, taş ocakçılığı ve inşaat gibi erkek ağırlıklı sektörlerde yüksekti. Araştırmalar yaş ile kadın kaza yüzdesi arasında herhangi bir ilişki bulamamıştır. Bununla birlikte, rakamlar erkek kaza oranının yaşla birlikte azaldığını göstermektedir. Bu araştırma bulguları genç erkekler arasında daha fazla risk alma davranışı ile açıklanabilir. Bu cinsiyet farkının büyüklüğü zamanla azalıyor [76].

Kadın işçiler arasında yapılan LFS anketinde bildirilen kazaların çoğu, kayma, seyahat veya düşmelerden kaynaklanmaktaydı veya stres ve şiddete bağlıydı. Kadın kazaları çalıştıkları sektörlerle ilgilidir. Kamu idaresi, eğitim, sağlık ve diğer hizmetlerde kadınların büyük bir kısmı ofis ekipmanları, kişisel ve spor malzemeleri, silahlar, ev aletleri, canlı organizmalar ve insanları içeren kazaları oluşturmaktadır[77]. Kadın kaza oranları “tarım, avcılık ve ormancılık”, “oteller ve restoranlar” ve “sağlık ve sosyal çalışma” gibi sektörlerde en yüksek olmuştur [78]. Kadın işçilerin iş kazaları da Kas-İskelet Sistemi Bozukluğu ile ilişkilendirilebilir, örneğin sağlık sektöründeki insanları kaldırmak veya taşımak gibi risk faktörleri [79]. Kadınların işe gidip gelme kazaları farklı seyahat tarzlarına ve farklı aile yükümlülüklerine bağlıdır; bu alanı daha iyi keşfetmek için daha fazla araştırmaya ihtiyaç vardır.

Farklı yaşlardaki kadınlar arasında İSG risk faktörleri

Kadınların istihdam edildiği sektörler yaşlarına bağlıdır. Bu nedenle, farklı yaşlardaki kadınlar farklı İSG risk faktörlerine maruz kalmaktadır. Ortalama olarak, konukseverlik ve perakende sektöründe yaşlı kadınlardan daha fazla genç kadın çalışmaktadır. Yaşlı kadınlar sağlık ve eğitimde daha fazla çalışma eğilimindedir [80]. Kadınların belirli işlerde yaş dağılımına ek olarak, farklı yaşlardaki kadınlar belirli çalışma ortamlarına, çalışma koşullarına ve görevlerine farklı tepki verir. Yaşamın farklı aşamalarında, kadınlar fiziksel ve zihinsel sağlıklarını korumak için farklı önlemlere ihtiyaç duyarlar. İSG risk faktörleri farklı yaşlardaki kadınlar arasında farklılık gösterir, ancak kadınların İSG'si ile ilgili yaşa ilişkin araştırmalar sınırlıdır. Sadece hamile kadınlar için bir istisna yapılabilir. Hamile kadınlar, mevzuat tarafından da belirlenen özel hükümler gerektiren bir yaşam aşamasındadır. Farklı yaşlardaki kadınlar için belirli İSG risk faktörlerini analiz etmek için, çalıştıkları sektörler arasında ayrım yapmak önemlidir. Genç kadınlar (15-24 yaş) perakende, sağlık ve sosyal hizmetler, oteller ve restoranlar ve yiyecek içecek gibi sektörlerde çalışma eğilimindedir. Perakende sektöründe çalışan kadınlar için en iyi meslek, bir mağaza satış temsilcisi ve tanıtıcısıdır. Çoğu durumda, bu meslek uzun süre ayakta durmayı veya oturmayı gerektirir. Uzun süreli oturma ve ayakta durma MSD'ler için risk faktörleri olarak kabul edilmektedir [81]. MSD'ler için bir başka risk faktörü, birçok kadının çalıştığı ev işleri, kişisel bakım gibi sağlık ve sosyal bakım sektöründeki mesleklerden kaynaklanmaktadır [82]. Özellikle hemşirelerin hastaları taşıması gerekir. Hastalarla başa çıkmak da MSD'ler için bir risk faktörüdür. Bununla birlikte, sağlık sektöründe çalışmak, şiddet veya vardiya çalışması sonucunda ortaya çıkabilecek biyolojik ajanlara ve kimyasal maddelere maruz kalma, fiziksel riskler ve psikolojik riskler gibi çok çeşitli risk faktörleriyle ilişkilidir [83]. HORECA'da mahsul ve hayvan üreticileri gibi çalışma koşulları genellikle düzensiz çalışma saatleri, düşük ücret ve büyük oranda geçici istihdam ile karakterizedir. İSG risk faktörleri ağır iş yükleri, MSD'lere yol açabilecek uzun süreli duruş ve statik duruşlar, psikososyal stres, taciz ve şiddete yol açabilecek müşteri iletişimine ve çalışma hayatı dengesini etkileyebilecek akşam ve hafta sonu çalışma saatlerine kadar uzanır. Monoton çalışmanın işçi sağlığı üzerinde de olumsuz bir etkisi olabilir [84]. Gençlerin beceri, eğitim ve fiziksel veya psikolojik olgunluktan yoksun olduğu ve çoğu zaman haklarından ve işverenlerin görevlerinden haberdar olmadıkları veya şikâyet etme konusunda güvensiz oldukları söylenebilir [85]. İSG eğitimi çok küçük yaşlarda başlamalı ve okuldan işe geçişe, ilgili İSG riskleri ve buna karşılık gelen önleme tedbirleri konusunda eğitim eşlik etmelidir [86]. Çalışma hayatının erken bir aşamasında hareket etmek çok önemlidir, çünkü genç kadınlar iş yönelimlerini geliştirir ve gelecekteki sağlık risklerinden kaçınılabilir. Genç kadınların iş yönelimlerini ve işgücü piyasasına ne ölçüde ve hangi koşullar altında katılmak istediklerine ilişkin kararlarını desteklemek için ücretli iş ve aile taahhütlerinin uzlaştırılmasını kolaylaştırmak önemlidir. Genç kadınların yeterli iş bulmaları için daha büyük zorluklar, daha kötü koşulları kabul etme istekliliklerini arttırmaktadır.

