Ergonomik Çalışma Tasarımı- İş / İş Tasarımının Tanımı

From OSHWiki
Jump to: navigation, search

Roxane L. Gervais, Health & Safety Laboratory

Çeviri: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (AÇSHB), Ankara/Türkiye

İş / iş tasarımının tanımı

İş / iş tasarımı, görevlerin veya tüm işin çalışma ortamı içinde nasıl organize edildiğini değerlendirmek ve daha sonra bunların çalışanın nitelikleriyle iyi eşleştirilmesini sağlamak için kullanılır. Her iki terim, iş tasarımı ve iş (mekan) tasarımı birbirinin yerine kullanılırken, iş tasarımı, çalışma koşullarını iyileştirmek için gerekli olan idari değişikliklere odaklanır, daha pragmatik bir yaklaşıma sahip iş(yeri) tasarımı çalışanın daha etkin çalışabilmesi için iş istasyonları, aletler ve vücut pozisyonlarında gerekli olabilecek ayarlamaları ele alır [1]. Düzgün tasarlanmış bir iş, işçinin gerekli olanı güvenli ve sağlıklı bir şekilde başarabilmesini ve böylece fiziksel ve psikolojik zorlamayı azaltabileceğini garanti eder. Ayrıca, işin düzenlenmesine yardımcı olur, örneğin; aşırı iş yükü, tekrarlama ve iş üzerinde sınırlı kontrol gibi sorunları tespit etmede ve böylelikle kuruluşlar içinde iş sağlığı ve güvenliği (İSG) üzerinde iyileşme sağlanır. İyi tasarlanmış bir iş daha bağlı, sağlıklı ve üretken çalışanlarla sonuçlanabilir ve bu sonuçlar hem çalışanlara hem de kuruluşlara fayda sağlayacaktır.

İş / iş tasarımının organizasyonla ilgisi

Tüm çalışma faaliyetlerinin işçiler üzerinde fiziksel ve zihinsel talepleri olacağı kabul edilen bir inançtır; eğer bu kabul edilebilir seviyelerde tutulursa, performansın yanı sıra işçinin sağlığı ve refahı korunur; ancak talepler işçilerin kapasitesini aşarsa, hatalar, kazalar , yaralanmalar ve fiziksel ve zihinsel sağlıkta bir azalma meydana gelebilir [2] . İş tasarımı ilkelerinin uygulanması, boyut, güç, aerobik kapasite, bilgi işleme kapasitesi ve beklentiler dâhil olmak üzere, çalışanların niteliklerine uygun olacak şekilde tasarlanmış ve tahsis edilmiş uygun tesislerin, mobilyaların, makinelerin ve araçların belirlenmesine yardımcı olmalıdır [3]. İşçinin çevre ile bu uyumu işin psikososyal yönü ile ilgili olduğunda, o zaman kişi-çevre uyumu olarak bilinir, yani örgütün talepleri çalışanın yeteneklerine karşılık gelir [4][5] .

İş / iş tasarımı, bir süreç olarak, çalışma ortamındaki faktörleri ele alabilir; örneğin kontrol, aşırı iş yükü / düşük iş yükü, kas-iskelet sistemi bozuklukları (KİSB) ile ilişkili ergonomik yönler, vardiyalı çalışma, tekrarlama, aşırı çalışma saatleri , iş stresi / zorlanma ve iş sürecinin sınırlı anlaşılması. Bu nedenle amaçlarından biri verimliliği ve psikososyal iklimi iyileştirmektir [6]. Diğer bir amaç, çalışanların iş üzerinde daha fazla kontrole sahip olmalarını sağlayarak ve böylece miyokard enfarktüsü gibi ciddi sağlık sorunlarına yol açabilecek işle ilgili stresi azaltmak suretiyle çalışanların sağlığını iyileştirmeyi içerebilir [7].

Çalışma ortamının değişen doğası nedeniyle, yani daha güçlü bir hizmet ekonomisine geçilmesi, işgücündeki kadın sayısının artması ve daha önce hiç olmadığı kadar uzun süre istihdam edilen çok sayıda yaşlı işçi; üretken, güvenli ve sağlıklı çalışanları korumak için iyi iş tasarımı ve / veya iyi iş tasarımı gereksinimi çok önemlidir. Ayrıca, işler gittikçe işin fiziksel yönlerine daha az odaklanmakta, ancak zihinsel süreçleri kullanmaya daha çok odaklanmaktadır. İş daha karmaşık hale geldikçe, bunun zihinsel ve fiziksel aktiviteler arasındaki çizgiyi bulanıklaştırdığına dair bir algı vardır [8]. İşlerin ve işin bağlamı ve karmaşıklığı üzerindeki etkiler; küreselleşme, yalın üretim, otomasyon, monoton görevlerden karmaşık görevlere geçiş ve işçilerin artan eğitim düzeyiyle ilgili çalışmaların iyileştirilmesini içerir. Bu faktörler durgun değildir ve toplumlar değiştikçe ve 'işin' anlamı gelişmeye devam ettikçe , işlerin ve işin nasıl yürütüldüğünün dinamikleri de gelişecektir.

Uygun iş / iş tasarımının faydaları

Bir işin tasarlanma şeklinin çalışanın tutumu, inançları ve duyguları üzerinde büyük etkisi vardır [9] . Bunlar örgütsel bağlılığı [10] , iş motivasyonunu [11], performansı [12] , iş doyumu [13] , akıl sağlığı [14] , azaltılmış iş hacmini [15][16] ve hastalık nedeniyle işe gidememeyi [17]içermektedir. Kötü bir tasarım, sistemi öğrenme süresini artırabileceğinden ve daha yetenekli eğitmenler ve daha kalifiye elemanlar gerektirdiğinden, tasarımın eğitim ve öğretim maliyetleri üzerinde de etkisi vardır [18] .

