Göçmen İşçiler

From OSHWiki
Jump to: navigation, search


Annick Starren, Linda Drupsteen, TNO, the Netherlands

Çeviri: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (AÇSHB), Ankara/Türkiye

Giriş

Bu makale, çok kültürlü yerleşimlerde (Çok unsurlu ekipler, tek bir yerde birlikte çalışan) çalışan göçmenlerle ilgili Sağlık ve Güvenlik konularını araştırmaktadır. Kültürel farklılıklar ve güvenli ve sağlıklı davranışla ilgili çeşitli varsayımlar yapılabilir, ancak bu konudaki araştırma kanıtları çok zayıftır [1]. Kültürler arasındaki farklılıkları abartma tehlikesi vardır. Çalışma takımlarında kültürel çeşitliliği yönetirken, İSG üzerindeki sonuçları hakkında farkındalığı artırmak ve  takım liderlerinin kültürel çeşitlilikle etkin bir şekilde başa çıkmak için kullanabileceği rehberler sağlamak daha iyi olacaktır. Bununla ilgili bazı özgün yaklaşımlar sunulacaktır.

İşgücü göçünün iş sağlığı ve güvenliği (İSG) üzerindeki sonuçlarını kavramak için, makale Avrupa'daki göçmenlerin ve işgücü göçünün istatistiksel bir değerlendirmesini sunarak başlamaktadır.

Avrupa'da göçmenler ve işgücü göçü ile ilgili rakamlar ve istatistikler

Göç eden insanlar yeni bir olgu değildir. Örneğin, Birlik vatandaşlarının ve aile üyelerinin Üye Devletlerin topraklarında serbestçe hareket etme ve ikamet etme hakkına ilişkin 2004 Direktifi (bkz. 2004/38 / AB sayılı Direktif, [2]) göçü zirveye ulaştırmıştır. Aslında çeşitli ekonomik ve politik faktörlerin tetiklediği göç süreklidir. 2015'teki ani ve kitlesel mülteci ve sığınmacı akını, yabancı kökenli insanların işgücü piyasasına entegrasyonu için de birçok zorluk teşkil ediyor. 2014 yılında 626.960 olan iltica başvuruları zaten yüksek olan sayıyı % 111 artırarak 2015 yılında 1.321.600'e yükseltmiştir [3].

Avrupa Birliği içindeki göçmenler iki gruba ayrılabilir: Birincisi Avrupa Birliği (AB) vatandaşı olup vatandaşı olmadıkları bir AB-28 ülkesinde kalanlar; diğeri ise AB-28 dışından gelen göçmenler. Aralarındaki fark, AB Üye Devletlerinde giriş veya serbest dolaşım hakkına dayanmaktadır. [4]Genel olarak göçün en yaygın nedenlerini (barış zamanında) ülkeler arasında gelir eşitsizliği, ekonomik entegrasyon süreçleri, ev sahibi ülkelerdeki işgücü sıkıntısı gibi yapısal faktörlerin neden olduğu iş arayışıdır. [5]

Avrupa Birliği'ndeki göçe ilişkin istatistiki veriler, son on yıllarda işgücündeki göçmen işçilerin oranının arttığını göstermektedir ve bu eğilimin gelecekte de devam etmesi muhtemeldir. 1 Ocak 2019'da, üye olmayan bir ülkenin vatandaşlığına sahip bir AB üye devletinde ikamet eden kişi sayısı 21,8 milyondu ve bu, AB-27 nüfusunun% 4,9'unu temsil ediyor [6]. Ayrıca, AB-27 Üye Devletlerinden birinde, başka bir AB-27 Üye Devletinin vatandaşlığı ile 13,3 milyon kişi yaşıyordu. 1 Ocak 2019'daki AB-27'de, yaşayan en fazla vatandaş olmayan kişi Almanya, İtalya, Fransa ve İspanya'da bulundu. Göreceli olarak Lüksemburg, vatandaş olmayanların toplam nüfusun% 47'sini oluşturması nedeniyle, vatandaş olmayanların en yüksek oranına sahip AB-27 Üye Devletiydi. Kıbrıs, Malta, Avusturya, Estonya, Letonya, İrlanda, Belçika, Almanya ve İspanya'da da yabancı vatandaşların yüksek bir oranı (yerleşik nüfusun% 10'u veya daha fazlası) gözlemlenmiştir. Buna karşılık, vatandaş olmayanlar Polonya'da (% 0,8) ve Romanya'da (% 0,6) [6].nüfusun% 1'inden azını oluşturuyordu.

