Cinsel taciz ve mağduriyet: işyerinde ne oluyor?

From OSHWiki
Jump to: navigation, search

Roxane Gervais, Health & Safety Laboratory, UK

Çeviri: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (AÇSHB), Ankara/Türkiye

Giriş

Cinsel taciz ve mağduriyet, örgütsel yaşamın karanlık bir tarafı olarak nitelendirilmektedir (bir diğer ifade ile, olumsuz işyeri davranışı). Cinsel taciz ve mağduriyet, işyerinde stres faktörleridir ve bunlar arasında uzun süreli strese maruz kalma nedeniyle ruh sağlığı sıkıntıları ve kardiyovasküler hastalıklar gibi çeşitli sağlık sorunlarına yol açabilmektedir. Ayrıca, daha düşük moral, daha çok işe gelmeme, işten ayrılma - fire, daha düşük üretkenlik, daha düşük örgütsel bağlılık, daha düşük iş memnuniyeti ve daha düşük performans gibi başka sonuçları da söz konusudur. Hem erkekler hem kadınlar cinsel taciz yaşayabilir. Bununla birlikte, özellikle otel, restoran ve sağlık sektörlerinde çalışan kadınlar arasında daha yaygın olarak rapor edilmektedir. Bu makale, Avrupa Birliği (AB) içinde bu konuları araştırmakta ve bu davranışları azaltmayı amaçlayan işyeri uygulamalarını tartışmaktadır.

Cinsel tacizi/mağduriyeti anlama

Cinsel taciz ve mağduriyet, işyeri ile sınırlı olmamakla birlikte, mağdur kişiler için akıl hastalığına neden olabilecek eylemleri ifade eder ve dolayısıyla çalışma ortamındaki stres faktörlerinden biridir. Bu eylemleri daha iyi anlamak için cinsel taciz ve mağduriyetin ne anlama geldiğini bilmekte fayda vardır.

Cinsel taciz ve mağduriyetin tanımı

Literatürde cinsel tacizi neyin oluşturduğunun evrensel bir tanımı yoktur [1]. Avrupa Birliği (AB) genelinde geçerli olan bir tanım 2002/73 / EC AB Direktifi içinde bulunabilir [2]. Direktife göre ‘Cinsel nitelikteki sözlü, sözlü olmayan ya da fiziksel herhangi bir davranışın, özellikle göz korkutucu, düşmanca, aşağılayıcı ya da saldırgan bir ortam oluşturularak bir kişinin haysiyetini ihlal etme amacı veya buna etkisi ile gerçekleşmesidir.’ AB tanımı şunlara odaklanmaktadır: a) işyerinde cinsel tacize maruz kalmanın kişisel deneyimleri ve b) işyerinde cinsel tacizin varlığına ilişkin farkındalık.

Uluslararası Çalışma Örgütü [3] cinsel tacizi, bir işyerinde veya işle bağlantılı olarak korunan kişiyi; aşağılanmış, korkutulmuş, ayrımcılığa uğramış veya gücenmiş hissettiren, cinsel nitelikteki herhangi bir istenmeyen veya hoş karşılanmayan davranış olarak tanımlamıştır. Eylemin veya eylem dizisinin neden olduğu sıkıntı kasıtlı veya kasıtsız olabilir. Cinsel taciz, korunan kişinin işini, kariyerini veya durumunu kontrol etmek, etkilemek için kullanılan zorlayıcı cinsel davranış olabilir. Ayrıca, bir veya daha fazla kişinin herhangi bir düzeyde korunan kişiyi, korunan kişinin cinselliği veya cinsiyeti temelinde saldırgan davranışa veya aşağılamaya maruz bırakması, bu kişinin kariyeri veya çalışması üzerinde görünür bir etkisi olmasa bile ortaya çıkabilir. Cinsel taciz birçok şekilde olabilir ve şunları içerebilir:

  • kasıtlı ve istenmeyen fiziksel temas veya gereksiz yere yakın fiziksel yakınlık;
  • korunan kişinin bedeni, görünümü veya yaşam tarzı hakkında tekrarlanan cinsel yönelimli yorumlar veya jestler;
  • rahatsız edici aramalar, mektuplar veya e-posta mesajları;
  • gizli takip (stalk);
  • müstehcenlik içeren grafikler, çizgi filmler, resimler, fotoğraflar veya Internet görüntülerini göstermek veya sergilemek;
  • korunan kişinin özel hayatı hakkında sorular sormak ya da imalarda bulunmak;
  • korunan kişinin hoş karşılanmadığını açıkça belirtmesinden sonra sosyal faaliyetlere ısrarcı davetler; ve
  • müstehcen cinsel şakalar veya önermeler.

