Psikososyal riskleri ve işle ilgili stresi önlemek ve yönetmek için müdahaleler

From OSHWiki
Jump to: navigation, search

John Klein Hesselink, Netherlands Organisation for Applied Scientific Research ve Aditya Jain, Nottingham University Business School

Çeviri: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (AÇSHB), Ankara/Türkiye

Giriş

Önleme, Avrupa iş sağlığı ve güvenliğini yönetme yaklaşımının temel taşıdır. Önleme, kısa ve uzun vadeli riskleri tanımlamak için işin çeşitli yönlerini tahmin etmek ve analiz etmek ve ardından bu riskleri ortadan kaldırmak veya azaltmak için harekete geçmek anlamına gelir; yani, sorunun kaynağını belirlemek ve ele almaktır. Riskleri ortadan kaldırmak veya azaltmak için alınan önlemlere müdahale denir. Bu makale, psikososyal riskleri ve işle ilgili stresi yönetmek için uygulanabilecek farklı müdahale seviyelerini sunmaktadır. Ayrıca, müdahalelerin nasıl tasarlanacağı, uygulanacağı ve değerlendirileceğine ilişkin en iyi uygulamaları özetleyen psikososyal risk yönetimi sürecini de açıklamaktadır. Makale, tedavi veya  rehabilitasyon hakkında kapsamlı bir tartışmadan ziyade öncelikle önlemeye odaklanmaktadır.

Psikososyal riskleri ve işle ilgili stresi önleme ve yönetme müdahaleleri

Bilindiği üzere, psikososyal riski önleme ve yönetme müdahaleleri örgütsel, görev / iş düzeyi ve bireysel yönelimlerde ve daha yakın zamanda politika / yasal yönelimlerde ayırt edilmiştir [1] [2].Öte yandan, önleme aşamaları(yani, birincil, ikincil ve üçüncül seviye müdahaleler arasında)da kendi içinde ayrılmaktadır. Tablo 1, Murphy ve Sauter tarafından önerilen müdahalelerin bir sınıflandırmasını sunmaktadır [1].Birincil müdahaleler doğasında proaktiftir; amaç, zararlı etkilerin veya olayların ortaya çıkmasını önlemeye çalışmaktır. İkincil müdahaleler, kötü sağlık durumunun ilerlemesini tersine çevirmeyi, azaltmayı veya yavaşlatmayı ya da bireysel kaynakları artırmayı amaçlarken, üçüncül müdahaleler doğasında rehabilite edici olup olumsuz etkileri azaltmayı ve zararları iyileştirmeyi amaçlamaktadır [3]. Genellikle müdahaleler önleme aşamalarını birbirine bağlamaktadır. Aşağıdaki bölümler okuyucuya her müdahale seviyesi hakkında açıklayıcı bir yorum sunmayı amaçlamaktadır.

Tablo 1: Müdahale seviyeleri [1]
Birincil İkincil Üçüncül
Yasal düzenleme / Politika Çalışma saatlerinin kısıtlanması    Çalışan tazminatları
İşveren / Organizasyon İş-Aile programları   İşe dönüş programları  Şirket tarafından

  karşılanan uzun süreli sakatlık

İş / Görev İş/görev dizaynı, iş zenginleştirme   Daha hafif işler

İş rotasyonu

Bireysel / İş ara yüzü Sağlık geliştirme programları           Stres yönetimi programları

                                                                                  Çalışan destekleme programları

                                                                                  Hastalık yönetim programları

Birincil seviye müdahaleler

Yaygın olarak örgütsel seviye müdahaleleri olarak da adlandırılan birincil seviye müdahaleler [4] ,işyerinde ve çalışma ortamında bulunan psikososyal risklerin kaynaklarını azaltmak veya ortadan kaldırmak için harekete geçmekle ilgilidir ve böylece negatif etkileri ve işle ilgili stres sıklığını azaltır[5]. Bu müdahalelerin amacı, sorunu kaynağında çözmektir. Çoğu zaman birincil seviye müdahaleler, iş tasarımının, organizasyonun ve yönetimin önemli bir oranda çalışan tarafından sorun olarak algılanan yönleriyle ilgilenmek üzere tasarlanmıştır (Randall ve Nielsen, 2010).Birincil müdahaleler çalışma uygulamalarında değişiklik yapılmasını gerektirir. Bireysel çalışan yerine grup düzeyinde hedeflenirler (örneğin eylemler, sorunların üstesinden gelmek için personel toplantılarının sayısının artırılmasını veya iş görevlerini ve süreçlerini yeniden tasarlamayı içerebilir). Müdahale tasarımında çalışanları içermeyen birinci basamak müdahalelerinbulunması nadirdir [6]. Birincil müdahalelerin işe yaraması zaman alabilir ve çalışanların yeni çalışma uygulamalarına alışması gerektiğinden değerlendirme süreleri uzun olma eğilimindedir [7]. Murphy ve Sauter[8], çalışanların yeni çalışma uygulamalarına uyum sağlamak için eğitim ve desteğe ihtiyaç duyabileceklerini ve bunun etkili olabilmesi için kuruluşun kararlılığının ve desteğinin  gerektiğini ileri sürmektedir.