2019 yılında, AB-27'de 20-64 yaş arası insanlar için istihdam oranı AB dışında doğanlar için % 64,4, yerli nüfus için % 73,9 ve başka bir AB üye devletinde doğanlar için % 75,3 oldu. AB-27 dışında doğan çalışanların, farklı bir AB üye devletinde doğan çalışanlara veya yerel doğumlu çalışanlara göre geçici veya yarı zamanlı bir işte çalışma olasılığı daha yüksektir [7]. Çoğu zaman, belirli vatandaş olmayanların önemli bir kısmının yerleşmiş olduğu belirli Üye Devletler vardır.[8] Bazı Batı Avrupa ülkeleri uzun bir göç geçmişine ve deneyimine sahipken, Doğu Avrupa ülkelerinin çoğu göç sorunlarıyla yeni yeni ilgilenmeye başlıyor. Bu farklılıklar, işgücü piyasası stratejilerine ve ev sahibi ülkelerin sosyal politikalarına yansımaktadır.[4] Göçmen işçiler çok çeşitli bir çalışma grubudur ve farklı sektörlerde ve iş seviyelerinde bulunurlar. Eurofound'un [9]Altıncı Avrupa Çalışma Koşulları Anketi'ne (EWCS 2015) dayalı bir analizi, ticaret, konukseverlik ve ulaşım dahil olmak üzere düşük vasıflı istihdamın hakim olduğu sektörlerde yabancı kökenli işçilerin aşırı temsil edildiğini ortaya koymuştur. Yabancı kökenli işçilerin iş kalitesi profilleri, birinci ve ikinci nesil göçmenlerin işgal ettiği iş türlerinde bir tezatlık göstermektedir. Birinci nesil göçmen işçiler, vücuda dayalı ve düşük kaliteli işlerde fazlasıyla temsil edilmektedir. İkinci nesil göçmenler hala işgücü piyasasına entegre olmada zorluklar yaşıyor, ancak erişebildikleri işlerin kalitesi genellikle birinci nesilden daha iyidir [9].

Çok uluslu görünümün İSG'ye etkileri

İSG ile ilgili olarak, göçmenlerin daha çok kazalara karıştığına ve / veya sağlık sorunlarıyla karşı karşıya olduğuna dair çeşitli işaretler vardır. Göçmen işçilerle ilgili çalışmaların sistematik bir incelemesi ve meta-analizi [10], uluslararası göçmen işçiler arasında dünya çapında yüksek morbidite, yaralanma ve kaza oranlarını göstermektedir. Göçmen işçilerin çoğunlukla düşük ücretler ve uzun çalışma saatleri ile el işçiliği yapan mesleklerde istihdam edildiği ve bunun da olumsuz güvenlik ve sağlık sonuçlarını etkilediği unutulmamalıdır. Göçmen işçilerle ilgili bazı ulusal raporlar, göçmen işçilerin Avusturya, İtalya ve İspanya gibi yerel işçilerden daha riskli durumlara maruz kaldıklarının altını çizmiştir [5]. Yaklaşık 25.000 işçi arasında yapılan Hollanda Çalışma Koşulları Araştırmasının sonuçlarına göre, Batılı olmayan göçmenler, fiziksel veya zihinsel yaralanmalı bir kazaya önemli ölçüde daha fazla karışmaktadır. Benzer şekilde, Danimarka'dan gelen veriler, göçmen işçilerin 10.000 işçi başına (217) Danimarkalı işçilerden (181) [11]. Daha yüksek kaza yaygınlığına sahip olduğunu ortaya koymuştur. Dahası, göçmenlerin kişisel koruyucu ekipmana Hollanda vatandaşlarına göre daha az erişimi var. [12] Göçmenlerin daha savunmasız görünmesinin nedenleri yaygındır (bir sonraki paragrafa bakın).

Örgütsel performansla ilişkili olarak (kültürel) çeşitlilik arasındaki ilişki incelendiğinde bu bulgular şaşırtıcı değildir. Örneğin, Bell ve meslektaşlarının [13] bir meta analizi çalışmasında, çeşitlilik ve takım performansı arasında negatif bir ilişki bulmuştur. Farklı kültürlerden insanlar birlikte çalışmak zorunda kaldığında, dil sorunları veya tutum, inanç ve yeterliliklerdeki farklılıklar nedeniyle zorluklar veya yanlış anlamalar meydana gelebilir. Bu nedenle, İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) üzerindeki olumsuz etkilere ek olarak, diğer olumsuz sonuçlar da gerilimlerin, yanlış anlaşılmaların ve çatışmaların ortaya çıkması olabilir.