İş / iş tasarımı değerlendirilirken elde edilebilecek faydalar, bir et işleme tesisinde çalışanlar arasındaki dinlenme molalarının ayarlanmasının verimliliği azaltmadığını gösterirken, iş / iş tasarımının olağan sonuçlarından biri olan refahı arttırdığı gözlenmiştir [19] . Bu çalışma, çalışma ortamına nispeten ucuz bir uyumun hem çalışanlar hem de kuruluş için olumlu sonuçlar verdiğini göstermiştir.

İş / iş tasarımı süreci

İş /iş tasarımı kuruluşlar içinde, yeni bir iş yaratıldığında veya iş ve işler artık işçiye uymadığında veya bireysel bir çalışanın kapasitesini aştığında gerçekleşmelidir. Bu, işçiler kas-iskelet zorlanması veya psikososyal zorlanma gibi hastalık gösterdiklerinde gösterilir [20]ve genellikle işin olumsuz etkilerini ele almak için müdahalelere ihtiyaç duyulan zamandır. Bununla birlikte, etkili kuruluşların sürekli olarak çalışanların güvenlik, sağlık ve performans seviyelerini değerlendirmek için izleme prosedürleri olmalıdır ve böylece hastalık azaltılır. İşin veya görevlerin periyodik olarak değerlendirilmesi, çalışanların görevlerini yerine getirme şekillerinde değişiklik veya düzenleme yapılması gerekip gerekmediğini belirleyebilmesi nedeniyle tercih edilir. Bkz. Tablo 1.

İş / iş tasarımını organize ederken veya gerçekleştirirken göz önünde bulundurulması gereken, çalışanların etkinliğini etkileyebilecek çeşitli unsurlar vardır. Bu unsurlardan bazıları: soğuk ortamlar (soğuk stresi azaltmak için) [21][22], görevlerin yerine getirilmesinde üst gövdeyi hareket ettirmeye ihtiyaç duyulması halinde 'erişim' gibi işçinin fiziksel yetenekleri [23], izin verilen kontrolün işçi tarafından gerekli veya ihtiyaç duyulduğundan emin olmak için işçiyi işe uygun hale getirmek veya iş taleplerinin işçinin bu talepleri yerine getirme kabiliyetlerini karşılaması [24]. Risk faktörleri olarak görüldükleri için dikkate alınması gereken diğer unsurlar şunlardır: kuvvetli eforlar, garip pozisyonlar, lokal mekanik temas gerilmeleri, titreşim, aşırı sıcaklıklar, tekrarlayan eforlar ve sürekli veya uzun süreli statik eforlar veya duruşlar [25].

Tablo 1: İş tasarımındaki aşamalar Kaynak: CCOHS, 2002 [26]
Adım 1. Mevcut çalışma uygulamalarının bir değerlendirmesini yapın.

• İş tasarımı gerekli veya uygulanabilir mi?

• Süreci çalışanlar ve amirler ile tartışın ve süreç ya da dâhil olacak herhangi bir değişiklik ya da eğitim hakkında net olun.

Adım 2. Bir görev analizi yapın.

• İşi inceleyin ve görevlerin tam olarak ne olduğunu belirleyin.

• Görevleri yerine getirmek için hangi ekipman ve iş istasyonu özelliklerinin önemli olduğunu düşünün. Sorunlu alanları belirleyin.

Adım 3. İşi tasarlayın.

• İş yapma yöntemlerini, çalışma / dinlenme zamanlamalarını, eğitim gereksinimlerini, gerekli ekipmanı ve işyeri değişikliklerini tanımlama.

• Farklı görevleri koordine edin, böylece her biri zihinsel aktiviteleri ve beden pozisyonunu değiştirir.

• İşi gereğinden az veya aşırı yüklememeye dikkat edin.

Adım 4. Yeni iş tasarımını kademeli olarak uygulayın.

• Küçük bir ölçekte veya bir pilot projeyle başlamak isteyebilirsiniz.

• Çalışanları yeni prosedürler ve ekipman kullanımı konusunda eğitin.

• Adaptasyon süresine ve yeni iş tasarımı ile deneyim kazanma zamanına olanak sağlayın

Adım 5. İş tasarımını sürekli olarak yeniden değerlendirin

• Gerekli ayarlamaları yapın.

Ayrıca, ilgili çeşitli grupları temsil edecek bir komite kurmak isteyebilirsiniz. İş tasarımı tüm süreç boyunca çalışanları, sendikaları, sağlık ve güvenlik komitesini ve yöneticileri içermelidir. Tüm tarafların katılımı iletişimi ve anlayışı arttırır.

İş tasarımının amacının, işleri veya beceri setlerini ortadan kaldırmak değil operasyonları ve iş gücünü güçlendirmek olduğunu açıklayın.