ILO tanımı, bireyleri belirli bir durumda rahatsız ve tehdit altında hissettirebilecek bazı hareketleri, eylemleri ve davranışları kapsar; ve cinsel tacizin özelliklerini tanımlar. Yukarıda belirtildiği gibi, bu eylemler sözel, sözsüz veya fiziksel olabilir [1].

Diğer taraftan mağduriyet ise açık bir şekilde 'şikayetçi ya da tanık olarak ayrımcılık şikayetinde bulunan kişiye veya daha önce suçlanıp tacizden suçlu bulunmayan bir kişiye yapılan karşı ayrımcılık' olarak görülmektedir [4]. Cinsel taciz ve mağduriyet, tacizin genel kapsamıdır.

Avrupa direktifleri ve çerçeve antlaşma

Avrupa düzeyinde, 2000/43 / EC ve 2002/73 / EC Direktifleri, özellikle işyerinde ırksal ve cinsel tacizi ele almak için kabul edilen ayrımcılıkla mücadele direktifleridir [5]. Bu direktifler uyarınca, herhangi bir cinsel taciz, cinsiyet veya ırk ayrımcılığının kişinin haysiyetini ihlal ettiği düşünülmektedir.

2002/73 / EC [2] sayılı Direktif yürürlükten kaldırılmış ve 2006/54 / EC sayılı Yeniden Düzenleme Direktifi ile değiştirilmiştir, ancak aynı cinsel taciz tanımı devam etmiştir [6].. Yeniden Düzenleme Direktifi, işyerinin ötesinde istihdama, mesleki eğitime ve terfiye erişim de dahil olmak üzere daha kapsayıcı bir hal almıştır. Ayrıca Direktif, “taciz ve cinsel tacizin yanı sıra bir kişinin böyle bir davranışı reddetmesine veya bu davranışa boyun eğmesine dayanan daha az olumlu muamelenin” cinsiyetle ilgili ayrımcılık teşkil ettiğini ve bu nedenle yasaklandığını belirtmektedir. AB Üye Devletleri 15 Ağustos 2008 tarihine kadar Yeniden Düzenleme Direktifi’ni ulusal hukuka aktarmak zorundaydı. 2011 itibariyle, Macaristan, Polonya ve Letonya hariç olmak üzere tüm AB Üye Devletleri, t Yeniden Düzenleme Direktifi’ni bir ölçüde ulusal hukuka aktarmıştır [6].

2007'de, Avrupa Sendikalar Konfederasyonu, Avrupa Ticaret Konfederasyonu, Avrupa Sanatkârlar, Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler Birliği ve Avrupa Merkez Girişimcileri d’den oluşan Avrupa sosyal partnerleri, iş yerinde taciz ve şiddet konusunda bir çerçeve anlaşma imzalanmıştır. Cinsel tacizi kapsayan bu çerçeve anlaşma, işverenler, çalışanlar ve temsilcileri arasındaki işyerinde taciz ve şiddet konusundaki farkındalığı ve anlayışı artırmayı amaçlamaktadır [5].

Cinsel taciz ve mağduriyet için risk faktörleri

Cinsel tacize atfedilen çeşitli açıklamalar nedeniyle, onu ölçmek [1] [7]; ve ülkeler arasında karşılaştırma yapmak zordur [7]. Buna rağmen, mevcut veriler mağdurlar arasındaki sosyo-demografik özelliklerde bazı tutarlılıklar olduğunu göstermektedir. Ortalama olarak, mağdurların, 30 yaşın altında, bekar veya boşanmış ve düşük eğitim seviyesine sahip kadın olma olasılığı daha yüksektir [5]. Buna karşın, tacizcilerin erkek olma olasılığı daha yüksektir (belirgin bir profil olmamasına rağmen) ve tacizlerin yaklaşık % 50'si iş arkadaşı ve % 30'u amirler tarafından yapılmaktadır [1]. Cinsel taciz ve mağduriyet için önerilen nedenlerden biri, bu kişilerin nezaketsiz ve kaba olmalarıdır. Bu, kadınlar için mesleki sağlık tehlikesi olarak tanımlanmıştır [8] ve kadınların kariyer başarısı ve iş tatmini [9] elde etmelerinin önünde en büyük engellerden biridir.