İkincil seviye müdahaleler

İkincil seviye müdahaleler, maruziyet riski altındaki gruplar için psikososyal risklerin algılanmasını ve yönetimini geliştirmeye yönelik adımlar atmayı içerir. İkincil seviyedeki müdahalelerin birincil önleme müdahalelerinin yerine geçmediğini belirtmek önemlidir. Deneyimlenen stresin hızlı tespiti ve yönetimi ayrıca çalışanların farkındalıklarını, bilgilerini, becerilerini ve başa çıkma kaynaklarını artırarak stresli koşulları daha etkin bir şekilde yönetme yeteneklerinin arttırılması ile ilgilenmektedirler (Sutherland ve Cooper, 2000). Bu nedenle, bu stratejiler genellikle işyerindeki 'risk altındaki' gruplara yöneliktir (Tetrick ve Quick, 2003). Bu eylemlerin ortak odak noktası eğitim ve öğretimin sağlanmasıdır. Genellikle eğitim yoluyla çalışanlarınişle ilgili stres, taciz, zorbalık ve üçüncü taraf şiddetihakkında daha bilinçli ve bilgili olabileceğine inanılmaktadır ve böylece, çalışanlar bu sorunları daha iyi ele alabilirler. Eğitim kapsamında ele alınabilecek konular şunlardır: diğerlerinin yanı sıra; kişiler arası ilişkiler (iş arkadaşları ile amirler arasında), zaman yönetimi ve çatışmalar.

Kısacası, “… ikincil önlemenin rolü esasen, örgütün yapısına veya kültürüne özgü olabilecek psikososyal risklerin kaynaklarından ziyade sonuçlarına değinen hasar sınırlamasıdır” (s. 9 ) [9]. Her ne kadar bu stratejiler genellikle 'bireysel' seviye müdahaleler olarak kavramsallaştırılsa da, bu yaklaşımlar bireysel çalışanların bir ekip ya da çalışma grubunda çalıştığı fikrini de kapsar [9]; bu nedenle, bu stratejiler genellikle hem bireysel hem de işyeri oryantasyonuna sahiptir.

Üçüncül seviye müdahaleler

Üçüncül seviye müdahaleler reaktif stratejiler olarak tanımlanmaktadır[10]. Üçüncül seviye girişimler, psikososyal tehlikelere maruz kalmanın yol açtığı etkileri,meslek hastalığı veya hastalık semptomlarının yönetimi ve tedavisi yoluyla en aza indirmekle ilgilidir. Maruz kalmanın sonuçları ya [5] [11][12]olabilir. Böylece, psikososyal şikayetlerden muzdarip olan kişilere (tükenmişlik, depresyon veya zorlanmada dahil olmak üzere) danışma ve terapi sağlanabilir ve fiziksel semptomları olanlara iş sağlığı hizmetleri sunulabilir. Etkilenen çalışanlara işgücüne etkin biçimde yeniden entegrasyonlarını desteklemek için işe dönüş ve rehabilitasyon programlarıuygulanmalıdır.

Organizasyonlar içinde, üçüncül seviye müdahaleler en yaygın olanıdır, bunu ikincil seviye müdahaleler takip eder ve birincil seviye müdahaleler en nadir görülen müdahale biçimidir [13][11]. Sağlık ve güvenlik mevzuatı, işverenlerin, çalışanların sağlığı ve güvenliği için her türlü riskle reaktif değil proaktif bir şekilde ilgilenmelerini gerektirdiğinden bu talihsiz bir durumdur.

