Психо-социјални проблеми

From OSHWiki
Jump to: navigation, search

Вовед

Во последниве триесет години, работниот свет претрпи големи економски и технолошки настани. Соочени со предизвиците на глобализираната економија, во која финансиските пазари се поактивно вклучени, фирмите се приспособија за да се прилагодат на барањата за подобрена профитабилност. Тие донесоа нови начини на организација, овозможувајќи им да бидат пофлексибилни и пореактивни, и дадоа поттик за нови методи на управување кои се фокусираат на индивидуалната автономија. Овие трансформации длабоко ја променија природата на производствените активности и условите за работа на вработените. Некои од овие промени доведеоа до тензии и страдање на работа, што доведе до психо-социјални ризици.

Економски и технолошки промени

Растечка глобализација на економијата и работата

Во последниве децении, глобализацијата многу се засили од комбинираните ефекти на либерализација на трговијата и развојот на средствата за комуникација и транспорт. Протокот на капиталот и движењето на луѓе, стоки и услуги константно растеше и ги надминуваше границите помеѓу земјите.

Последиците за фирмите се разновидни. Глобализацијата ги воведе во ера на генерализирана конкуренција. Фирмите водат битки, како комерцијални, така и технолошки, за да ги задоволат потребите на економскиот пазар, којшто е особено чувствителен на флуктуации во побарувачката. Овој натпревар ги принудува фирмите да ги зголемат своите иновативни напори и да произведат еден бесконечен ток на нови производи и услуги, сè со цел да се добие дополнителен удел на пазарот[1]. Сето ова бара динамика на континуирани промени, принудувајќи ги фирмите да прифаќаат пофлексибилни начини на организација и производство, како и да ја вклучуваат пазарната логика во своите индустриски процеси.

Во една економија која сè повеќе ги брише границите, и светот исто така станува безграничен. Некои фирми го релоцираат нивното производство или единиците за логистика со цел да ги искористат предностите на ниските трошоци за работна сила и близината на новите пазари. Други пак, за извршување на некои од своите активности ангажираат работна сила однадвор, како што се меѓународни подизведувачи или подружници, дистанцирајќи ги сопствените производствени центри од нивните центри на одлучување. Независно од опцијата која фирмата ќе ја избере, тие избори ќе ги водат нивните претприемачки стратегии и ќе влијаат врз нивните политики за управување со производството, човечките ресурси и работните места.

Растечка инволвираност на финансиските пазари во корпоративното управување

Кон крајот на 1980-тите, акционерите и финансиските пазари ја зголемија својата моќ на влијание врз управувањето со големите компании. Тие веќе не се двоумеа да ги сменат политиките на фирмите во кои тие инвестираат и одбиваа да инвестираат ако повратот на капиталот не е максимален. Тие на тој начин ги поттикнуваа структурните реформи, особено спојувањата на фирми. Со резултатите од економиите на обем (работење со минимални ресурси, со кои се постигнува намалување на цената поради зголемено производство), таквото реструктурирање е насочено кон подобрување на конкурентноста на фирмите. Под одредени услови и во одредени сектори на дејност, особено за сериозно погодените сектори, овие причини за профитабилност може да послужат за одржување на одредено ниво на вработување; па дури и за креирање на нови работни места преку структурните реформи. Ова не секогаш е на ист ранг со шпекулативниот финансиски принцип по кој се водат одредени инвеститори.

Либерализацијата на финансиските пазари го поттикна растот на шпекулативни инвестициски фондови (пензиски фондови, ризични инвестиции - performance funds и инвестициски фондови), чија цел е да се направи брз и значителен поврат на инвестицијата. Со примена на нивната финансиска моќ, тие наметнуваат краткорочни и непосредни стратегии на висока профитабилност. Ова го зголемува ризикот за фирмите да се дестабилизираат, што може да биде штетно за нивниот последователен развој [2]. Покрај тоа, тие се често придружувани со укинување на работни места, не само на ниво на фирмите, туку и кај нивните подружници, добавувачи и подизведувачи. Жртви на првите позиции се вработените кои се на најслабата позиција на пазарот на трудот и работни места: млади луѓе, имигранти, жени и постари работници.