Bununla beraber, işyerindeki çeşitliliğin aşağıdakiler de dahil olmak üzere çok sayıda olumlu sonuç ile ilişkili olduğunu kabul etmek önemlidir [14] [15]:

  • Engelli vb. işe alımı, kuruluşların bu gruplardaki tüketiciler üzerindeki etkisini artırmasına ve pazarlarını genişletmesine yardımcı olacaktır.
  • Farklı işgücünün yaratılması  sosyal ve ahlaki bir gereklilik olarak düşünülmelidir, çünkü toplumun bir bütün olarak gelişimi tüm kesimlerine bağlıdır.
  • Çeşitlilik, yaratıcılığı ve yeniliği artırarak kurumsal bir avantaj sağlamaya yardımcı olur.
  • Çeşitlilik, uluslararası arenaya giren kuruluşlara yardımcı olur. Farklı ekipler, organizasyonlara değişime yeterli tepki vermeleri için artan esneklik sağlar. [15]

Dolayısıyla, göçmen işçiler ve İSG sonuçları arasındaki ilişkiyi anlamak için, öncelikle bir bütün olarak örgütsel performans için (kültürel) çeşitliliğin önemini anlamak gerekir. Olumsuz sonuçlar olabilir, ancak önemli olumlu faydaları da vardır. Genel olarak kültürel çeşitliliğin “etik bir zorunluluk” olarak görülmesi ve insan haklarına, özellikle azınlıklara mensup kişilerin haklarına bağlılık anlamına gelmektedir. [16] Kültürel çeşitliliğin çok önemli bir rol oynadığı alanlardan biri de çalışma dünyasıdır.

Çok kültürlü ekiplerde göçmen işçiler için güvenlik risklerinin nedenleri

Psikososyal çalışma koşulları kötü olan işlerde ve sektörlerde göçmen işçiler için, göçmenlerin güvenlik risklerinden daha fazla etkilenmesine neden olan yönlerin, güvenli bilgisi eksikliği, iş değerleri ve iletişim gibi yönlerle ilgili olması muhtemeldir. Bunlara kötü anlamda katkıda bulunabilecek faktörler şunlardır;

  • Dil engelleri, ör. güvenlik düzenlemelerini anlamak;;
  • Risk algısı;
  • Yerel alışkanlıklar ve standartlar hakkında bilgi ve anlayış;
  • İtaat gibi kültürel değerler, örneğin bazıları otoriteye meydan okuma ve güvenlik sorunlarını dile getirme konusunda daha isteksiz olabilir;
  • Kaynak faktörler, Hızlı para kazanma hevesi. [17]

Dil sorunları ve kültürel farklılıklar genellikle güvenlik düzenlemelerini anlama konusunda sorunlara neden olmaktadır. Örneğin.  yönetmelikleri anlamanın yanında, güvenlik düzenlemelerine uymanın önemi hakkında farklı algıları olabilir ve muhtemelen bu düzenlemelere daha az bağlı hissedebilirler. Ayrıca, yerel güvenlik standartlarına daha az aşinadırlar.

Risk faktörlerine daha fazla maruz kalmanın kısmen düşük vasıflı işlerin özellikleriyle açıklanabileceği de gösterilmiştir. Göçmenlerin hem özellikleri (örneğin, dili anlama, yerel alışkanlıklar ve risk algısı hakkında bilgi ve anlayış) hem de çalışma koşulları (örneğin geçici, vasıfsız ve riskli işler), işçinin iş güvenliğini riske atmaktadır. [18] [19]

Aslında, göçmenler ağırlıklı olarak yüksek iş güvensizliği, kötü çalışma koşulları, yarı zamanlı işler ve düşük ücretlerle karakterize edilen işe erişime sahip olduklarından (çalışma genellikle fiziksel olarak zahmetli ve monotondur, çalışma saatleri daha uzun, ücretler daha düşük ve göçmen işçiler yerli işçilerden daha sık vardiyalı işler), göçmenler ve yerliler aynı organizasyonda aynı işte çalıştıklarında iş kazası oranlarında hiçbir fark olmadığı sonucuna varılabilir. Bununla birlikte, genel olarak, göçmenlerin iş kazalarına daha sık karıştığı görülmektedir. [4]

Dil engelleri

Çok kültürlü ekiplerde çalışırken, aşılması gereken ilk engellerden biri dil engelidir. Güvenlik talimatlarının ve değerlerinin anlaşılamaması, göçmen işçilerin kendi ülkelerinden kendi deneyimlerine ve standartlarına dönmesi anlamına gelir. Bu durum da ev sahibi ülkelerdekinden daha düşük standartlar olabilir [11]. Dil anlamada ve işyerinde riskleri azaltmada yardımcı olacak birkaç yaklaşım vardır  [20] [21]:

1. İlk başta, bir şirket, tehlikeli faaliyetlere veya en büyük kaza risklerine sahip görevlerin, yalnızca dil sorunlarının neden olduğu riskleri en aza indirmek için aynı dili konuşan işçilere verilmesine karar verebilir. Tüm dil konularının yardımcı araçlar ile ele alınabileceği yanılsaması açısından bu önemli bir başlangıç ​​noktasıdır. Özellikle bu karmaşık görevler için geçerli değildir.