Herhangi bir iş / iş tasarımı müdahalesinin nihai sonucu, aşağıdaki niteliklere sahip işleri başarmaktır:

  • Görev çeşitliliği. Her işte optimum çeşitlilikte görevler sağlanmaya çalışılmalıdır. Eğitim için çok çeşit çalışanlar için verimsiz ve sinir bozucu olabilir. Çok azı can sıkıntısına ve yorgunluğa yol açabilir. Optimal seviye çalışanın yüksek dikkat düzeyinde dinlenmesine izin veren veya başka bir iş üzerinde çalışırken veya tersine rutin aktivite dönemlerinden sonra gerilmesine izin veren seviyedir.
  • Yetenek çeşitliliği. Araştırmalar, çalışanların bir dizi beceri seviyesini kullanmaktan memnuniyet duyduklarını göstermektedir.
  • Geri bildirim. Çalışanları hedeflerine ulaştıklarında hızlı bir şekilde bilgilendirmek için bazı yollar olmalıdır. Hızlı geri bildirim öğrenme sürecine yardımcı olur. İdeal olarak, çalışanların kendi nicelik ve nitelik standartlarını belirleme sorumluluğu olmalıdır.
  • Görev kimliği. Görev kümeleri belli bir sınırla diğer görev kümelerinden ayrılmalıdır. Mümkün olduğunda, bir grup veya bireysel çalışan açıkça tanımlanmış, görünür ve anlamlı bir dizi görev için sorumluluğa sahip olmalıdır. Bu şekilde çalışma, grup ya da onu üstlenen kişi tarafından önemli olarak görülür ve diğerleri önemini anlar ve saygı duyar.
  • Görev özerkliği. Çalışanlar çalışmaları üzerinde bazı kontroller yapabilmelidir. Takdir ve karar alma alanları mevcut olmalıdır [27].

İş tasarımının farklı yönleri bir modele dâhil edilebilir, böylece çıktı aşamalarına yönelik tasarım, Şekil 1'de gösterildiği gibi açıkça görülebilir. Şekil 1, bu faktörleri etkileyen faktörlerin yanı sıra, sorumluluk gibi herhangi bir tasarıma dâhil edilmesi gereken iş özelliklerini ve iyi tasarlanmış bir sürecin sonunda beklenen sonuçları (ör: refah) göstermektedir.

Şekil 1: İş tasarımının bütünleştirici bir modeli


Kaynak: Grant, AM, Fried, Y. ve Juillerat, T., 'İş konuları: klasik ve çağdaş perspektiflerde iş tasarımı', Zedeck, S. (Ed.), APA endüstriyel ve örgütsel psikoloji el kitabı, 1. Washington, DC: Amerikan Psikologlar Derneği, 2010, s. 417-453, s. 427. İzin alınarak yeniden basılmıştır. [28].

İş/ iş tasarımı maliyeti

İş / iş tasarımı müdahalelerinin maliyet etkinliği nadiren hesaplanır ve bu başarısız müdahalelerin [29]. düşük raporlaması ile birleştirildiğinde en çok diğer düzenlemelere yükselmede yararlı olan bu tasarımların hakkıyla değerlendirilmesini zorlaşır. Kuruluşlar, iş / iş tasarımı yapmanın önemini ve maliyet faydalarını tutarlı bir şekilde fark ederse, bu tür müdahaleleri yapmanın etkinliğini görmeleri gerekir. Bu, gerçekleşen şeylerin, ne zaman gerçekleştiğinin ve olumlu veya olumsuz sonuçların uygun şekilde tutulmasıyla elde edilir.

Bununla birlikte, kötü tasarımın sonuçlarının ve işçi ile iş arasındaki zayıf senkronizasyonun maliyetleri hesaplanabilir. Örneğin, KİSB'ları (Kas-İskelet sistemi bozukluğu ) zayıf tasarım nedeniyle oluşabilir. KİSB'ları işle ilgili olmadığında bile [30]; kasları, eklemleri, tendonları ve kas-iskelet sisteminin diğer kısımlarını [31] etkilediği için çalışanların çalışabilirliğini etkilerler. KİSB'ları, AB üyesi ülkelerdeki işle ilgili tüm bozuklukların kabaca yarısına karşılık gelen, diğer herhangi bir sağlık durumundan daha yüksek oranda hastalık nedeniyle işe gidememeden sorumludur. Ekonomik açıdan gayri safi yurtiçi hasılanın (GSYİH) yüzde ikisinin, her yıl KİSB'larının doğrudan maliyetlerinden kaynaklandığı tahmin edilmektedir.

Hollanda'da, örneğin, işte tekrarlayan zorlanma yaralanmasının maliyeti her yıl 2,1 milyar € 'dur [32]. İşten kaynaklanan çok sayıda KİSB, daha iyi iş organizasyonu, iş tasarımı ve ergonomik müdahalelerle önlenebilir [33]. Birleşik Krallık ‘ta, KİSB'ları şu anda yılda bir milyon insanı etkileyen ve topluma 5,7 milyar £ 'a mal olan en yaygın meslek hastalığı nedenidir [34].