Cinsel tacizi açıklayacak kesin bir tanımlama olmamakla birlikte, cinsel tacizi artırabilecek kurumsal faktörlerden bazıları şunlardır: [1]:

“Denetleyici zorbalık ve genel taciz olasılığının artmasına” yol açan başka bir örgütsel faktör örgütsel kaostur (s.5) [10]. Örgütsel kaos; etkinliği, nezaketi ve karşılıklı saygıyı teşvik eden prosedür ve politikaların yerinde olmadığı ve tutarlı çalışma prosedürlerinin zorbalıkla değiştirildiği bir örgütsel ortamı ifade eder. [9]. İşin doğası ve içeriği çok fazla fiziksel güce dayandığında ve işgücü azınlıklardan oluştuğunda [9] cinsel taciz riski artabilir. Ayrıca, örgütsel bağlılık gibi[11] örgütsel iklim veya çevresel faktörlerink bu tür davranışları kolaylaştırdığı gösterilmiştir.

Cinsel taciz teorileri

Araştırmacılar üç ana teori geliştirmişlerdir: erkek egemenliği, cinsiyet rolü yayılması ve cinsiyet oranı teorileri [10]. Erkek egemenliği, erkeklerin cinsel taciz kullanarak örgütlerindeki güçlerini korumaya odaklanırken toplumsal cinsiyet rolünün yayılması, erkeklerin, kadınların hem yerel hem de sosyal durumlarda ikincil bir rolle uğraşmaya alışkın olduklarından, bu etkileşimleri işyerine aktarmalarını ileri sürmektedir. Üçüncü cinsiyet oranı teorisi, işyerinde erkeklerin ve kadınların dağılımına odaklanmaktadır. Kadınların erkeklere oranının daha yüksek olduğu işyerlerinde, taciz olayı olma ihtimali; erkeklerin güçlerini daha kolay sürdürdükleri kadınların nispeten daha az sayıda olduğu işyerlerine göre daha yüksektir [10]. Ayrıca, kısa vadede, daha fazla kadın işgücüne katıldığında cinsel taciz oranı artma eğilimindedir [1]. Bu, yaklaşan bir 'tehdide' yanıt olarak algılanabilir. Bu algılanan tehdit, erkeklerin örgüt içindeki güçlerini ve ayrıcalıklarını korumak isteyebileceği için ortaya çıkabilir [12]. Bu teoriler faydalıdır, ancak kesin değildir ve kuruluşlar içinde mevcut olan diğer faktörlerle birlikte ele alınmalıdır.

Örgüt içinde cinsel taciz

Beşinci Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması [4] AB-27 genelinde işçilerin % 1'inde önceki 12 ay boyunca cinsel tacizin raporlandığını ortaya koymuştur. Bu yaygınlık, farklı ülkelerde oldukça tutarlıdır ve değerler % 0,2'den (Litvanya)% 1,8'e (Fransa) kadar değişmektedir. Bununla birlikte, mağdurlar utanç duydukları için veya durumu önemsiz gibi lanse ederek bu tür deneyimleri bildirmek istemediklerinden gerçek yaygınlık oranları daha yüksek olabilir, Slovakya (% 66,4), Slovenya (% 27) ve Çek Cumhuriyeti'nde (% 25) yapılan çeşitli diğer çalışmaların tümü, oldukça yüksek yaygınlık oranları bildirmiştir [4] . AB'deki 42.000 kadına dayanan FRA Kadına Yönelik Şiddet Araştırması [13] kadınların% 21'inin son 12 ay içinde bir çeşit cinsel taciz yaşadığını bildirmiştir.

Cinsiyet Etkisi

Şekil 1: Avrupa Birliği içinde cinsel taciz olayları

Genel olarak, bildirilen cinsel taciz vakaları yüksek değildir. Şekil 1'de görüldüğü gibi, en fazla 30 yaşından küçük kadınlar cinsel tacize maruz kaldıklarını bildirmektedir. Her yaş grubunda, kadınlar sürekli olarak erkek meslektaşlarına göre daha yüksek maruziyet bildirmektedir [5].

Şekil 1: Yaş ve cinsiyete göre cinsel taciz mağduruyeti EU-27 (%)

Cinsel tacize maruz kalma olasılığı en yüksek olanların kadın çalışanlar olduğuna yönelik genel bir kabul vardır. 11 kuzey Üye Devletinde (Avusturya, Belçika, Danimarka, Finlandiya, Almanya, İrlanda, Lüksemburg, Hollanda, Norveç, İsveç ve Birleşik Krallık), 1987-1997 döneminde, % 30 ila % 50 arası bir kitle bir çeşit cinsel taciz veya istenmeyen cinsel davranışa maruz kalmıştır [1]. Bununla birlikte, bu tür deneyimler sadece kadınlarla sınırlı değildir, çünkü erkek çalışanların yaklaşık % 10'u da işyerindeyken de cinsel tacize veya istenmeyen cinsel davranışlara maruz kaldığını bildirmiştir [1].