2. Orta dereceli veya riskli olmayan faaliyetler için, çok dilli gruplar arasında dil kavrayışını kolaylaştıran çeşitli (teknik) araçlar ve yaklaşımlar mevcuttur. Bu araçlara örnek olarak çalışma alanı için resmi bir dil seçmek, piktogramları kullanmak, tercüman kullanmak veya çift dil bilen yöneticileri (Lehçe ve Almancayı akıcı konuşan) işe almak. Hollanda'daki metal endüstrisinde, metal işleme ve teknolojik endüstriler için özel terminolojiye sahip bir çevrimiçi sözlük başlatıldı.

3. Sık kullanılan anahtar kelimelerden oluşan sektör temelli sözlükler mevcuttur. Yeni bir gelişme olarak çalışma katında çeviri için kolayca kullanılabilen cep telefonu uygulamalarının kullanılmasıdır.

Bununla birlikte, en önemli mesaj şudur: dil çözümleri faydalıdır, ancak kültürel olarak farklı çalışma ekiplerinde daha iyi iletişim için kesinlikle tek çözüm değildir. [22]

Kültürel temelli risk algısı

İSG ile ilgili kültürel temelli risk algısı hakkında sınırlı bilgi vardır [23] [24]. İspanya'daki 34 ülkeden göçmen işçilerin kaza oranlarını analiz eden bir çalışma, ülkeler arasındaki dil veya kültürel mesafe yerine kültürel değerlerin göçmenlerdeki iş kazalarının varyansının daha iyi tahmin unsuru olduğunu bulmuştur [24]. İSG bilgisi ve risk algısı arasında, İSG bilgisi risk algısının gelişimini etkileyen bir ilişki var gibi görünmektedir. Örneğin, paylaşılan bir risk algısı geliştirmek için risk bilgisi (işyerindeki belirli güvenli olmayan eylemlerin olasılığı ve sonuçları hakkında bilgi) sağlamak yararlıdır ancak bu bilginin kabulü, bu bilgiyi alanların kültürel geçmişlerine bağlı olarak çok farklı olabilir. Göçmen işçilerin İSG konularını anlamasını kolaylaştırmak için sağlık ve güvenlik birimlerinin dahil edilmesi, göçmen işçilerin devlet kurumlarına karşı içsel şüphesi ve güvensizliği nedeniyle doğası gereği kısmen zordur [11].

Göçmenler arasında risk algısını artırmaya yönelik iyi bilinen bir yaklaşım, piktogramların kullanılmasıdır. Bu, yazılı prosedürler kullanmak yerine riskleri veya (güvenli olmayan) koşulları görselleştirerek dil engellerinin aşılmasına yardımcı olur. Bununla birlikte, farklı kültürel geçmişe sahip insanların bu tür piktogramları farklı şekillerde anlayabileceklerini akılda tutmak önemlidir. İtalya'daki [25] bir grup göçmen çiftlik işçisinin güvenlik fotoğraflarının anlaşılması üzerine yapılan bir araştırma, güvenlik resimlerini bir dereceye kadar kavradıklarını (ancak yüksek değişkenlikle % 16,2 ile% 78,4 arasında değişen doğru cevaplar) ortaya çıkardı. Bu sonuçlar, grafiksel sembollerin farklı kültürler arasında evrensel anlayışı sağlamada başarısız olabileceğini göstermektedir. İSG konusunda eğitim programları oluşturmak (göçmen işçileri mümkün olduğunca tartışmalara, rol yapma, iş güvenliği toplantısı vb. yollarla dahil etmek), farklı ulusal geçmişlere sahip insanları hedef aldığında belirli zorlukları da içerebilir.

Kültürel temelli güvenlik değerleri

Her ülke zamanla kendi kültürünü geliştirir. Ülkeler ve halkı diğer ülkelerden farklı alışkanlıklar, normlar ve değerler geliştirir. Bu farklı kültürel temelli değerlerin, insanların güvenlikle nasıl başa çıktığı konusunda da sonuçları olduğu varsayılmaktadır. Daha önce yapılan araştırmalar; Hofstede, Schwarz  [17] bu farklılıkları açıklayan boyutlar bulmaya çalıştı.  Kültürel farkı önemsemek önemlidir, ancak abartılma eğilimindedir. Özellikle farklı geçmişe sahip çalışanlar bir yerde tek bir ekipte birlikte çalıştıklarında ekip özellikleri, muhtemelen bireysel kültürel geçmişten daha önemlidir. Aslında, ekipler arasındaki çeşitlilikle başa çıkmak, farklılıkların ele alındığı veya değer verildiği ve performansın tam potansiyelinin sağlandığı bir çalışma ortamı oluşturmak için bu tür farklılıklar hakkında haberdar olmayı gerektirir.