Развој на напредни информатички и комуникациски технологии

Напредната информатичка и комуникациска технологија (ИКТ) значително се разви во текот на 1990-тите, и го одбележи префрлувањето на економијата на Интернет, овозможувајќи пристап до сите информации од целиот свет во реално време. Денес компјутерските сервери овозможуваат да се дистрибуира маса на кодирани податоци во реално време до сите работни станици на фирмата. Управувањето со производствениот процес може да се организира во реално време, како и планирањето на потребите на работниците.

Со оваа нова технологија, временскиот концепт исчезнува, а границите се бришат. Нема потреба од физичка присутност на вработените да работат заедно и да се координираат активностите на фирмата. Мобилните телекомуникации, видео комуникациите, како и преносните (лап-топ) компјутери со можности за поврзување со компјутерските системи на компанијата го помагаат таквото вмрежување и ги овоможуваат различните форми на работа од далечина, независно дали се работи од дома или во движење. Компјутерските иновации (како што се, тимскиот софтвер или групниот софтвер, односно таканаречениот „групвер“) и софтверот за децентрализирано управување со работниот тек нуди понатамошна техничка помош. Групверот овозможува дисперзираните тимови да работат интерактивно на заеднички задачи. Софтверот за текот на работниот процес овозможува надолна и нагорна проверка на работниот процес, и оптимизирање на управувањето со информациите и со времето. Овие различни иновации ја нудат техничката подлога врз која ќе се развијат флексибилни режими на организација.

Нови начини на корпоративен менаџмент

Нестабилните економски пазари, под притисок на глобализираната конкуренција, како и побарувачката (кои сè потешко може да се задоволат во поглед на видот, квалитетот и времетраењето на производствените процеси), доведоа до тоа фирмите да се прилагодат за да се приспособат на новата ситуација и да го преиспитаат начинот на кој ја организираат својата работа, воден од нивната потреба да бидат реактивни и профитабилни и да добијат подобра контрола над работата на вработените. Ова е начин како да се постави еден нов производен систем поинаков од пост-воениот „фордизам“ (начин на Хенри Форд) чија цел беше да се зголеми производството на производителите преку означена поделба на работата, стандардизација на работата и сериско производство. Сепак, сите тејлористички (“Taylorist“) форми на организација на работата, врз основа на сегментација и разложување на задачите во поединечни операции, не се потполно исчезнати[3][4]. Една од главните новини е воведувањето, а потоа и генерализацијата, на пофлексибилни начини на управување и организирање на компаниите водени од побарувачката.

Развој на флексибилни начини на организација

Потрагата за флексибилност и реактивност се разви, особено, преку одредени технички и организациски модели: како што се, производство кај кое максимално се намалени трошоците (lean производство) и вмрежени организации.

Принципот „токму на време“ или производство кај кое максимално се намалени трошоците (lean производство) е да се создаде потребниот резултат и ефикасност со минимално ниво на залихи на материјали, и да се одговори на побарувачката во многу кратко време; било да е тоа од насоките на клиентите или од крајните корисници[1]. Со цел да се зголеми профитабилноста на производството, идејата е да се произведува онака како, и тогаш кога тоа го бара потрошувачот, додека се минимизираат трошоците за имобилизирање на производите и мобилизирање само на потребните ресурси. Колку порано ќе се произведе, толку побрзо ќе излезе на пазарот. Времето на циклусот се намалува, „мртвото“ (неискористено) време се намалува, а времето на производство се скратува. Потребите на работниците се сведуваат на минимум, додека договорите за вработување се прилагодуваат соодветно. Работното време на вработените треба да биде компатибилно со неизвесноста и непредвидливоста на побарувачката. Во одредени сектори (како на пример, трговија на големо и мало) или продажба на далечина, договорите за вработување не посочуваат одредени работни часови. Наместо тоа, во нив само се споменати временските интервали на достапност кога вработените ќе бидат на располагање, т.е. „на повик“.