Kapsamlı çok seviyeli müdahaleler

Çalışanın ve organizasyonun sağlığını ve refahını teşvik etmek için sürekli ve sürdürülebilir girişimler geliştirmek, uygulayıcıların vekuruluşların, tek seviyeli müdahalelerin (bireysel veya örgütsel yaklaşımlar) ötesinde çok seviyeli müdahaleye (yani, bu türyaklaşımların bir kombinasyonunu kullanarak) geçmelerini gerektirir [12][14]. Bu yaklaşımlar her üç seviyeyi de kapsamaktadır ve bir Hollanda hastanesinin sağlıklı çalışma programında açıkça görülmektedir [15]. Birincil seviyede, iş rotasyonu çalışanlara çeşitli iş görevleri sağlamış, arşivleme sistemi kayıtların depolanmasını ve geri alınmasını kolaylaştırmak için yeniden tasarlanırken, çalışanların iş yükünü azaltılmıştır. Meslektaşların destek olmaları teşvik edilmiş ve yöneticilere daha destekleyici olmaları için denetim eğitimi verilmiştir. İkincil seviyede çalışanlara stres yönetimi kursları verilirken, belirli birimlere ölüm, şiddet ve saldırganlık ile ilgili ek  eğitim verilmiştir. Üçüncül seviyede, denetçiler hasta ve devamsız çalışanlarla doğrudan ilgilenmeye teşvik edilirken, işe daha hızlı dönüşü kolaylaştırmak için uzun süreli devamsızlıkta olanlar için iş rollerindeki değişiklikler düşünülmüştür.

Politika düzeyinde müdahaleler

Psikososyal risk yönetimi ve çalışan sağlığının teşviki alanındaki politika düzeyinde müdahaleler çeşitli biçimlerde olabilir[16]. Bunlar: politika ve mevzuatın geliştirilmesi; ulusal veya paydaş seviyelerinde en iyi uygulama standartlarının belirlenmesi; ortak bir stratejiye yönelik paydaş anlaşmalarının imzalanması; deklarasyonların, örneğin Avrupa veya uluslararası düzeylerde, genellikle uluslararası organizasyon eylemleri yoluyla imzalanması ve endişe verici konularla ilgili olarak sosyal diyalog ve kurumsal sosyal sorumluluğun (KSS) desteklenmesi şeklinde olabilir[17]. İşyerindeki psikososyal risklerle ilgili politikalar hakkında daha fazla bilgi için psikososyal risklere yönelik politika müdahalelerine bakınız.

Psikososyal risk yönetimi

Daha önce de tartışıldığı gibi, önleme Avrupa'da iş sağlığı ve güvenliğiniyönetmenin temel taşıdır. Avrupa mevzuatının sağlık ve güvenlik konusundaki odağı, risk üreticisi olarak görülen işyerine yönelik birincil risk önleme üzerinedir [3]. Sağlık ve güvenlik sorunları ile başa çıkmaya yönelik risk yönetimi yaklaşımı Avrupa Mevzuatı tarafından açıkça savunulmakta ve destekleyici kılavuzda bazı detaylarla anlatılmaktadır. Örneğin, 1989 tarihli Avrupa Konseyi' nin İşyerinde Çalışanların Güvenliği ve Sağlığı ile ilgili AET 89/391 Çerçeve Direktifi ve üye ülkelerin ulusal mevzuatında bu durum belirtilmiştir. Ayrıca,  resmi Avrupa, ulusal ve uluslararası sağlık ve güvenlik yönetimi rehberindede görülmektedir. Bu bölüm, psikososyal risk yönetiminin gelişimi, kilit unsurları ve süreci açısından kısa bir özetini ve tartışmasını sağlamayı amaçlamaktadır.

Psikososyal risk yönetimi Avrupa çerçevesinin gelişimi

İş sağlığı ve güvenliğinde (İSG) risk yönetimi kullanımı önemli bir geçmişe sahiptir [18][19]. İSG' de risk yönetimi sistematik, kanıta dayalı, problem çözme stratejisidir. Risk yönetimi yaklaşımı sorunların tanımlanması ve bu sorunların ortaya çıkardığı riskin değerlendirilmesi  ile başlar ve daha sonra bu bilgiyi, kaynakta tanımlanan risk (ler) i azaltmaya yönelik müdahaleler önermek için kullanır. Geliştirilen ve uygulanan risk yönetimi eylemleri veya müdahaleleri (risk değerlendirmesi tarafından bilgilendirilir) değerlendirilir. Son yirmi yılda, psikososyal riskleri önlemek ve yönetmek için bir dizi yaklaşım ve işle ilgili stres gibi konuları içeren risk yönetimi modeli, geliştirilmiş ve uygulanmıştır [20][21][22].