Eşcinsel cinsel taciz hakkında çok az şey bilinmektedir [14], ancak mevcut veriler erkekler cinsel tacize uğradığında çoğunlukla bunun diğer erkekler tarafından yapıldığını göstermektedir. Oysa kadınların diğer kadınlara cinsel tacizde bulunma oranı önemli ölçüde düşüktür. Bu durumu incelemek için daha fazla araştırmaya ihtiyaç vardır ve illa homoseksüellik temelinde incelenmesine de gerek yoktur [14]; ancak diğer erkekleri 'femine' (dişileştirmek) ederek elde edilen bir erkek egemenliği biçimi incelenebilir [10].

Beyaz olmayan kadınlar ile engelliler arasındaki cinsel saldırı mağduriyetini daha iyi anlamak için daha fazla araştırmadan faydalanmak gerekir [15]. Örneğin, ABD içindeki çalışmalar, engelli kadınların fiziksel ve bilişsel bozuklukları nedeniyle cinsel istismardan muzdarip olma olasılıklarının daha yüksek olduğunu göstermektedir [15].

Sektör Etkisi

Sektörler arasında, kadınların erkek egemen işlerde (polis memurluğu, otobüs veya taksi şoförlüğü gibi) ve geleneksel 'kadın' işlerde (garsonluk, hemşirelik ve satış işleri gibi) cinsel tacize uğrama ihtimalleri daha yüksektir [1]. Askeri ortamlardaki kadınlara yönelik cinsel taciz ve tecavüzün yüksek olduğunu bildirmektedir [16][17]. Bunun nedenlerinden biri, yukarıda açıklanan cinsiyet oranı teorisi ile alakalı olabilir [10].

Genel olarak, otel ve restoran sektörü en yüksek cinsel taciz dağılımını göstermektedir (tüm çalışanlar için % 13, [7]). En düşük yaygınlığa sahip sektörler tarım, elektrik ve inşaat olmuştur (sırasıyla hepsi % 2, [7] ). Sağlık ve eğitim sektörü yüksek bir prevalansa sahiptir (% 9; [7]) ve erkek sağlık çalışanları arasında yüksek düzeyde cinsel taciz gözlendiği için bunun erkek çalışanlar üzerinde bir etkisi olduğu görülmektedir (% 51; [1] ). 2014 yılında Avrupa çapında yapılan bir araştırmada ([13]), hizmet sektöründeki kadınların % 21'inin bir önceki yıl cinsel tacize uğradığı bildirilmiştir. Portekiz'de yapılan ve sağlık merkezinde çalışan erkeklerin kadınlardan daha yüksek düzeyde cinsel taciz bildirdiklerini gösteren bir çalışmada da benzer sonuçlar gözlenmiştir [18].

İş güvencesi olmayan  işçilerin, cinsel taciz yaşama ihtimalleri iş güvencesi olanların iki katıdır  [19] [13]. Genel olarak, kadınların erkeklerden daha yüksek bir oranı AB'de güvencesiz istihdam formlarında çalışmaktadır. Bu, kadınların neden daha çok cinsel tacize uğradıklarını açıklayan başka bir faktör olabilir. Örneğin, İspanya'da çalışan tüm kadınların % 18,5'i cinsel taciz bildirmektedir, bu oran düzenli olmayan bir iş sözleşmesi [20] ile çalışan kadınlar arasında % 27,1'e yükselmektedir ( Di Martino, Hoel & Cooper [21] tarafından bildirildiği üzere). Cinsel taciz, düşük vasıflı beyaz yakalı işlerde [5]ve üst yönetimde çalışan kadınlar (% 25) veya profesyonel gruplarda çalışanlar tarafından da yaygın olarak bildirilmektedir (% 29)[13].

Kültürel farklılıklar erkeklerin ve kadınların cinsel tacizi algılama ve tepki verme şeklini etkileyebilir. Örneğin, işyerinde cinsel taciz, derinden yerleşmiş kalıplaşmış cinsiyet tutumlarıyla ilişkilendirilebilir. Bu nedenle, kadınlara cinsel arzu nesnesi olarak bakmanın ve toplumda ve ailede ikincil bir rolleri olduğunu kabul etmenin yolu, kadınların işyerinde cinsel tacizini kolaylaştırabilir veya şiddetlendirebilir [22]. Bu, erkek egemenliğini ve kadınların erkeklere ekonomik ve duygusal bağımlılığını kabul eden ataerkil stereotiplerle daha da güçlenir ve çalışma ortamında norm olarak kadınlara yönelik olumsuz bir tutumu desteklemektedir [22].