İyi iş / iş tasarımı sağlama yolları

İyi bir iş / iş tasarımı, örneğin, çalışanları içerir , performans hakkında iyi geribildirim sağlar ve statik ve dinamik işi dengeler. Sadece işteki fiziksel tehlikeleri düzeltmek çalışan performansını iyileştirmenin sürdürülebilir sonuçlarını gerçekleştirmeyeceğinden, işin bilişsel yönlerini ve fiziksel yönlerini değerlendirmek önemlidir [35] . Dikkate alınması gereken diğer faktörler kişi faktörleridir, yaş gibi. Yaş görevlerin nasıl yapıldığına katkıda bulunan bir sebep olduğu için, ancak bu eğitim, deneyim[36] [37]ve aşırı yüklenmeyi kontrol ederek [38] hafifletilebilir. Cinsiyet, özellikle işgücündeki kadın sayısının artması göz önüne alındığında, iş / iş tasarımına dâhil edilmesi gereken bir diğer faktördür. İş / iş tasarımı , 'ortalama' çalışanı [39] temel alan verileri kullanmak yerine, her bir çalışanın fiziksel yeteneklerini de dikkate almalıdır [40] [41] . Genel olarak kadınlar ve erkekler farklı fiziksel kapasiteye sahip oldukları için cinsiyet de buna dâhildir. Bu nedenle, klişeleştirilmiş iş tanımı tüm çalışanlar için uygun olmayabilir ve bu, gözlem ve basit testler yapılarak veya dikkatlice kalibre edilmiş kuvvet ölçümleri ile fiziksel uygunluk ve işi işçiye ‘ayarlama’ yeteneği ile ele alınabilir [42]. Ayrıca fiziksel kondisyon programları ve ön iş eğitimi ile çalışanların kapasitelerini arttırmak mümkündür [43] .

Yaş faktörü ile ilgili olarak, daha yaşlı Fin itfaiyecileri ve polis memurları üzerinde yapılan bir araştırma, fiziksel yük kapasitesinin azaldığını, bu da aşırı zorlamaya katkıda bulunabileceğini ve mesleki yoğun yük durumlarında yaralanma riskini artırabileceğini göstermiştir. İtfaiyecilerin ve polislerin yeterince yüksek düzeyde fiziksel çalışma kapasitesini sürdürmek için düzenli ve etkili beden eğitimi almaları önerilmiştir [44] . Genel olarak, yaşlanmanın etkilerine karşı koymak için işlerin yeniden tasarlanması önerilmektedir [45]. Günümüzde birçok işçinin deneyimlediği daha düşük fiziksel iş yükleri, daha düşük fiziksel aktivite nedeniyle sağlığı azaltabilir ve işin bu faktörü dikkate alacak şekilde tasarlanması önerilmektedir [46] .

İş / iş tasarımını geliştirmenin bir başka basit yolu, çalışanlar için mevcut olan kişisel koruyucu donanımların (KKD) uygun olmasını sağlamaktır. Genel olarak KKD, ortalama büyüklükteki beyaz erkek çalışan için tasarlanmıştır ve bu ortalama büyüklük aralığına girmeyen erkekler için tehlikeli olabilir ayrıca çalışanın ortalama büyüklüğünü yansıtmayan kadınlar ve etnik gruplar için de geçerlidir.  Bu ikincil gruplar tam uyan KKD’lerini, hali hazırda mevcut olanlardan elde edemezler [47] [48].

İş tasarımını geliştirmenin diğer yolları, mülakatları veya yapılandırılmış anketleri değerlendirmek yerine, çalışanı doğrudan işte gözlemlemektir. Bu, özellikle özel ekipman kullanması gereken, ancak boyut açısından 'norm'a uymayan çalışanların bulunduğu hizmet sektöründeki işler için önemlidir. Perakende sektöründe lazer tarayıcı kullanan kadın çalışanların gözlemlendiği bir çalışma, örneğin yorgunluk (duruş, erişim, garip görevler, vardiya uzunluğu, hızlı çalışma baskısı) ve KİSB’larına (rahatsızlık verici duruşlar, oturma, örneğin koltuk ve karşı yükseklikler arasındaki ilişki) yol açan sorunları gözlemleyebildi [49]. Bu doğrudan gözlem, özellikle 'ortalama' boyutlu donanım kullanmak zorunda olan 'daha küçük' işçi bağlamında operasyonel sorunların ortaya çıktıkça görülmesini sağlamıştır.

İşler, görevler, beceriler, motivasyon ve özerklik dahil olmak üzere işin çeşitli öğelerini hedefleyen İş Tanısal Anket ve Çok Yönlü İş Tasarımı Anketi gibi özel olarak tasarlanmış ölçümlerle değerlendirilebilir [50] [51] [52] [53] . Son ölçümler arasında, görev özellikleri, görev çeşitliliği, bilgi işleme, problem çözme ve beceri çeşitliliği dâhil olmak üzere, iş / iş tasarım sürecinin kapsamlı bir değerlendirmesini sunmayı amaçlayan İş Tasarımı Anketi bulunmaktadır [54].

İşlerin zenginleştirilmesi / birleştirilmesi süreci Tablo 2'de gösterilmiştir.

Tablo 2: İşleri zenginleştirmek için bazı öneriler
İş Tasarımının İlkeleri Dâhil Edilen Temel İş Boyutları
1. İşleri bir araya getirerek çalışanların tüm işi yapmalarını sağlayın • Yetenek çeşitliliği

·         Görev kimliği

2. Bir hizmet sağlayıcılarının alıcılarla tanışmasına izin vererek istemci ilişkileri kurun • Yetenek çeşitliliği

·         Özerklik

·         Geribildirim

3. İşi dikey olarak yükleyin, daha fazla sorumluluk ve kontrol sağlayın • Özerklik
4. Geri bildirim kanallarını açın, çalışanlara yaptıkları işin sonuçları hakkında bilgi verin • Geri bildirim

Kaynak: Greenberg ve Baron, 1995, s. 151 [55]