Ekiplerdeki güvenlik değerleri ile ilgili bireysel farklılıklardan daha fazla, birlikte çalışan çalışma ekipleri içindeki çalışanların 'sosyalleşme' ve 'tanımlama' gibi psikolojik ekip süreçlerini göz önünde bulundurmak önemlidir: Örgütlerdeki çeşitliliğin olumsuz etkileri, düşük tanımlama düzeyidir. Örgütsel özdeşleşme, bireysel çıkarların ve davranışların, bir bütün olarak kuruluşa fayda sağlayan çıkarlar ve davranışlarla buluşmasını ifade eder. Kimlik belirleme  iş tatmini ile ilgilidir. Yüksek kimlik düzeyine sahip kişilerin kuruluştan ayrılma niyetleri daha düşüktür. Ayrıca, yüksek özdeşleşme düzeyleri örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgilidir.

Örgütsel özdeşleşmeyi arttırmak için, çeşitliliğin esasen kültürel normlar ve değerler ile ilgili olduğu düşünüldüğünde,  farklı geçmişlere sahip insanların saygı duyulduğu ve tanındığı “gerçekten kapsayıcı bir çalışma ortamı” oluşturmak önemlidir [26]. Bu mekanizmanın  güvenlik ve İSG ile ilgili değerler ile özellikle bir ekip içinde paylaşılan bir güvenlik kültürünün oluşturulmasıyla da ilgili olması mantıklıdır. Bu nedenle, kuruluşlar açısından daha iyi bir İSG için bireylerin ayrı değerlerini yönetmek yerine takımlardaki çeşitliliği yönetmek ve kapsayıcı takımları teşvik etmek önemlidir.

Üretim alanında çok kültürlü çalışma ekiplerini yönetme

Üretim bölümündeki işverenlerin ve amirlerin, farklı geçmişe sahip bireyleri yönetme konusunda mümkün olan en düşük önyargılara sahip olmaları önemlidir.  Kültürel farklılıklar sadece kültürler arasında değil bireyler arasında da farklılık gösterir. Örneğin bir Türk vatandaşı tüm hayatı boyunca Fransa'da yaşamışsa Türk kültürünü tanımayabilir. Bu bireysel farklılıklar, farklı değer ve inançların geçerli olabileceği cinsiyet ve yaşa da uzanabilir. Ayrıca, erkek çalışanlar kadın çalışanlardan farklı davranabilir; yaşlı çalışanların genç çalışanlardan farklı değerleri olabilir. Bu şekilde, kültürel çeşitlilik gösteren organizasyonlardaki “kültürel farklılıklar” miktarı çok fazla çeşitli olabilir. Sonuç olarak, kültürel farklılıklar hakkındaki bilgi yararlı olabilir fakat örgütlerde kültürel çeşitlilikle başa çıkmak için yeterli olmayabilir. Bu nedenle, etkili çeşitlilik yönetimini tanımlayan değerli bir miktarda araştırmanın olması şaşırtıcı değildir.

Çeşitli Kültürlerden oluşan çalışma ekiplerinde İSG'yi yönetmek

Liderlik tarzı ve kalitesi, işyeri kazaları ve  örgütsel güvenlik ikliminden,  kas-iskelet sistemi hastalıkları,  çalışan stresi  ile  mental sağlık gibi sorunlara kadar birçok İSG sonuçlarıyla ilişkilendirilir ve bu durumun öngörüsüdür.  Liderlik gelişimi, esas olarak bir kuruluştaki farklı hiyerarşik düzeylerde liderlerin eğitimi yoluyla, bu İSG sonuçlarını olumlu yönde etkilemede etkili olduğu kanıtlanmıştır. Bu nedenle gerçek bir  birincil önleme stratejisi olarak düşünülmeli ve uygulanmalıdır.  Liderlik, işyeri kazaları ve örgütsel güvenlik ikliminden kas-iskelet sistemi bozuklukları, işçi stresi ve mental sağlık gibi sağlık sorunlarına kadar birçok İSG sonuçlarıyla ilişkilidir ve bu durumun öngörüsüdür. Liderlik gelişimi, esas olarak bir organizasyondaki farklı hiyerarşik düzeylerde liderlerin eğitimi yoluyla, bu İSG sonuçlarını olumlu yönde geliştirmede etkili olduğu kanıtlanmıştır. Bu nedenle gerçek bir birincil   korunma stratejisi olarak düşünülmeli ve uygulanmalıdır. [27]

Ayrıca, çok kültürlü  ekiplerde daha iyi organizasyon performansı için liderlik tarzı önemlidir[18] . Çeşitliliği yönetmedeki en önemli husus, herkesin benzer olmadığı ve bu nedenle benzer davranılmaması gerektiği bilincidir. Bununla birlikte, birçok kez, yöneticiler arasında çok kültürlü bir işçiye tüm işçilere eşit davranılması gerektiği inancı vardır. Bu aynı zamanda toplumun tüm üyelerinin adaleti ve adil muameleyi sağlamak için “ahlaki zorunluluk” olarak tanımlanmaktadır. [28] Bu, tüm ekip üyelerine benzer davranılması gerektiği bulgularına aykırıdır. Sonuç olarak, problemler genellikle ele alınmaz ve yöneticiler çeşitlilik ve bir çalışma ekibinin performans gibi merkezi hedefleri arasındaki bağlantıyı reddeder.