Bedel ve sonuçları

Cinsel taciz nedeniyle kuruluşlar ve çalışanlar üzerinde doğrudan ve dolaylı etkiler olabilir. Örneğin, tazminat cinsel tacizin doğrudan ciddi maliyetlerinden biridir. Cinsel tacizin dolaylı maliyetleri şunlardır: düşük verimlilik, yüksek işe gelmeme, düşük performans, düşük moral ve fire. Quinn, Woskie ve Rosenberg [23] cinsel taciz raporlarıyla ilişkili olarak daha yüksek fire, hastalık devamsızlık ve daha düşük üretkenlik gözlemlemişlerdir. Ayrıca, tacize uğrayan işçilerde fiziksel ve zihinsel sağlık düşüş [24], devamsızlığın artmasına, daha düşük iş tatminine, daha zayıf bir çalışma ortamı ve daha düşük motivasyona [1], ve daha yüksek seviyelerde iş ve işten çekilmeye (ör. , meslektaşlarla bağlantı kurmamak; [25]) sebep olmaktadır. Psikososyal risklerin çalışan sağlığı üzerindeki etkisi hakkında daha fazla bilgi için Psikososyal riskler ve işçi sağlığı konusuna bakın.

Mağduriyet, olumsuz işyeri davranışlarıyla deneyimlendiği gibi, çalışanların hastalanmasına, zayıf zihinsel sağlık ve zayıf kardiyovasküler sağlık şikayetlerine sebep olmaktadır. [26]. Diğer bir sonuç daha düşük örgütsel bağlılıktır [12]. En önemlisi, bu olumsuz sonuçlar sürekli ve uzun süreli cinsel tacize bağlı değildir; taciz düşük seviyeli olsa bile, sık rastlanan olayların çalışan kadın üzerinde olumsuz etkisi olduğu bulunmuştur [27].

Tacizin olumsuz sonuçları sadece işe özgü değildir ve tacize uğrayanlar için psikosomatik semptomlar, özsaygı kaybı kişilerin özel hayatlarını da etkilemektedir [1]. AB-27'de cinsel tacize maruz kalan kadın işçiler, öfke (% 45), sıkıntı (% 41), utanma (% 36) korku (% 29) ve utanç (% 20) bildirmişlerdir. Ayrıca, kadın mağdurların % 20'si kırılganlık hissi, % 14'ü kaygı ve % 13'ü özgüven kaybı olduğunu bildirmiştir [13]. Cinsiyet etkisini de değerlendirmek önemlidir; cinsel tacize uğramış erkeklerin kadınlara göre alkol kullanma olasılığı daha yüksektir [28][29]. Daha yüksek cinsel taciz düzeylerinin erkeklerde kadınlara göre daha güçlü depresyon ve zihinsel hastalığa sebep olduğu gösterilmiştir [30].

Önlemler ve Olumlu Uygulamalar

Yukarıda özetlenen olumsuz sonuçlar nedeniyle, işyerinde cinsel tacizi yönetmek ve önlemek önemlidir. AB Direktifi 2002/73 / EC [2] cinsel tacizi yasaklamaktadır ve Üye Devletlerden işverenleri, erkekler ve kadınlar için eşit muamelenin kolaylaştırılmasını teşvik etmelerini istemektedir. Sağlık ve esenlik etkili çalışma hayatının anahtarıdır [7] ve cinsel taciz ve mağduriyet meydana geldiğinde bu durum bozulur. Cinsel tacizi ortadan kaldırmak için, bu tür davranışları neyin tetiklediğini bilmek gerekir. Ancak, nedenler açık olmadığından, bu davranışların neden oluştuğunu anlamak için daha ampirik bir araştırma yapılması gerekmektedir [14] Bu araştırmalar hem nicel hem de nitel olmalı ve cinsel saldırı konusunda uzman araştırmacılar tarafından yürütülmeli ve mağdur kadın ve erkekleri içermelidir [15]. İşyerinde cinsel taciz ve mağduriyeti destekleyen faktörlerin ve mekanizmaların daha iyi anlaşılması için, organizasyon politikalarının ve işyeri uygulamalarının gelişimi konularında çalışanlar bilgilendirilmelidir.