Принципите на „вмрежена организација“ се насочени да го заменат моделот во кој задачите се организирани секвенцијално и каде секој вработен работи одделно, со моделот со кој се поставуваат тимови кои ќе работат заедно секогаш кога ќе има некаков проект. На крајот од проектот, тимовите се распуштаат или може да се здружат за други потреби. Наместо да биде строго хиерархиски, начинот на кој фирмата работи станува повеќе модуларен, хоризонтален и децентрализиран. Оваа флексибилност овозможува да се усогласат предностите на масовното производство со предностите на прилагодената потрошувачка, и да се даде побрз одговор на потрошувачите[2]. Во рамките на претпријатието се менуваат формите на координација и соработка: се развива тимската работа, бројот на хиерархиски нивоа се намалува, додека клиентите и добавувачите се засегнати страни кои се вклучени во процесите на производство, донесување одлуки и надзор. Иницијативите на вработените, автономијата и одговорноста се третираат како вредни и или како ефективно потребни со цел да се постигнат целите на перформансите и квалитетот.

Општо задоволство на потрошувачите во сржта на корпоративното управување

Економските пазари сè повеќе се водени од побарувачката, наместо од понудата. Покрај решавањето на индустриски проблеми, фирмите сега мора да се прилагодат на пазарните состојби, што ги доведува да го прилагодат своето производство на флуктуациите и потребите на побарувачката. За да се постигне ова, многу фирми имаат развиено стратегии „ориентирани на купувачите“[5][6]. Потрошувачот и задоволството на потрошувачот се поставени како клучна грижа за компаниите. Сè почесто се бара активно учество на клиентите: се спроведуваат анкети за вкусовите и преференциите на купувачите; купувачите се прашуваат за нивното мислење за квалитетот на извршените услуги. Се испитуваат потребите на купувачите, каде предност имаат: неограничениот и поедноставен пристап до услугите за купувачите, и каде се креираат нови потреби и нови очекувања за нив. Клиентите веќе не се само потрошувачи, тие се, исто така, лидери на мислењето за производите и услугите што ги добиваат и оценувачи на квалитетот на тие стоки и услуги.

Сеопфатните пристапи на квалитетот сега се дел од стратегијата на фирмите кои гарантираат задолжителни високи стандарди за своите клиенти. Таквите пристапи се базираат на почитување на многу строги стандарди за квалитет, како што се ISO стандардите и за поставување строги рамки за сечии задачи. Идеaта зад овие пристапи е да се осигура дека стоките или услугите кои им се испорачани на купувачите имаат карактеристики кои се секогаш постојани; независно од лицето кое ги произведува. На тој начин се утврдува дека производите доаѓаат од производните ленти или дека понудените услуги ќе бидат во согласност со строгите спецификации, кои може да се проверат во секое време. Преку овие пристапи, секој во фирмата ќе биде посветен на следење на формализираните методи на работа кои се прецизно дефинирани, и ќе биде согласен да биде следен и контролиран за да се осигура дека ги извршува таквите методи правилно.

Влијанија врз работните услови за вработените и психо-социјалните фактори на работа