25-49 yaş arası kadınlar sağlık ve sosyal hizmet, perakende satış, eğitim gibi sektörlerde ve giderek daha çok gayrimenkul, kiralama ve iş faaliyetlerinde çalışma eğilimindedir. Sağlık ve perakende sektörlerindeki orta yaşlı kadınlar, aynı mesleklere sahip olan bu sektörlerdeki genç meslektaşlarıyla aynı İSG riskleriyle karşı karşıya kalmalıdır. Eğitim sektöründe, çocuklarla çalışanlar için çocukların kaldırılmasından kaynaklanan MSD'lerin belirli bir riski vardır. Eğitim sektöründeki bir diğer MSD risk faktörü, bir ofiste bir bilgisayarda çalışırken uzun süre ayakta durmak ve oturmaktır. Eğitim sektöründe çalışan kadınların örgütsel sorunlar, şiddet veya zorbalık sonucunda işle ilgili stres yaşamaktan başka seçenekleri yoktur [87].

50-64 yaş arasındaki yaşlı kadınların en büyük oranı sağlık sektöründe çalışmakta, bunu eğitim ve perakende sektörleri izlemektedir. Yukarıda belirtildiği gibi, sağlık ve perakende sektörlerinde çalışmak, MSD geliştirme riski ile ilişkilidir.

Ağır yükleri taşımak veya taşımak veya yorucu veya ağrılı pozisyonlarda çalışmak gibi kadınların MSD'ler için risk faktörleri 60 yaşına kadar aynı seviyede kalmaktadır. Veriler, yaşlı kadın işçilerin fiziksel zorlanmalardan kaçınmak ve işyerlerini fiziksel yeteneklerinin azalmasına göre ayarlamak için pek fazla fırsata sahip olmadıklarını göstermektedir [88]. Bu nedenle yaşlı kadınlar [yaşlanan işçiler] sağlıklarını korumak ve çalışma yeteneklerini ve istekliliklerini korumak için belirli İSG önlemlerine ihtiyaç duyarlar. İngiltere'den yapılan bir araştırma, kadınların İngiltere'de menopoz geçişi ile çalışma deneyimleri üzerine geniş çaplı bir araştırmaya dayanarak, menopoz semptomlarının iş yerinde sorunlara neden olabileceğini belirtmektedir. Bildirilen sorunlar 'zayıf konsantrasyon, yorgunluk, zayıf hafıza, düşük / depresif hissetme ve güveni düşürme' idi. Menopoz geçişinin neden olduğu problemlerle başa çıkma, özellikle sıcak basması ile baş etme konusunda zor olarak kabul edilir. Çalışma, menopozal semptomlardan etkilenen kadınlar için örgütsel düzeyde dört ana destek alanını sundu: yöneticiler arasında farkındalık; çalışma saatleri ve düzenlemelerde esneklik, işyerinde bilgi ve desteğe erişim; işyeri sıcaklığı ve havalandırmaya dikkat [89]. Bu öneriler menopozla ilgili sorunların daha açık bir şekilde tartışılmasını ima etse de bu konu hala birçok Avrupa ülkesinde bireysel bir sorun olarak algılanmaktadır ve işverenlerin temel desteği bulunmamaktadır.