Cinsel tacizi şu anda tamamen ortadan kaldıran belirli bir yöntem veya uygulama olmamasına rağmen, kuruluşlar bu tür davranışlarla başa çıkmak için daha iddialı yaklaşımlar uygulamayı tercih edebilir. Bununla birlikte, bu kadınların rahatsız edici bir duruma düşmesine neden olabilir; çünkü kadınlar ve erkekler zorlandıklarında, kadınlar duygularıyla erkekler ise davranışları ile ilkel cinsiyet kalıplarına/sterotiplerine geri dönme eğilimindedir  [14].

Olumlu bir sosyal iklimi teşvik eden (iş odaklı değil çalışan odaklı) kadın işçilere duyarlı olan bir örgüt kültüründe cinsel taciz olma olasılığı daha düşüktür [1].

Çalışanların döngüsel unsurları da dahil olmak üzere karşılıklı saygı kültürünü geliştirmek için  ‘aşağıdan yukarıya’ yaklaşımı tarafından yönlendirilen örgütsel değişim şu maddeleri içerir [31]:

  • problem tanıma;
  • çalışanların öğrenimi ve gelişimi; ve
  • değişim etkinliğinin değerlendirilmesi.

Bu insan merkezli yaklaşım örgütsel bir 'gayri resmi' sisteme odaklanırken, daha resmi süreçlerle (tacizle mücadele politikaları [31] gibi) birlikte çalışacaktır. Başarılı bir politika sağlamak için teşvik edilen önerilerden bazıları şunlardır [1] [32]:

  • cinsel taciz meselesinin ciddiye alınmasıyla çalışma kültürünün değişmesi;
  • düzenli olarak tüm işgücüne cinsel taciz hakkında bilgi verilmesi ve ilgili kişilerin eğitimi;
  • yönetim desteği;
  • doğrudan yönetim ile ilgili olmayan, gerekli olanaklara sahip gizli danışmanlık hizmetleri ve şikayet komiteleri; ve
  • özellikle cinsel taciz ile ilgili şikayet prosedürleri fırsat eşitliği politikasının bir parçası olmalıdır.

Önleme yöntemleri ve olumlu uygulamalar hem mikro (bireysel, çalışan, örgütsel) hem de makro (hükümet) düzeyde ortaya çıkabilir. Hükümet yaklaşımı bu makalenin başlarında vurgulanmıştır ve hükümetlerin bu tür olumsuz uygulamalara karşı düzenleme yaptığını göstermektedir. Mikro / bireysel düzeyde araştırmalar, cinsel taciz mağdurlarının taciz eden veya suçluyu yatıştırmaya çalışan kişilerden kaçınmak gibi direkt olmayan (belli etmeden) daha naif başa çıkma stratejileri kullanma eğiliminde olduğunu göstermektedir: [9][27]. Bireyler bu davranışlarla baş etmek için aktif ya da pasif bir tarz kullanabilirler ve benimsenen tarz bireysel farklılıklara bağlı olup bundan etkilenmektedir[14]. Seçilen herhangi bir yöntem veya yöntem kombinasyonu, özellikle politika ve eğitim olmak üzere, etkinlikleri açısından sürekli olarak değerlendirilmelidir [12].

Genel politikalar yararlı olsa da, kuruluşların kendi kuruluşlarına özgü ve bütüncül politikaları, prosedürleri ve uygulamaları olmalıdır. Bu, bireylerin nasıl ve neden hedeflendiğini ve mağdurların işyeri tacizleriyle nasıl başa çıktıklarını anlamak hakkında daha fazla bilgi üretmek anlamına gelebilmekte zira başa çıkma stratejilerinin bu tür deneyimlerle ilişkili stresi tamponladığı gösterilmiştir [12][32].

Cinsel tacizin araştırılması ve değerlendirilmesi için gelecekteki gidişat

Cinsel tacizin bazı yönleri hakkında veriler mevcut olsa da daha derinlemesine araştırma ve değerlendirmeden yararlanılabilecek alanlar vardır [1]:

• eşcinsel ve lezbiyenlere yönelik cinsel taciz;

• etnik azınlıklardan gelen kadınlara ve erkeklere yönelik cinsel taciz;

• kadın ve erkeklerin cinsel tacizi arasındaki niceliksel ve niteliksel farklılıklar;

• kuruluşlara finansal ve ekonomik maliyetler açısından sonuçları;

• örgüt kültürü ve yapısının cinsel tacizin oluşması üzerindeki etkisi; ve

• politika önlemlerinin etkileri.