İlginçtir ki, dönüşümcü liderlik ve Lider Üye Değişimi gibi iş güvenliği açısından zaten önemli bir liderlik tarzı olan aynı liderlik stilleri de çeşitlilik yönetiminde önemlidir. Takım lideri düzeyinde, dönüşümcü liderlik, çalışanları eski sorunlar hakkında yeni yollarla düşünmeye zorlayan ve çalışma ekibini paylaşılan hedefler üzerinde çalışmaya teşvik eden bir liderlik tarzıdır. [29] Dönüşümcü liderler, ilham verici motivasyon ve entelektüel uyarım sağlayan ve bireyselleştirilmiş düşünce gösteren rol modelleridir. Ayrıca, ekip üyelerinin hedeflerini ve değerlerini buluşturarak ve kolektif iyimserliği, etkinliği ile özdeşleşmeyi teşvik ederek ekip performansını iyileştirecekleri varsayılmaktadır. Bu liderlik tarzının kültürel açıdan çeşitli çalışma ekiplerinde çok etkili olduğunu görülmektedir. [30]

Takım lideri düzeyindeki bir diğer önemli faktör de lider-üye ilişkileridir. Yüksek kaliteli lider üye etkileşimi genellikle rutin olmayan sorunlara ilişkin daha açık ve eşitlikçi iletişim ile ilişkilidir [31]. Bununla birlikte, kültürel olarak çeşitli çalışma takımlarında, yüksek lider-üye ilişkileri bir zorluk oluşturmaktadır. Bu nedenle çok kültürlü bir ortamda etkili lider-üye değişimi, etkin kültürlerarası iletişim becerileri gerektirir. [1]

Bu sebeple, yeni biçimlerde düşünmeye ilham veren, yeni şekillerde düşünmeyi teşvik eden, açıklık yaratan ve paylaşılan hedeflere odaklanan, yüksek kültürel farklılıklara sahip çalışma ekiplerinde faydalı olacak bir liderlik tarzının olması beklenmektedir. [17]

Kültürler arası yeterlilikler

Bireysel farklılıklar ve  düzenlemelerle birleştirilen kültürel farklılıklar bitmeyecek olduğundan, liderlerin yanı sıra ekip üyelerinin de kültürlerarası etkinliğini artıran yeterlilikleri açısından eğitilmesi önemlidir.

Literatür, kültürel açıdan çeşitli çalışma ekipleriyle ilgili yeterlikleri açıklar.[32] Kültürlerarası etkinliğe katkı sağlaması beklenen beş kültürlerarası özellik incelenmektedir. Bu özellikler kültürlerarası durumlarla etkili başa çıkma ile ilgilidir:

  • Kültürel empati, farklı grupların üyelerinin duygu, düşünce ve davranışlarıyla empati kurma becerisi olarak tanımlanır;
  • Açık görüşlülük, farklı kültürel normlara ve değerlere karşı açık ve önyargısız bir tutum anlamına gelir;
  • Sosyal inisiyatif, sosyal durumlara aktif bir şekilde yaklaşma ve onları başlatma eğilimi olarak tanımlanır;
  • Duygusal istikrar, stresli durumlarda sakin kalma eğilimini ifade eder;
  • Esneklik, yeni ve bilinmeyen durumları zorlayıcı olarak görme eğilimi ve kişinin davranışını yeni ve bilinmeyen durumların taleplerine göre ayarlama yeteneği olarak karakterize edilir.

Bu beş özelliğin ekip üyeleri arasındaki kültürlerarası iletişimi artırması beklenmektedir. Bu bağlamda hem takım liderlerinin hem de takım üyelerinin kültürlerarası etkinlik yeterliliklerinden fayda sağladıkları söylenebilir.

Çeşitlilik ve güvenlik ile ilgili örgütsel kültürün önemi

Güvenlik iklimine, liderlik ve İSG performansı ile ilgili olarak İş sağlığı ve güvenliği kültürü doğrultusunda çok dikkat edilmektedir. Güvenlik iklimi hakkındaki bireysel algıların kültürel olarak farklı bir çalışma ekibinde değişebileceği beklenebilir. Bu nedenle, farklı bir işgücünde yapıcı bir emniyet ikliminin geliştirilmesi özel dikkat gerektirir. Bu nedenle, çalışma ekipleri, emniyet iklimi hakkında ortak bir vizyon geliştirmeye özellikle dikkat etmelidir. Yine bu, 'kapsayıcı organizasyon olarak daha önce açıklandığı gibi, farklı geçmişlere sahip insanların saygı duyulduğu ve tanındığı bir ortam gerektirir. Böyle ortak bir vizyon geliştirmek iyi liderliğin rolüdür. Bu, gelişmiş işgücü entegrasyonunu teşvik eden ve hissettirmeden çeşitlilik potansiyellerini hayata geçiren bir kültür ister; açık normatif temellere dayanan ve bireysel benlik ve başkalarının benzerliklerinin yanı sıra farklılıklarını da onurlandıran bir kültür. Her benlik bir insandır, ama eşsiz bir insan olarak kendisi de her zaman diğerlerinden farklıdır. [26]