Farklı yaştaki kadınlara hitap etmek ve gereksinimlerini karşılamak için, her türlü önleme veya müdahale önleminin özel ihtiyaçlarına dayanması gerekir. En büyük etkiyi elde etmek için önlemler gruba özel olmalı ve uyarlanmalıdır. Cinsiyete duyarlı risk değerlendirmesi için farklı sektörlerde farklı meslek gruplarına sahip farklı yaş gruplarındaki kadın işçilere danışılması gerekmektedir. Cinsiyet ve İSG politikası ve uygulaması hakkında daha fazla bilgi bu ayrı makalede ve bu konudaki AB-OSHA yayınlarında bulunabilir  [90] [91] [92] [93].

Kaynaklar


  1. Mischke,J; Wingerter Chr. `Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt, Deutschland und Europa´, Statistisches Bundesamt, Oktober 2012.Available at:[1]
  2. Mischke,J; Wingerter Chr. `Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt, Deutschland und Europa´, Statistisches Bundesamt, Oktober 2012.Available at:[2]
  3. Eurofound – European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2012)., Womenin the labour market. Retrieved on 10 October 2013, from:[3]
  4. Mischke,J; Wingerter Chr. `Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt, Deutschland und Europa´, Statistisches Bundesamt, Oktober 2012.Available at:[4]
  5. Mischke,J; Wingerter Chr. `Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt, Deutschland und Europa´, Statistisches Bundesamt, Oktober 2012.Available at:[5]
  6. Eurostat, Employment and unemployment (2012). Labour Force Survey. Retrieved 15 October 2013, from: [6]
  7. European Commission, Employment and Social Development in Europe 2012, Publication Office of the European Union, 2012. Available at: [7]
  8. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [8]
  9. Eurostat, Employment and unemployment (2012). Labour Force Survey. Retrieved 15 October 2013, from: [9]
  10. Mischke,J; Wingerter Chr. `Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt, Deutschland und Europa´, Statistisches Bundesamt, Oktober 2012.Available at:[10]
  11. Eurostat, Database Gender equality indicators (Labour Force Survey). Retrieved 05 March 2014, from: [11]
  12. Mischke,J; Wingerter Chr. `Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt, Deutschland und Europa´, Statistisches Bundesamt, Oktober 2012.Available at:[12]
  13. Eurostat (20.11.2013).Full-time and part-time employment - European Union Labour Force Survey. Retrieved 11 November 2013, from: [13]
  14. Eurofound – European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions - Sandor, E. ‘European Company Survey 2009, Part-time work in Europe’, Publication Office of the European Union, Luxemburg 2011. Available at: [14]
  15. Eurostat, Database Gender equality indicators (Labour Force Survey). Retrieved 05 March 2014, from: [15]
  16. Eurostat, Database Gender equality indicators (Labour Force Survey). Retrieved 05 March 2014, from: [16]
  17. Eurofound – European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions - Sandor, E. ‘European Company Survey 2009, Part-time work in Europe’, Publication Office of the European Union, Luxemburg 2011. Available at: [17]
  18. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [18]
  19. Eurofound – European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions - Sandor, E. ‘European Company Survey 2009, Part-time work in Europe’, Publication Office of the European Union, Luxemburg 2011. Available at: [19]
  20. EC – European Commission, (2013).Gender equality, Equal economic independence.Retrieved 10 October 2013, from: [20]
  21. European Commission: Gender Pay gap statistics, Eurostat 2011. Available at: [21]
  22. Pimminger, I., Agentur für Gleichstellung im ESF, Junge Frauen und Männer im Übergang von der Schule in den Beruf, Berlin, 2013, actualizededition. Available at: [22]
  23. European Commission: Gender Pay gap statistics, Eurostat 2011. Available at: [23]
  24. EC – European Commission,Tackling the gender pay gap in the European Union, 2013. Available at:[24]
  25. European Commission, Women and men in leadership positions in the European Union, 2013, A review of the situation and recent progress, 2013.Available at: [25]
  26. EC – European Commission, Directorate for Justice, Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010, The gender balance in business leadership, 2011. Available at:[26]
  27. European Commission, Press releases database, 15.10.2013 Retrieved 16 October 2013, from: [27]
  28. European Commission, Press releases database, 15.10.2013 Retrieved 16 October 2013, from: [28]
  29. EC- European Commission, Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 21 September 2010 - Strategy for equality between women and men 2010-2015 [COM(2010) 491 final – Not published in the Official Journal.Available at:+