Воведувањето на нови форми на организација првично беше поврзано со ветувањата за подобрување на условите за работа преку зајакнување на автономијата на вработените, зголеменото учество во управувањето со фирмите, како и поедноставените хиерархиски структури. За разлика од „тејлористичките“ форми на организација на работата, новите модели на организација првично ветуваа подобри работни услови за работниците. Тие требаше да добијат поголема автономија и поголемо учество во водењето на фирмите, додека хиерархиските структури требаше да бидат поедноставени. Но, надежите морале да попуштат. Работата се интензивирала под притисок на сè пократките рокови и зголемениот капацитет на производство. Вработените откриле автономија без средства, како и дополнителни ограничувања во работата, заедно со трошоците за одговорност. Следењето (мониторингот) на работата е во развој и зема невидени облици преку пристапи на квалитетот и информациско-комуникациска технологија. Конечно, границата помеѓу тоа да се биде на работа или да не се биде, станува сè понејасна, што отежнува да се постигне рамнотежата работа-живот (на пр. усогласување на работата, семејството и социјалниот живот). Тензиите кои се создаваат при работа под такви услови може да доведат до изложување на вработените на психо-социјални ризици, кои пак, можат да имаат влијание врз физичкото, психичкото и социјалното здравје на работникот]][7]. Види Психосоцијални ризици и здравјето на работниците, за повеќе информации за влијанието на психо-социјалните ризици врз здравјето и благосостојбата на работниците, дефиницијата за психо-социјални ризици и таксономијата на клучните психо-социјални ризици.

Интензивирање на работата

Како прилично распространето во Европската Унија[8][9], интензивирањето на работата е доминантна карактеристика на начинот како работата и фирмите се менуваат. Всушност, тоа се манифестира преку забрзување на брзината на работа, притисокот од потрошувачите, преку итна работа и преку „погусто набиено“ работно време.

Со развојот на пазарниот принцип во индустриските фирми, бројот на вработени кои се во директен контакт со потрошувачите постојано се зголемува. Создавањето на on-line услуги особено придонесе за ваквото проширување преку ставање на потрошувачите во контакт со вработените, кои ги обработуваат нивните барања, без да се оди преку посредници. Така, вработените сè повеќе се изложени не само на „конвенционалните“ ограничувања во производството (стапки на производствен капацитет, стандарди на производство, итн.), но, исто така, се и под директен притисок од побарувачката. Брзината со која тие треба да работат не зависи само од производствените цели, но исто така, и пред сè, од варијациите во побарувачката и притисокот од потрошувачите. Според последното петгодишно истражување од страна на Европската фондација (Eurofound) во Даблин, брзината на работа кај 75% од жените и 68% од мажите зависи директно од побарувачката на потрошувачите, патниците, учениците итн. Барањата од купувачите или корисниците се примарен фактор за интензивирање на работната брзина (наведено од 67% од испитаниците), ограничувањата во работата наметнати од колегите се на второ место (48%), многу понапред од хиерархискиот надзор (38%). Ограничувањата на времетраењето на работните процеси често се наметнати преку контактот со клиентите. Покрај тоа, за оние кои ги наметнуваат стандардите на производство, тоа може да биде штетно за извршување на квалитетна работа. Во тој случај вработените треба да се справат со секое контрадикторно барање во обид да задоволат што е можно повеќе клиенти, додека истовремено да бидат достапни и целосно во согласност со она што тие го говорат. Грижата за квалитетот на услугата може да биде во конфликт со грижата за квантитет или за итно задоволување на побарувачката[7]. За некои работници, оваа ситуација може да наштети на нивната професионална гордост, кога наидуваат на конфликт помеѓу концептот на „побрзо вршење на работата“ со концептот „добро извршување на својата работа“.

Флексибилните начини на организација ја имаат поставено итната работа како општоприфатен факт на животот. Таквата работа стана постојана карактеристика и речиси норма. Независно дали се работи на машина или со клиенти, вработените треба да реагираат што е можно побрзо и во согласност со дефинирани стандарди за квалитет, кои додаваат дополнителен фактор на притисок[10]. Секое доцнење, дефект или непредвиден настан предизвикува големи пореметувања. Во отсуство на маргини за активности, работниците се ставени во состојба на преоптовареност со која тешко можат да се справат, бидејќи итните работи и притисокот се акумулираат. Таквата ситуација не е без последици по физичкото и психичкото здравје на вработениот[11][12]. Според петгодишното истражување на Eurofound, 60% од вработените изјавиле дека морале да работат во премногу тесни рокови, додека 58% изјавиле дека тие морале да работат премногу брзо.