Sonuç olarak, ulusal kültürün, farklı ekiplerde İSG'yi yönetirken farkında olmanın kendi başına önemli olduğunu belirtilmektedir. Bununla birlikte, kültürler arası farklılıklar abartılıp karmaşıklıkları göz ardı ediliyor. Bu karmaşıklığa uygun bir “kontrol listesi / el kitabı” mevcut değildir. Önemli olan kapsayıcı ve güvenli bir organizasyonu teşvik etmek için iyi liderlik stillerini ve kültürlerarası yetkinlikleri teşvik etmektir. Göçmen işçileri hedefleyen eylemlere bir örnek olarak, HSE tarafından eşitlik planlarının uygulanmasından bahsedebiliriz. İşçi eşitliğinin geliştirilmesi ve yaş, ırk, cinsiyet, engellilik, cinsel yönelim, din veya inanca dayalı işle ilgili ayrımcılıkla mücadele için HSE, Eşitlik Programları geliştirmiştir. Bu kılavuzda ayrıca en son mevzuatın ayrıntılı bir şekilde ele alınması, araştırma ve istişare sonuçları ve çeşitlilik alanındaki eğilimler de yer almaktadır.

  • İSG konusunda temel bilgileri çeşitli dillerde yayınlamak ve teşvik etmek;
  • Eşitlik Etki Değerlendirme Aracının geliştirilmesi ve başlatılması;
  • Eşitlik Etki Değerlendirmesi konusunda yeni politika katılımcıları ve mevcut meslektaşları yetiştirmek;
  • Göçmenlerle ilgili bilgi, araştırma, örnek olay incelemeleri ve iyi uygulamalara erişilebilirlik sağlamak;
  • HSE'nin etnik azınlık personeli için beceri atölyeleri (kişisel, liderlik ve organizasyonel konuları kapsayan), rehberlik, eylem öğrenme setleri, kişisel gelişim faaliyetleri vb.