Daha fazla okuma için bağlantılar

ACAS – Advisory, Conciliation and Arbitration Service. Bullying and harassment at work: a guide for managers and employers. London: Acas. 2009. Available at: [13]

ACAS – Advisory, Conciliation and Arbitration Service. Bullying and harassment at work: a guide for employees. London: Acas. 2009. Available at [14]

CIPD – The Chartered Institute of Personnel and Development, Harassment and Bullying at Work, 2010. Available at: [15]

ESENER – European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks Managing safety and health at work. Available at [16]

Safe Workers, ‘Sexual harassment at work’. Available at: [17]

Feminist Majority Foundation, ‘Sexual harassment fact sheet’. Available at: [18]

EU-OSHA – European Agency for Safety and Health, ‘Systems and programmes - How to Tackle Psychosocial Issues and Reduce Work-related Stress’. Available at: [19]

Kaynaklar


  1. 1.00 1.01 1.02 1.03 1.04 1.05 1.06 1.07 1.08 1.09 1.10 1.11 1.12 1.13 1.14 EC – European Commission, Sexual harassment in the workplace in the European Union, European Commission, Directorate-General for Employment, Industrial Relations and Social Affairs, Unit V/D.5, 1998. Available at: [1]
  2. 2.0 2.1 2.2 Directive 2002/73/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002 amending Council Directive 76/207/EEC on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions (Text with EEA relevance), Official Journal L 269, 05/10/2002 P. 0015 - 0020. Available at:[2]
  3. ILO – International Labour Organisation, Collective Agreement on the Prevention and Resolution of Harassment-related Grievances, ILO, Geneva, 2001. Available at: [3]
  4. 4.0 4.1 4.2 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Victimisation, 2007a, Available at: [4]
  5. 5.0 5.1 5.2 5.3 5.4 Eurofound - European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, ‘Physical and Psychological Violence at the Workplace’, Eurofound, Dublin, 2013. Available at: [5]
  6. 6.0 6.1 Numhauser-Henning, A., & Laulom, S. ‘Harassment related to Sex and Sexual Harassment Law in 33 European Countries: Discrimination versus Dignity’, European Commission, 2011. Available at: [6]
  7. 7.0 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 Eurofound – European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Violence, bullying and harassment in the workplace, 2007b. Available at: [7]
  8. Kasinsky, R.G. ‘Sexual harassment: A health hazard for women workers’, New Solutions, Vol. 2, 1992, pp. 74-83.
  9. 9.0 9.1 9.2 9.3 Fitzgerald, L.F., Swan, S.C., & Fischer, K. 'Why didn’t she just report him? The psychological and legal implications of women’s responses to sexual harassment,' Journal of Social Issues, Vol. 51, 1995, pp. 117-38.
  10. 10.0 10.1 10.2 10.3 10.4 Lopez, S.H., Hodson, R., & Roscigno, V.J., 'Power, status, and abuse at work: General and sexual harassment compared', The Sociological Quarterly, Vol. 50, 2009, pp. 2-27.
  11. Willness, C.R., Steel, P., & Lee, K., 'A meta-analysis of the antecedents and consequences of workplace sexual harassment', Personnel Psychology, Vol. 60, Issue 1, 2007, pp. 127–62.
  12. 12.0 12.1 12.2 12.3 Stockdale, M.S., & Bhattacharya, G., 'Sexual harassment and the glass ceiling', In: Barreto, M., Ryan, M. K., Schmitt, M. T. (Eds.), The glass ceiling in the 21st century: Understanding barriers to gender equality, American Psychological Association, Washington, DC, 2009, pp. 171-99.
  13. 13.0 13.1 13.2 13.3 13.4 FRA – European Union Agency for Fundamental Rights, ‘Violence against women: an EU-wide survey: Main results’, Luxembourg, Publications Office of the European Union, 2014. Available at: [8]
  14. 14.0 14.1 14.2 14.3 14.4 Magley, V.J., Gallus, J.A., & Bunk, J.A., 'The gendered nature of workplace mistreatment', In Chrisler, J. C., McCreary, D. R., (Eds.), Handbook of gender research in psychology, Vol. 2: Gender research in social and applied psychology, Springer Science and Business Media, New York, NY, 2010, pp. 423-41.