Bütüncül bir yaklaşım

İş / iş tasarımına bütünsel bir yaklaşımın, bireylerin deneyim ve ihtiyaçlarının sürece dâhil edilmesini sağlamak için daha uygun bir seçenek olduğunu gösteren yakın tarihli bir araştırma vardır. Tablo 3'e bakınız. Bu, psikolojik öğeye ek olarak biyoloji, ekonomi, sosyoloji ve antropolojiyi de dâhil etmek anlamına gelir. İşe ve kişiye daha önce tanımlanmış öznitelikleri uygulamak yerine "kişi" yi değerlendirir, örneğin büyüme ihtiyacı gücü (BİG) gibi [56] BİG, katılımcıların çalışmalarından “büyüme” memnuniyeti elde etmek istediklerinin gücü anlamına gelir [57] [36] ki bu özerklik, bağımsızlık, bir başarı ve kendini gerçekleştirme duygusu elde etmeye yansır [58]. Bu perspektifin faydası, verimliliği artırmak için yeni ekipman ve çalışma organizasyonu biçimleri verilen ancak temizleyicilerin vücutları üzerinde olumsuz sağlık etkileri olduğu görülen Danimarkalı temizleyicilerin değerlendirilmesinde gösterilmektedir. Daha fazla araştırma, yeni ekipmanın kas yük seviyeleri veya kalpleri üzerindeki yükü azaltmadığını gösterdi. Araştırmacılar, yeniden tasarım için daha kapsamlı bir strateji almayı önerdiler [39]. Daha kapsamlı bir yaklaşıma ilerleme, iş / iş tasarımı sürecinin olabildiğince ilerlememiş olabileceğinden daha da önemlidir. Kırk yıla yakın araştırmalar, işleri yeniden tasarlarken bir veya iki faktörün kullanılmasının çalışanların motivasyonu, işe katılımı, büyümenin tatmini gerektirmesi veya yakın ilişkilerinin geliştirilmesi üzerinde olumlu etkilemediğini göstermiştir [59] . [7]

Tablo 3: Bütünsel yaklaşıma dâhil edilecek faktörler
1. Hedefler: İş tasarımı modellerinin, görevdeki görevlileri motive eden ve yönlendiren hedefleri ve yaşam koşullarına göre nasıl değiştiklerini daha fazla dikkate alması gerekir. Bu, bireylerin bir rol üstlenirken ya da genişletilmiş görev süresi boyunca uygulayabilecekleri farklı uyarlanabilir stratejilerin (vardiya hedefleri, değişimleri algılama, davranışları değiştirme, öz değerlendirme) öngörülmesini sağlayacak kendi kendini düzenleyen bir çerçeveden yararlanabilir.
2. Bireysel farklılıklar: İnsanların iş rollerinin benimsenmesinde ve performansında değişmez bireysel farklılıkların rolü için daha derin bir takdir gereklidir. Bu, özellikle görevdeki görevlilerin işlerini aktif olarak 'nasıl' yaratmaya ya da daha radikal olarak değiştirmeye çalıştıklarını ve bunu yapma risklerini nasıl değerlendirdiklerini değerlendirmek için uygun olacaktır.
3. Cinsiyet:  Erkeklerin ve kadınların karakteristik olarak yürürlüğe girme modları, teşviklere verilen yanıtlar, statü arayışı ve diğer sonuçlar dâhil olmak üzere çalışma rollerinin bazı temel parametreleri etrafında çeşitli tercihler etrafında test edilebilir.
4. Statü: Çoğu çalışanın (cinsiyet ve bireysel farklılıklarda değişimler söz konusudur) birincil hedefi olarak, bu muhtemelen aldığından daha ayrı bir dikkati hak ediyor, çünkü sadece takdir yetkisi gibi iş tasarımının tanıdık parametreleri için değil, aynı zamanda bir dizi değerli sonuç için de kritik. Statü arayışının, özellikle kişinin işe uygunluğunun diğer yönlerini bozma olasılığı araştırılabilir.
5. Grup bağlamı: İşlerin etkileşim ve ilişkilendirme ağlarına nasıl yerleştirildiği, insanların baskılara, teşviklere ve kurallara nasıl tepki verdiğini anlamak için de önemli bir husustur. İşbirliği ve tamamlayıcı davranışlar, yönetim çerçeveleri tarafından kolaylıkla teşvik edilir. Görevdeki görevlinin işe tepkisinin ortak evriminde de denetçilerin aktif unsurlar olarak rolü de söz konusudur.
6. Daha geniş temas: Ortak evrimsel argüman, çalışma ortamının, insan-iş uyumunu optimize etmek için farklı stratejilerin uygulanabileceği kültürler (bazen adanmış) olarak faaliyet göstermesidir. Evrimsel yaklaşım, analiz seviyelerinin entegrasyonunu gerektirir ve alanın, iş tasarımı konusundaki mevcut orta menzilli teorinin bolluğunu bütünleştirmesine yardımcı olabilir.

Kaynak: Nicholson, 2010, s. 429 [60].

Etkili ve sürdürülebilir etkiler elde edilecekse, iş / iş tasarımı sürecinin uzun vadeli ve sürekli bir süreç olarak görülmesi önemlidir. Kısa vadeli değerlendirmeler faydalı olsa ve değişikliği gerçekleştirse de, daha uzun süreler boyunca yapılan iş / iş yeniden tasarımı, sürecin farklı aşamalarındaki değerlendirmelerin sonuçlardaki ilerlemeyi ölçmesine olanak sağlayacak [61] ve böylece bunların gerekli sonuçları elde edip etmediği veya ayarlanması gerekip gerekmediği belirlenebilecektir.