Притисокот од рокови не е само интензивен, туку континуирано се врши сè повеќе на вработените. Максималната ефикасност е потребна во секој период од денот. При такви начини на организација, каде времето се пресметува без никакви дополнителни маргини, периодите на олабавеност се ретка појава. Времето за пауза и за одмор од напорната работа повеќе не се наоѓа во циклусот на ударни/шпиц периоди и на мирни периоди. Зголемената „густина“ на работата исто така се манифестира преку намалување на времето за производство. Со цел да се добијат нови договори, фирмите предлагаат такви рокови за производство и испорака, кои дури се и пократки, и цени кои дури се и помали. Вработените се тие кои го носат товарот на овие стратегии за намалување на трошоците и на времето за производство, а за возврат, секогаш работниците се тие од кои се очекува да ги исполнуваат договорените обврски кон клиентите, кои понекогаш е тешко да се почитуваат.

Контрабалансирана автономија предизвикана од сè побројните ограничувања

Во 1970-тите, имало силно барање од страна на работниците за поголема автономија во нивната работа. Барањето било поттикнато од желбата на работниците да имаат влијание во својата работа; истовремено, во однос на вршење на работата, но исто така и во однос на учеството во донесување на одлуки во врска со тоа. Таа желба за автономија, исто така, била изразена и од страна на претставниците на менаџментот кои сакале да ја поттикнат иницијативата, иновацијата и одговорноста на вработените преку нови менаџерски стратегии: на пример, помалку упатства дадени од претпоставените за тоа како да се извршуваат задачите, со цел работниците да се поттикнуваат сами да најдат решение за инцидентите и неправилностите, и да им се даде можност на работниците да го менуваат утврденото времетраење на производствените процеси и така натаму. Таквите менаџерски реформи биле дел од еден поголем тренд, односно трансформирање на вработените во претприемачи кои ќе бидат поединечно одговорни за задачите кои ќе им бидат доверени.

И покрај акцентот ставен на развивање на процедурална автономија (т.е. избор како да се работи), остварениот напредок е ограничен, и враќањето на поголема контрола е забележано во раните 2000-ти[13]. . Иако вработените имаат сè поголема автономија во извршувањето на нивната работа, тие, во исто време, се изложени на повеќе ограничувања. Од вработените се очекува сè поголемо исполнување на целите од перформансите кои треба да се достигнат, додека брзината на работата и притисокот од рокови се зголемиле. Со ограничување на начините како работата да се заврши брзо, интензитетот на работа ја намали реалната автономија. Стандардите за контрола на квалитетот дополнително ја уништија автономијата; автономијата ја направија контролирана, која служи за усогласување на мобилизацијата на иницијативите и креативноста на вработениот со менаџерска контрола.

Истовремено, автономијата ја следи индивидуализацијата на работата. Работникот е тој што го носи товарот на одговорноста за работата, со малку средства распределени од страна на организацијата за успешен исход на неговите или нејзините задачи. Обврската да се постигнат резултати сè повеќе демнее, додека средствата дадени на вработените се ретко на ниво на одговорност на фирмата. Колективните здруженија на трудот не се во можност да ги поддржуваат вработените. Со оглед на тоа што се сè повеќе непостојани/минливи во флексибилните методи на организација, таквите здруженија самите по себе ослабнуваат. Брзината на промените и приоритетите во фирмата ја загрозуваат изградбата на вистинска автономија. Вработените често остануваат сами во справувањето со „замаглените и нејасни зони“ со кои тие се соочуваат во нивните задачи. Како потенцијална последица на автономијата дадена на вработените, може да биде тие да бидат поединечно одговорни за извршување на нивната работа и за исходите од истата. Како што е прикажано од страна на една француска анкета за работните услови, санкциите може да бидат ненадејни и тешки кога резултатите нема да ги задоволат очекувањата. Во 2005 година, 55% од француските вработени кои биле анкетирани изјавиле дека грешката во нивната работа може да доведе до санкции преземени против нив.