  15. 15.0 15.1 15.2 Abbey, A.D., Jacques-Tiura, A.J., & Parkhill, M.R., 'Sexual assault among diverse populations of women: Common ground, distinctive features, and unanswered questions', In Landrine, H., Russo, N. F. (Eds.), Handbook of diversity in feminist psychology, Springer Publishing Co., New York, NY, 2010, pp. 391-425.
  16. DeRoma, V.M., Root, L.P., & Smith, Jr., B.S., ‘Socioenvironmental context of sexual trauma and well-being of women veterans’, Military Medicine, Vol. 168, No 5, 2003, pp. 399-403.
  17. Murdoch, M., Pryor, J. B., Polusny, M.A., & Gackstetter, G.D., ‘Functioning and psychiatric symptoms among military men and women exposed to sexual stressors’, Military Medicine, Vol. 172, No 7 2007, pp. 718-25.
  18. Ferrinho, P., Antunes, A.R., Biscaia, A., Conceição, C., Fronteira, I., Craveiro, I., Flores, I., Santos, O., & Ferrinho, P., ‘Workplace violence in the health sector: Portuguese case studies’, International Labour Office (ILO), International Council of Nurses (ICN), World Health Organisation (WHO), Public Services International (PSI), Joint Programme on Workplace Violence in the Health Sector, Geneva, 2003. Available at: [9]
  19. Di Martino, V., Hoel, H., & Cooper, C.L., Preventing violence and harassment in the workplace, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2003. Available at:[10]
  20. CC.OO. – Confederación Sindical de Comisiones Obreras (Spain), El alcante del acoso sexual en eltrabajo en España, Instituto Valenciá de la Dona, Madrid, 2000.
  21. Di Martino, V., Hoel, H., & Cooper, C.L., Preventing violence and harassment in the workplace, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2003. Available at: [11]
  22. 22.0 22.1 Di Martino, V., Workplace violence in the health sector. Country case studies, Brazil, Bulgaria, Lebanon, Portugal, South Africa, Thailand and an additional Australian study Synthesis report, 2002. Available at: [12]
  23. Quinn, M.M., Woskie, S.R., & Rosenberg, B.J., ‘Women and work’, In Occupational health: recognizing and preventing work-related disease and injury, In: Levy, B. S., Wegman, D. H. (Eds.) 4th ed., Lippincott Williams & Wilkins, Philadelphia, Part V, Ch. 36, 2000, pp. 655-78.
  24. Gunnarsdottir, H.K., Sveinsdottir, H., Bernburg, J.G., Fridriksdottir, H., & Tomasson, K., ‘Lifestyle, harassment at work and self-assessed health of female flight attendants, nurses and teachers’, Work, Vol. 27, No 2, 2006, pp. 165-72.
  25. Fitzgerald, L. F., Drasgow, F., Hulin, C. L., Gelfand, M. J., Magley, V. J., 'Antecedents and consequences of sexual harassment in organizations: A test of an integrated model', Journal of Applied Psychology, Vol. 82, 1997, pp. 578-89.
  26. Tuckey, M.R., Dollard, M.F., Saebel, J., & Berry, N.M., 'Negative workplace behaviour: Temporal associations with cardiovascular outcomes and psychological health problems in Australian police', Stress and Health: Journal of the International Society for the Investigation of Stress, Vol. 26, 2010, pp. 372-81.
  27. 27.0 27.1 Schneider, K.T., Swann, S., & Fitzgerald, L.F., 'Job-related and psychological effects of sexual harassment in the workplace: empirical evidence from two organizations', Journal of Applied Psychology, Vol. 82, 1997, pp. 401-15.
  28. Rospenda, K.M., 'Workplace harassment, services utilization, and drinking outcomes', Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 7, No 2, 2002, pp. 141–55.
  29. Rospenda, K.M., Fujishiro, K., Shannon, C.A., & Richman, J.A., 'Workplace harassment, stress, and drinking behavior over time: gender differences in a national sample', Addictive Behaviors, Vol. 33, No 7, 2008, pp. 964-67.
  30. Street, A.E., Gradus, J.L., Stafford, J., Kelly, K., 'Gender differences in experiences of sexual harassment: Data from a male-dominated Environment', Journal of Consulting and Clinical Psychology, Vol. 75, No 3, 2007, pp. 464-74.
  31. 31.0 31.1 Deadrick, D.L., McAfee, R.B., & Champagne, P.J., 'Preventing workplace harassment: An organizational change perspective' Journal of Organizational Change Management, Vol. 9, 1996, pp. 66-75.
  32. 32.0 32.1 Hunt, C., Davidson, M., Fielden, S., & Hoel, H., ‘Sexual harassment in the workplace: a literature review’, Working Paper Series 59, Equal Opportunities Commission, Manchester Business School, 2010.


Contributors

Nazlioglu