Sonuçlar

İş / iş tasarımı, dinamik bir çalışma ortamının taleplerini karşılamak için gelişti ve gelişmeye devam ediyor. Örgütsel mükemmeliyetin bir çıktısını elde etmeye yönelik bütünsel bir yaklaşım [62] [63] [64], iş tasarımından, entegre bir geliştirme stratejisine [65], yani çalışma prensiplerine dahil edilen bir hareket görmektedir ve ‘bir defalık‘ müdahale olarak görülmeyen bir şeydir.

Kaynaklar

  1. Canadian Centre for Occupational Health & Safety (2002). Job Design. Retrieved 17 May 2012, from: http://www.ccohs.ca/oshanswers/hsprograms/job_design.html
  2. Keyserling, W. M., ‘Occupational ergonomics. Promoting safety and health through work design’, In Levy, B. S. & Wegman, D. H. (Eds.) Occupational health: recognizing and preventing work-related disease and injury, 4th ed. Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins, 2000, Part II, pp. 195-209.
  3. Keyserling, W. M., ‘Occupational ergonomics. Promoting safety and health through work design’, In Levy, B. S. & Wegman, D. H. (Eds.) Occupational health: recognizing and preventing work-related disease and injury, 4th ed. Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins, 2000, Part II, pp. 195-209.
  4. De Wolff, C. J., ‘Stress Intervention at the Organizational Level’, In Gentry, W. D., Benson, H. & de Wolff, C. J., Martinus (Eds.), Behavioral Medicine: Work, Stress & Health, Nijhoff Publishers, Dordrecht, Netherlands, 1985, pp. 241-252.
  5. Daniels, K. & de Jonge, J., ‘Match making and match breaking: The nature of match within and around job design’, Journal of Occupational and Organisational Psychology, Vol. 83, 2010, pp. 1-16.
  6. Theorell, T., ‘How to deal with stress in organisations? – a health perspective on theory and practice’, Scandinavian Journal of Work Environmental Health, Vol. 24, No 6, 1999, pp. 616-624.
  7. Theorell, T., ‘How to deal with stress in organisations? – a health perspective on theory and practice’, Scandinavian Journal of Work Environmental Health, Vol. 24, No 6, 1999, pp. 616-624.
  8. Genaidy, A., Salem, S., Karwowski, W., Paez, O. & Tuncel, S., ‘The work compatibility improvement framework: an integrated perspective of the human-at-work system’, Ergonomics, Vol. 50, No 1, 2007, pp. 3-25.
  9. Lawler, E., Hackman, J. R. & Kaufman, S., ‘Effects of Job Redesign: A Field Experiment‘, Journal of Applied Social Psychology, Vol. 3, No 1, 1973, pp. 49-62.
  10. Kuo, T-H., Ho, L-A., Lin, C. & L, K-K., ‘Employee empowerment in a technology advance work environment, Industrial Management & Data Systems, Vol. 10, No 1, 2010, pp. 24-42.
  11. Wall, T. D. & Clegg, C. W., ‘A longitudinal field study of group work redesign’, Journal of Occupational Behaviour, Vol. 2, 1981, pp. 31-49.
  12. Wall, T. D. & Clegg, C. W., ‘A longitudinal field study of group work redesign’, Journal of Occupational Behaviour, Vol. 2, 1981, pp. 31-49.
  13. Wall, T. D. & Clegg, C. W., ‘A longitudinal field study of group work redesign’, Journal of Occupational Behaviour, Vol. 2, 1981, pp. 31-49.
  14. Wall, T. D. & Clegg, C. W., ‘A longitudinal field study of group work redesign’, Journal of Occupational Behaviour, Vol. 2, 1981, pp. 31-49.
  15. Wall, T. D. & Clegg, C. W., ‘A longitudinal field study of group work redesign’, Journal of Occupational Behaviour, Vol. 2, 1981, pp. 31-49.
  16. Graves, R. J., ‘Using ergonomics in engineering design to improve health and safety’, Safety Science, Vol. 15, 1992, pp. 327-349.
  17. Graves, R. J., ‘Using ergonomics in engineering design to improve health and safety’, Safety Science, Vol. 15, 1992, pp. 327-349.
  18. Graves, R. J., ‘Using ergonomics in engineering design to improve health and safety’, Safety Science, Vol. 15, 1992, pp. 327-349.
  19. Dababneh, A. J., Swanson, N. & Shell, R. L., ‘Impact of added rest breaks on the productivity and well being of workers’, Ergonomics, Vol. 44, No 2, 2001, pp. 164-174.
  20. Kilbom, A., ‘Intervention Programmes for Work-Related Neck and Upper Limb Disorders: Strategies and Evaluation’, Ergonomics, Vol. 31, No. 5, 1988, pp. 735-747.
  21. Kilbom, A., ‘Intervention Programmes for Work-Related Neck and Upper Limb Disorders: Strategies and Evaluation’, Ergonomics, Vol. 31, No. 5, 1988, pp. 735-747.
  22. Parsons, K. C., ‘Working practices in the cold: measures for the alleviation of cold stress’, In Holmer, I. & Kuklane, K. (Eds.) Problems with cold work: Proceedings from an international symposium held in Stockholm, Sweden, Grand Hotel Saltsjobaden, November 16-20, 1997, (Arbete och Halsa; 1998:18), National Institute for Working Life, Solna, Sweden, 1998, pp. 48-57.
  23. Wilson, J. R. & Grey, S. M., ‘Reach requirements and job attitudes at laser-scanner checkout systems’, Ergonomics, Vol. 27, No 12, 1984, pp. 1247-1266.
  24. Daniels, K. & de Jonge, J., ‘Match making and match breaking: The nature of match within and around job design’, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 83, 2010, pp. 1-16.