Засилен мониторинг на работата

Иако новите форми на организација на работата даваат предност на автономијата и одговорноста на работа, вработените сè почесто се проверувани, следени и оценувани. Таквото следење не се однесува само на оптимизација на ресурсите, но, исто така, и на задоволството на клиентите и почитувањето на стандардите за квалитет. Истовремено, спектарот на формите на мониторинг се проширува.

Информатичката и комуникациска технологија (ИКТ) игра водечка улога во овие нови форми на организација на работата. Благодарение на информатичките системи, информатичката и комуникациска технологија овозможува да се собере и да се анализира голема количина на информации за начинот на кој работниците ги извршуваат своите задачи. Брзината на перформансите, времето на реагирање да се одговори на барањата на клиентите, и постигнувањето на целите на работењето се евидентираат и се трансформираат во една единица на индикатори за работењето на секој вработен. Денес, малку вработени можат да го избегнат таквиот индивидуален мониторинг и инспекција. Ова може да ги стави работниците во една невидена ситуација на надзор и зависност. Повеќето сектори се загрозени, а особено услужните сектори. Особено во повикувачките контакт центри (call центри) е постигната исклучителна прецизност во мерењето[14].

Индивидуалната проценка, кога е во комбинација со управувањето по цели, може да доведе до генерализирана конкуренција помеѓу работниците. Недовербата, конфликтите, па дури и нефер однесувањето меѓу вработените може да стане генерализирано и може да се трансформира така да влијае на социјалните односи на работа. Социјалната солидарност и способноста за меѓусебно сложување на вработените еден со друг можат да бидат загрозени од таквата тензија]][15].

Слично на тоа, квалитетните пристапи ја зајакнуваат наведената и индивидуализирана природа на работата. Тие ги ограничуваат вработените да усвојуваат стандардизирани и хомогени процедури за работа, без оглед на карактеристиките на работните ситуации. Тие ги заоструваат професионалните практики за вработените со поставување формални рамки за нив. Овие пристапи, исто така, може да доведат работниците да се соочат со одредени дилеми: на пример, ако се случи непредвиден настан, тогаш ќе биде одлука на вработениот дали да ја напушти постапката, со цел да го заобиколи тој проблем во производствена линија, или да постапи согласно наведените инструкции, со постоечки ризик кој не му гарантира континуитет на работата. Тоа што вработените се ставени во ситуација да избираат помеѓу таквите противречни барања, доведува до тензија, во кои вработените многу често се препуштени сами на себе.

Навлегување на работното време во останатото време од секојдневниот живот

Со флексибилните начини на организација, работното време исто така ќе стане поеластично. Работното време се прилагодува на новите стапки на производствен капацитет и на полесниот пристап до услугите за клиентите. Расцепкани, неправилни и понепредвидливи од било кога, работните часови исто така се распростираат преку пошироки временски интервали. На тој начин работното време многу полесно го загрозува личното време:

  • Неограничената достапност што ја бараат директорите[16] може да доведе до честа прекувремена работа и постојана достапност на вработените, особено со користење на мобилните технологии кои ја префрлаат работата од утврдените работни средини кон приватниот живот. Работата тогаш ја загрозува личната сфера.
  • Невообичаените или поместените часови значи дека вработените се надвор од фазата со семејството и социјалниот живот. Слично на тоа, работењето „на повик“ го комплицира приватниот живот на секоја организација.

Овој упад на работното време во другото време од животот причинува тешкотија во изнаоѓањето рамнотежа работа-живот, односно да се усогласат животот на работа и животот вон работа[17]. Сепак, сите вработени не се соочуваат подеднакво со таквите временски тензии. Видот на занимањето и маргината на автономија имаат влијание, но тоа е над секоја семејна состојба, додека распределбата на улогите по род/пол во општеството доведуваат до големи разлики меѓу мажите и жените во овој поглед. Во принцип, жените се тие кои најчесто треба да направат избор помеѓу своите приватни и општествени активности. Тие, исто така, можеби ќе треба и да се откажат до некој степен од својата кариера и од својата финансиска независност[17].