  30. EC – European Commission, Directorate for Justice, Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010, The gender balance in business leadership, 2011. Available at:[29]
  31. ILO - International Labour Organisation, Women in labour markets: measuring progress and identifying challenges,International Labour Office, Geneva, 2010. Available at: [30]
  32. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [31]
  33. OECD (11 June 2013). OECD Glossary of statistical terms, non market services NACE.Retrieved 17 October, from:[32]
  34. Eurostat (2012)Labour market and labour force statistics, European Union Labour force survey - annual results 2012. Retrieved 17 October, from: [33]
  35. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [34]
  36. Rubin, J., Rendall, M.S., Rabinovich, L., Tsang, F., van Oranje-Nassau, C.,Janta, B.,‘Migrant women in the European labour force. Current situation and future prospects’, 2008. Available at: [35]
  37. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [36]
  38. Rubin, J., Rendall, M.S., Rabinovich, L., Tsang, F., van Oranje-Nassau, C.,Janta, B.,‘Migrant women in the European labour force. Current situation and future prospects’, 2008. Available at: [37]
  39. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [38]
  40. Rubin, J., Rendall, M.S., Rabinovich, L., Tsang, F., van Oranje-Nassau, C.,Janta, B.,‘Migrant women in the European labour force. Current situation and future prospects’, 2008. Available at: [39]
  41. Rubin, J., Rendall, M.S., Rabinovich, L., Tsang, F., van Oranje-Nassau, C.,Janta, B.,‘Migrant women in the European labour force. Current situation and future prospects’, 2008. Available at: [40]
  42. Kontos, M. (ed.) ‘Integration of Female Immigrants in Labour Market and Society. A Comparative Analysis, 2009.Available:[41]
  43. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [42]
  44. Kontos, M. (ed.) ‘Integration of Female Immigrants in Labour Market and Society. A Comparative Analysis, 2009.Available: [43]
  45. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [44]
  46. Kofman, E., Gender and skilled migration in Europe, Cuadernos de Relaciones Laborales, 2012, Vol. 30, No 1, pp. 63-89.
  47. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [45]
  48. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [46]
  49. Eurostat, Health and safety at work in Europe (1999-2007). A statistical portrait. 2010. Statistical book. Available at: [47]
  50. EU-OSHA, Gender issues in safety and health at work, Summary of an Agency report. Facts, No. 42. 2003. Available at: [48]
  51. ILO - International Labour Organization, Providing safe and healthy workplaces for both women and men, 2009. Available at: [49]
  52. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [50]
  53. Messing, K.; Östlin, P. ‘Gender Equality, Work and Health: A Review of the Evidence’, 2006, WHO – World Health Organisation (eds.), Available at: [51]
  54. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [52]
  55. EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, Priorities for occupational safety and health research in Europe: 2013-2020. 2013. Available at: [53]
  56. Grajewski; B., Coble, J.B.; Franzier, L.M; McDiarmi, M.A., ‘Occupational Exposures and Reproductive Health: 2003 Teratology Society Meeting Symposium Summary’, Birth Defects Research (Part B), Vol. 74, 2005, pp. 157-163.
  57. EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work. Women in agriculture. Retrieved 27 September 2013, from: [54]
  58. EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, The occupational safety and health of cleaning workers, European Risk Observatory Literature Review, 2009, Available at: [55]
  59. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [56]
  60. EU-OSHA, Including gender issues in risk assessment. Facts No 43. 2003. Available at: [57]
  61. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [58]
  62. EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, Workplace Violence and Harassment: a European Picture, European Risk Observatory Literature Review, 2010. Available at: [59]
  63. Lampert, Th.; , Anke-Christine Saß, A._Ch.; , Häfelinger, M:, Ziese, Th.`Beiträge zurGesundheitsberichterstattungdes BundesArmut, soziale Ungleichheitund Gesundheit Expertise des Robert Koch-Instituts zum2. Armuts- und Reichtumsbericht der Bundesregierung`, 2005, p.26.
  64. Nerdinger; F.W., Emotionsarbeit im Dienstleistungsbereich,Report Psychologie, 37, 1/2012.