  25. Keyserling, W. M., ‘Occupational ergonomics. Promoting safety and health through work design’, In Levy, B. S. & Wegman, D. H. (Eds.) Occupational health: recognizing and preventing work-related disease and injury, 4th ed. Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins, 2000, Part II, pp. 195-209.
  26. Canadian Centre for Occupational Health & Safety (2002). Job Design. Retrieved 17 May 2012, from: http://www.ccohs.ca/oshanswers/hsprograms/job_design.html
  27. Chase, R. B., Jacobs, F. R. & Aquilano, N. J., Operations Management for Competitive Advantage, 10e, McGraw- Hill, 2004, pp. 128-129.
  28. Grant, A. M., Fried, Y., & Juillerat, T., ‘Work matters: job design in classic and contemporary perspectives’, In Zedeck, S. (Ed.), APA handbook of industrial and organizational psychology, 1. Washington, DC: American Psychological Association, 2010, pp. 417-453.
  29. Kilbom, A., ‘Intervention Programmes for Work-Related Neck and Upper Limb Disorders: Strategies and Evaluation’, Ergonomics, Vol. 31, No. 5, 1988, pp. 735-747
  30. Bevan, S., Passmore, E. & Mahdon, M., Fit For Work? Musculoskeletal Disorders, and Labour Market Participation, The Work Foundation, London, 2007. Available at: http://www.fitforworkeurope.eu/Website-Documents/44_fit_for_work_small.pdf
  31. HSE - Health and Safety Executive, Manual handling assessment chart (MAC) tool. Retrieved 17 May 2012, from: http://www.hse.gov.uk/msd/mac/index.htm
  32. Bevan, S., Mcgee, R. & Quadrello, T., ‘Making Europe Fit for Work’, Occupational Health at Work, Vol. 6, No 4, 2009, pp. 30-32. Available at: http://www.fitforworkeurope.eu/Website-Documents/Fit%20for%20Work%20OH%20at%20Work%20Article%20Jan%2010.pdf
  33. Bevan, S., Mcgee, R. & Quadrello, T., ‘Making Europe Fit for Work’, Occupational Health at Work, Vol. 6, No 4, 2009, pp. 30-32. Available at: http://www.fitforworkeurope.eu/Website-Documents/Fit%20for%20Work%20OH%20at%20Work%20Article%20Jan%2010.pdf
  34. HSE - Health and Safety Executive, Manual handling assessment chart (MAC) tool. Retrieved 17 May 2012, from: http://www.hse.gov.uk/msd/mac/index.htm
  35. Genaidy, A. M., Karwowski, W. & Abdel-Rehim, A. D., ‘The control of musculoskeletal injuries in the workplace through physical and cognitive ergonomics job design’, In Queinnec, Y. & Daniellou, F., Designing for everyone (Conception ergonomique pour tous), Proceedings of the 11th Congress of the International Ergonomics Association, held in Paris in 1991, Volume 3, International Ergonomics Association, Taylor and Francis Ltd., Basingstoke, Hampshire, 1991, pp. 175-176.
  36. Czala, S. J. & Sharit, J., ‘Stress reactions to computer interative tasks: Job design and person factors’, In Queinnec, Y. & Daniellou, F., Designing for everyone (Conception ergonomique pour tous), Proceedings of the 11th Congress of the International Ergonomics Association, held in Paris in 1991, Volume 2, International Ergonomics Association, Taylor and Francis Ltd., Basingstoke, Hampshire, 1991, pp. 1589-1591
  37. Vouhevaara, V., Lusa, S., Smolander, J. & Nygård, C-H., ‘Firefighters’ and policemen’s physical work capacity in different age groups’, In Queinnec, Y. & Daniellou, F., Designing for everyone (Conception ergonomique pour tous), Proceedings of the 11th Congress of the International Ergonomics Association, held in Paris in 1991, Volume 2, International Ergonomics Association, Taylor and Francis Ltd., Basingstoke, Hampshire, 1991, pp. 1595-1597.
  38. Paumes, D. & Thon, B., ‘How aging is revealed in real working situations: A study dealing with air traffic controllers’, In Queinnec, Y. & Daniellou, F., Designing for everyone (Conception ergonomique pour tous), Proceedings of the 11th Congress of the International Ergonomics Association, held in Paris in 1991, Volume 2, International Ergonomics Association, Taylor and Francis Ltd., Basingstoke, Hampshire, 1991, pp. 1592-1594.
  39. Graves, R. J., ‘Using ergonomics in engineering design to improve health and safety’, Safety Science, Vol. 15, 1992, pp. 327-349.
  40. Warshaw, L. J., ‘Employee health services for women workers’, Preventive Medicine, Vol. 7, 1978, pp. 385-393.
  41. Johns, G., ‘Some unintended consequences of job design’, Journal of Organizational Behavior, Vol. 31, 2010, pp. 361-369.
  42. Warshaw, L. J., ‘Employee health services for women workers’, Preventive Medicine, Vol. 7, 1978, pp. 385-393.
  43. Warshaw, L. J., ‘Employee health services for women workers’, Preventive Medicine, Vol. 7, 1978, pp. 385-393.
  44. Vouhevaara, V., Lusa, S., Smolander, J. & Nygård, C-H., ‘Firefighters’ and policemen’s physical work capacity in different age groups’, In Queinnec, Y. & Daniellou, F., Designing for everyone (Conception ergonomique pour tous), Proceedings of the 11th Congress of the International Ergonomics Association, held in Paris in 1991, Volume 2, International Ergonomics Association, Taylor and Francis Ltd., Basingstoke, Hampshire, 1991, pp. 1595-1597.