Литература

  1. 1.0 1.1 Askenazy, P., Les désordres du travail, enquête sur le nouveau productivisme, Seuil. 2004
  2. 2.0 2.1 Lallement, M., Le travail sous tensions, Seuil, 2010.
  3. Veltz, P.and Zarifian, P “Vers de nouveaux modèles d'organisation ?”, Sociologie du travail, No. 1, 1993. Available at: http://cat.inist.fr/?aModele=afficheN&cpsidt=4935961
  4. De Coninck, F., “Du post-taylorisme à l’effritement des organisations”, Travail et Emploi, No. 100, 2004. Available at: http://cat.inist.fr/?aModele=afficheN&cpsidt=16303806
  5. Beauquier S., “Les stratégies d’orientation client et le travail des agents en contact”, Travail et Emploi, No. 103, 2005.
  6. Zarifian, P., Objectif compétence: mythe, construction ou réalité?, Editions Liaisons, 1999.
  7. 7.0 7.1 Gollac, M. and Bodier, M., “Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser”, Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, 2011. Avaiable at: http://www.college-risquespsychosociaux-travail.fr/site/Rapport-College-SRPST.pdf Cite error: Invalid <ref> tag; name "”Gollac," defined multiple times with different content
  8. Merllié, D. and Paoli, P., Dix ans de conditions de travail dans l’union européenne, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2000.
  9. Lorenz, E and Valeyre, “Organisational innovation. HRM and labour market structure: a comparison of the EU-15”, The Journal of Industrial Relations, Vol. 47, 2005.
  10. Burchell, B., Cartron, D., Csizmadia, P.n Delcampe,S., Gollac, M., Illessy, M., Lorenz, E., Mako, C., O’Brien, C., and Valeyre, A., Working conditions in the European Union: Working time and work intensity, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2009.
  11. Niedhammer, I, Chastang, J.F, David, S., Barouhiel, L., Barrandon, G., “Psychosocial work environment and mental health: Job-strain and effort-reward imbalance models in a context of major organizational changes, International Journal of Occupational and Environmental Health, vol. 12, 2006.
  12. Stansfeld, S. and Candy, B. “Psychosocial work environment and mental health – A meta-analytic review”, Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, vol. 32, 2006.
  13. Bue J., Coutrot T., Guignon N. and Sandret N., “Les facteurs de risques psychosociaux au travail. Une approche quantitative par l’enquête Sumer”, Revue française des affaires sociales, No. 2-3, 2008.
  14. Valenduc, G., Du travail flexible au travail sans bornes, Fondation Travail-Université, 2006. Avaiable at : http://www.ftu.be/documents/ep/Etude-EP2006.pdf
  15. Dejours, C., “Conjurer la violence. Travail, violence et santé”, Editions Petite Bibliothèque Payot, 2011.
  16. Balazs, G and Faguer, J.P., “Une nouvelle forme de management: l’évaluation”, Actes de la recherche en sciences sociales, No. 114, 1996.
  17. 17.0 17.1 Vendramin, P., Temps, rythmes de travail et conciliation des temps sociaux, Fondation Travail-Université, 2007. Available at: http://www.ftu-namur.org/fichiers/Enq-temps.pdf Cite error: Invalid <ref> tag; name "”Vendramin," defined multiple times with different content

Линкови за натамошно читање

EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work, Expert forecast on emerging risks related to occupational safety and health, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2007. Available at: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/7807118

Leka, S., Hassard, J., Jain, A., Makrinov, N., Cox, T., Kortum, E., Ertel, M., Hallsten, L., Iavicoli, S., Lindstrom, K., and Zwetsloot, G., SALTSA: Towards the development of a European Framework for Psychosocial Risk Management at the Workplace, I-WHO publications, Nottingham, 2008. Available at: http://prima-ef.org/prereport.aspx

Contributors

Milan Petkovski