  65. Hochschild, A., ‘Emotion work, feeling rules and social structure’, American Journal of Sociology, Vol. 85, No 3, 1979, pp. 555-571
  66. WHO-World Health Organisation, Preventing musculoskeletal disorders in the workplace, Protection Workers’ Health Series No. 5, 2003. Available at: [60]
  67. Eurostat, Health and safety at work in Europe (1999-2007). A statistical portrait. 2010. Statistical book. Available at: [61]
  68. EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, OSH in figures: Work related musculoskeletal disorders in the EU – Facts and figures. European Risk Observatory Report. 2010. Available at: [62]
  69. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [63]
  70. EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, OSH in figures: Work related musculoskeletal disorders in the EU – Facts and figures. European Risk Observatory Report. 2010. Available at:[64]
  71. Messing, K.; Östlin, P. ‘Gender Equality, Work and Health: A Review of the Evidence’, 2006, WHO – World Health Organisation (eds.), Available at: [65]
  72. EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, OSH in figures: Work related musculoskeletal disorders in the EU – Facts and figures. European Risk Observatory Report. 2010. Available at:[66]
  73. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [67]
  74. EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, OSH in figures: Work related musculoskeletal disorders in the EU – Facts and figures. European Risk Observatory Report. 2010. Available at:[68]
  75. Eurostat, Health and safety at work in Europe (1999-2007). A statistical portrait. 2010. Statistical book. Available at: [69]
  76. EU-OSHA, Including gender issues in risk assessment. Facts No 43. 2003. Available at: [70]
  77. EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work. Women in agriculture. Retrieved 27 September 2013, from: [71]
  78. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [72]
  79. EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, OSH in figures: Work related musculoskeletal disorders in the EU – Facts and figures. European Risk Observatory Report. 2010. Available at:[73]
  80. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [74]
  81. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [75]
  82. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [76]
  83. EU-OSHA, Health and safety in healthcare. Retrieved 27 February 2014, from: [77]
  84. EU-OSHA, HORECA. The hotel, restaurant and catering sector. Retrieved 27 February 2014, from:[78]
  85. EU-OSHA, Preventing risks to young workers: policy, programmes and workplace practices. Working Environment Information7. 2009. Available at: [79]
  86. EU-OSHA, Mainstreaming occupational safety and health into education. Good practice in school and vocational education. Facts No 52. 2004.Available at: [80]
  87. EU-OSHA, Occupational safety and health in the education sector. Facts No. 46. 2003 Available at: [81]
  88. Eurofound - European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Sustainable work and the ageing workforce, Publication Office of the European Union, 2012. Available at:[82]
  89. Griffiths, S.; MacLennan, S.J.; Hassard, J. ‘Menopause and work: An electronic survey of employees’ attitudes in the UK’, Maturitas, No. 76, 2013, pp. 155-159.
  90. EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at: [83]
  91. EU-OSHA, Mainstreaming gender into occupational safety and health. Proceedings of a seminar organised in Brussels on the 15 June 2004 by the European Agency for Safety and Health at Work. Working Environment Information 1. 2005. Available at: [84]
  92. EU-OSHA, Mainstreaming occupational safety and health into education. Good practice in school and vocational education. Facts No 52. 2004.Available at: [85]
  93. EU-OSHA, Seminar on women at work-Raising the profile of women and Occupational Safety and Health (OSH). 2009. Retrieved 10 March 2014 from: [86]


Daha fazla okuma için bağlantılar

EU-OSHA, New risks and trends in the safety and health of women at work. European Risk Observatory. Literature review. 2013. Available at [87]

EC – European Commission, Tackling the gender pay gap in the European Union. 2013. Available at:[88]

EC – European Commission (16/07/2013), Gender equality, Equal economic independence.Retrieved 10 October 2013, from:[89]

Kontos, M. (ed.), Integration of Female Immigrants in Labour Market and Society. A Comparative Analysis. 2009. Available at:[90]

Messing, K.; Östlin, P. (eds), Gender Equality, Work and Health: A Review of the Evidence, WHO – World Health Organisation,2006. Available at:[91]


Contributors

Nazlioglu