  45. Kroemer, K. H. E., ‘Ergonomic design of workplaces for the aging population’, In Czaja, S. J. & Sharit, J. (Eds.), Aging and work: issues and implications in a changing landscape, Johns Hopkins University Press, Baltimore, MD, 2009, pp. 307-333.
  46. Straker, L. & Mathiassen, S. W., ‘Increased physical work loads in modern work – a necessity for better health and performance’, Ergonomics, Vol. 52, No 10, 2009, pp. 1215-1225.
  47. Han, D.-H., ‘Fit factors for quarter masks and facial size categories’, The Annals of Occupational Hygiene, Vol. 44, No. 3, 2000, pp. 227-234.
  48. Frost, S., ‘Summary of Concerns Regarding Suitability and Fit Testing of Filtering Face Pieces’, Health & Safety Laboratory, Buxton, UK, 2007, HSL Draft Report PE/07/06.
  49. Wilson, J. R. & Grey, S. M., ‘Reach requirements and job attitudes at laser-scanner checkout systems’, Ergonomics, Vol. 27, No 12, 1984, pp. 1247-1266.
  50. Hackman, J. R. & Oldham, G. R., The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, Yale University, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, 1974.
  51. Hackman, J. R. & Oldham, G. R., ‘Development of the job diagnostic survey’, Journal of Applied Psychology, Vol. 60, No 2, 1975, pp. 159-170. Quote pp. 162-163.
  52. Campion, M. A,, Kosiak, P. L. & Langford, B. A., ‘Convergent and discriminant validity of the Multimethod Job Design Questionnaire’, Paper presented at the meeting of the American Psychological Association, Atlanta, GA, 1988.
  53. Edwards, J. R., Scully, J. A. & Brtek, M. D., ‘The measurement of work: Hierarchical representation of the multimethod job design questionnaire’, Personnel Psychology, 1999, Vol. 52, pp. 305-334.
  54. Morgeson, F. P. & Humphrey, S. E., ‘The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work’, Journal of Applied Psychology, 2006, Vol. 91, No 6, pp. 1321-1339.
  55. Greenberg, J. & Baron, R. A., Behaviour in Organisations. Understanding & Managing the Human Side of Work. 3rd Ed., Prentice-Hall Inc. London, 1995.
  56. [37] Nicholson, N., ‘The design of work – an evolutionary perspective’, Journal of Organizational Behavior, Vol. 31, 2010, pp. 422-431.
  57. [36] Greenberg, J. & Baron, R. A., Behaviour in Organisations. Understanding & Managing the Human Side of Work. 3rd Ed., Prentice-Hall Inc. London, 1995.
  58. [38]Cook, J. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D. & Warr, P. B., ‘The Experience of Work. A Compendium and Review of 249 Measures and their Use, Academic Press, Inc., London, 1981.
  59. [7] Lawler, E., Hackman, J. R. & Kaufman, S., ‘Effects of Job Redesign: A Field Experiment‘, Journal of Applied Social Psychology, Vol. 3, No 1, 1973, pp. 49-62.
  60. Nicholson, N., ‘The design of work – an evolutionary perspective’, Journal of Organizational Behavior, Vol. 31, 2010, pp. 422-431.
  61. Wall, T. D. & Clegg, C. W., ‘A longitudinal field study of group work redesign’, Journal of Occupational Behaviour, Vol. 2, 1981, pp. 31-49.
  62. Genaidy, A., Salem, S., Karwowski, W., Paez, O. & Tuncel, S., ‘The work compatibility improvement framework: an integrated perspective of the human-at-work system’, Ergonomics, Vol. 50, No 1, 2007, pp. 3-25.
  63. Nicholson, N., ‘The design of work – an evolutionary perspective’, Journal of Organizational Behavior, Vol. 31, 2010, pp. 422-431.
  64. Carayon, P., ‘The balance theory and the work system model…Twenty years later’, International Journal of Human-Computer Interaction, Vol. 25, No 5, 2009, pp. 313-327.
  65. Genaidy, A., Salem, S., Karwowski, W., Paez, O. & Tuncel, S., ‘The work compatibility improvement framework: an integrated perspective of the human-at-work system’, Ergonomics, Vol. 50, No 1, 2007, pp. 3-25.

Daha ileri okuma için bağlantılar

Bergamasco, R., Girola, C. & Colombini, D., 'Guidelines for designing jobs featuring repetitive tasks', Ergonomics, Vol. 41, No 9, 1998, pp. 1364-1383.

Canadian Centre for Occupational Health & Safety (2008). Basic Information. Retrieved 17 May 2012, from: [1]

Genaidy, A., Salem, S., Karwowski, W., Paez, O. & Tuncel, S., ‘The work compatibility improvement framework: an integrated perspective of the human-at-work system’, Ergonomics, Vol. 50, No 1, 2007, pp. 3-25.

ILO - International Labour Organization (no date). Your health and safety at work. Ergonomics. Retrieved 17 May 2012, from: [2]

Queinnec, Y. & Daniellou, F., Designing for everyone (Conception ergonomique pour tous), Proceedings of the 11th Congress of the International Ergonomics Association, held in Paris in 1991, International Ergonomics Association, Taylor and Francis Ltd., Basingstoke, Hampshire, 1991


Contributors

Nazlioglu