Kaynaklar


  1. 1.0 1.1 Starren, A., Hornixk, J. & Luijters, K., ‘Occupational safety in multicultural teams and organizations: A research agenda’, Safety Science, 2012. Available at: [1]
  2. Directive 2004/38/EC of the European Parliament and of the Council of 29 April 2004 on the right of citizens of the Union and their family members to move and reside freely within the territory of the Member States amending Regulation (EEC) No 1612/68 and repealing Directives 64/221/EEC, 68/360/EEC, 72/194/EEC, 73/148/EEC, 75/34/EEC, 75/35/EEC, 90/364/EEC, 90/365/EEC and 93/96/EEC, OJ L 158, 30.4.2004. Available at: [2]
  3. Eurofound. Approaches to the labour market integration of refugees and asylum seekers, 2016. Available at: [3]
  4. 4.0 4.1 EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work, Literature study on migrant workers, 2007. Available at: [4]
  5. 5.0 5.1 EWCO – European Working Conditions Observatory, Employment and working conditions of migrant workers, 2007. Available at: [5]
  6. Eurostat. Migration and migrant population statistics. Statistics explained, May 2020. Available at: [6]
  7. Eurostat. Migrant integration statistics – labour market indicators. Statistics explained, April 2020. Available at: [7]
  8. Vasileva, K., ‘6.5% of the EU population are foreigners and 9.4% are born abroad’, Statistics in Focus, 34/2011, Eurostat, 2011, p. 8. Available at: [8]
  9. 9.0 9.1 Eurofound. How your birthplace affects your workplace. Policy brief, 2019. Available at: [9]
  10. Hargreaves, S., Rustage, K., Nellums, L., McAlpine, A., Pocock, N., Devakumar, D., Aldridge, R., Abubakar, I., Kristensen, K., Himmels, J., Friedland, J., Zimmerman, C., Occupational health outcomes among international migrant workers: a systematic review and meta-analysis. The Lancet Global Health, 2019, 7(7), 872-882. Available at: [10]
  11. 11.0 11.1 11.2 Guldenmund, F., Cleal, B., & Mearns, K., An exploratory study of migrant workers and safety in three European countries, Safety Science, 52, 2013, pp. 92-99.
  12. Van den Bossche, S.N.J., Hupkens, C.L.H., de Ree, S.J.M., Smulders, P.G.W., Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2005: methodologie en globale resultaten [National Survey of the Working Conditions in the Netherlands 2005: Methodology and Results] , TNO, Hoofddorp,2006.
  13. Bell, S.T., Villado, A.J., Lukasik, M.A., Belau, L., & Briggs, A.L., Getting Specific about demographic diversity variable and team performance relationships: A Meta‐Analysis, Journal of Management, 37, 3, 2013, pp. 709‐743.
  14. Kundu, S.C., ‘Managing cross-cultural diversity: a challenge for present and future organizations’, Delhi Business Review, 2, 2001. Available at: [11]
  15. 15.0 15.1 Kochan, T., Bezrukova, K., Ely, R., Jackson, S., Joshi, A., Jehn, K., Leonard, J., Levine, D., and Thomas, D., The effects of diversity on business performance: Report of the diversity research network, Human Resources Management, 42, 1, 2003, pp. 3-21.
  16. UNESCO - United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization, UNESCO Universal Declaration on Cultural Diversity, 2001,. Available at: [12]
  17. 17.0 17.1 17.2 EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, Cultural diversity in OSH Leadership and Worker Participation, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2013,. Available at: [13]
  18. 18.0 18.1 Guldenmund, F.W., Chen, M., Cleal, B. and Mearns, K., The relationship between accidents of foreign workers and their cultural background; an exploratory study, Delft University of Technology—Safety Science Group, Delft, 2010.
  19. De Vries, S., van de Ven, C., Winthagen, T., Aan de slag met diversiteit: praktische tips voor HR beleid [Practical Tips for Diversity Management in HR Policies] , TNO, Hoofddorp, 2007.
  20. Bust, P.D., Gibb, A.G.F., & Pink, S., Managing construction health and safety: Migrant workers and communicating safety messages, Safety Science, 46, 4, 2013, pp. 585–602.
  21. Paul, J., ‘Improving communication with foreign speakers on the shop floor’, Safety Science, Vol 52, February, 2013, pp. 65–72.
  22. Lindhout, P. & Ale, B.J., ‘Language issues, an underestimated danger in major hazard control?’, Journal of hazardous materials, 9, 2008.
  23. Renn, O. & Rohrmann, B., ‘Cross-cultural risk perception: states and challenges’, Renn, O., & Rohrmann, B. (eds), Cross-Cultural Risk Perception: A Survey of Empirical Studies, Kluwer, Dordrecht, 2000, pp. 211–233.
  24. 24.0 24.1 García-Arroyo J., Osca-Segovia A., Occupational accidents in immigrant workers in Spain: The complex role of culture, Safety Science, vol. 121, 2020, pp. 507-515, Available at: [14]
  25. Bagagiolo, G.,  Vigoroso, L., Caffaro, F., Micheletti Cremasco, M.,  Cavallo, E., Conveying Safety Messages on Agricultural Machinery: The Comprehension of Safety Pictorials in a Group of Migrant Farmworkers in Italy, Int. J. Environ. Res. Public Health 2019, 16(21). Available at: [15]
  26. 26.0 26.1 Pless, N.M., & Maak, T. ‘Building an inclusive diversity culture: principles, processes and practice’, Journal of Business Ethics, 54, 2004, pp. 129-147.
  27. Kelloway, E.K., and Barling, J., ‘Leadership development as an intervention in occupational health psychology’, Work and Stress, 24, 2010, pp. 260–279.
  28. Ely, R., Thomas, D., ‘Cultural diversity at work: The effects of diversity perspectives on work group processes and outcomes’, Administrative Science Quarterly, Vol. 46, No 2, 2001, pp. 229–273.
  29. Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Moorman, R.H., and Fetter, R.,. ‘Transformational leader behaviors, and their effect on followers’ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors’, Leadership Quarterly, 1, 1990, pp.107–142.
  30. Kearney, E., Gerbert, D., ‘Managing diversity and enhancing team outcomes: the promise of transformational leadership’, Journal of Applied Psychology, 94, 2009, pp. 77–89.
  31. Christian, M.S., Bradley, J.C., Wallace, J.C., Burke, M.J., Workplace safety: a meta-analysis of the roles of person and situation factors. Journal of Applied Psychology 94, 2009, pp. 1103–1127.
  32. Van der Zee, K.I., Van Oudenhoven, J.P., ‘The multicultural personality questionnaire: a multidimensional instrument of multicultural effectiveness’, European Journal of Personality, 14, 2000, pp. 291–309.

Daha fazla okuma için bağlantılar

EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work, Workforce diversity and risk assessment: Ensuring everyone is covered, 2009. Available at: [16].

EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work, Literature study on migrant workers, 2007. Available at: [17].

HSE - Health and Safety Executive (UK), Diversity in the workplace. Available at: [18]

EU Commission, European website on integration, Migrant Integration Information and good practices. Available at: [19]

Eurofound, Topic Migration and mobility. Available at: [20]

Hofstede, G., Culture’s Consequences, Second edition, Sage Publications, London, 2001.

Contributors

Nazlioglu