Risk yönetim modelini kullanan ve işle ilgili stresiyönetip önlemek için kurulan ilk modellerden biri 1990'ların başında İngiltere' de önerilmiştir [23]. Önerilen yaklaşım, hem uygulamalı psikolojide hem de yönetim biliminde yaygın olarak kullanılan sistematik problem çözme süreçlerinin genel bir özetine dayanıyordu. Buradaki öncül, risk yönetimi modelinin yöneticiler tarafından zaten anlaşılmış olması ve kimyasalların ve sağlığa zararlı olduğu bilinen diğer maddelerin yönetimi ile ilgili olarak birçok ülkede yaygın olarak kullanılan bir modeldi[24]. Psikososyal riskler için risk yönetimi yaklaşımının geliştirilmesinin başlangıç noktası işin değişen doğasına dayanıyordu[23].

Birleşik bir yaklaşımı desteklemek için Avrupa Komisyonu, Avrupa'daki mevcut ve onaylanmış tüm psikososyal risk yönetimi yaklaşımlarının en iyi uygulama prensiplerini ve yöntemlerini içeren Psikososyal Risk Yönetimi Avrupa Çerçevesinin (PRIMA-EF) geliştirilmesini finanse etmiştir [21]. PRIMA-EF' ye göre, psikososyal risk yönetimi, Şekil1'de gösterildiği gibi Planla, Yap, Kontrol Et ve Hareket Et adımlarını içeren Deming Döngüsünün bir varyasyonuna dayanan adım adım yinelemeli bir süreçtir. Psikososyal tehlikeleri yönetmek tek seferlik bir faaliyet değil, ancak devam eden iyi iş yönetimi ve sağlık ve güvenliğin etkili yönetiminin bir parçasıdır. Bu nedenle, yönetim ve liderlikaçısından uzun vadeli bir yönelim ve bağlılık gerektirir. Diğer birçok mesleki riskin yönetiminde olduğu gibi, psikososyal risk yönetimi de sıklıkla, ideal olarak yıllık olarak yapılmalıdır.

Psikososyal risk yönetimi için kilit unsurlar

Psikososyal risk yönetimi beş önemli unsuru içermelidir: (i) tanımlanmış bir çalışma topluluğuna, işyerine, operasyon setine veya belirli bir ekipman tipine odaklanma, (ii) sorunun doğasını ve bunların altında yatan nedenleri anlamak için risklerin değerlendirilmesi , (iii) bu riskleri (çözümleri) ortadan kaldırmak veya azaltmak için tasarlanmış eylemlerin tasarımı ve uygulanması, (iv) bu eylemlerin değerlendirilmesi ve (v) sürecin aktif ve dikkatli yönetimi [3].

Psikososyal risk yönetimi süreci

Psikososyal risk yönetimi sürecinde beş ana adım vardır.

Şekil 1: Psikososyal risklerin yönetimi için PRIMA-EF modeli - işletme seviyesi [2]

Risk değerlendirmesi ve denetimi

Psikososyal tehlikeler için risk yönetimini destekleyen model nispeten basittir. Bir problemin çözülebilmesi için önce analiz edilmesi ve anlaşılması ve sunduğu riske ilişkin bir değerlendirme yapılması gerekir. Sorunun açık olduğu varsayımına göre ani bir eylemde bulunulursa, çok fazla zarara uğranabilir ve kaynaklar israf edilebilir. Risk değerlendirmesi, sorunun niteliği, psikososyal tehlikeler ve bunlara maruz kalanların sağlığını ve kuruluşlarının selametini nasıl etkileyebilecekleri hakkında bilgi sağlar. Risk değerlendirmesi, bireysel çalışanlardan ziyade grup ve muhtemelen çok sayıda çalışanı etkileme potansiyeli olan kurumsal düzeydeki konulara odaklanmalıdır. Yararlı risk değerlendirme ve yönetim araçları İngiliz Sağlık ve Güvenlik Yürütme Yönetim Standartları, Istas21 (CoPsoQ) Yöntemi, psikososyal risklerin yönetimine uygulanan SOBANE stratejisidir. Ayrıca QPSNordic Anketi yaygın olarak kullanılmaktadır ve talepler, kontrol, destek, rol, ilişkiler ve değişim/değişiklik gibi kurumsal konulara odaklanmaktadır. (araçlara bağlantılar için diğer kaynaklara bakın).

Eylem planının çevirisi ve geliştirilmesi

Yeterli bir şekilde tamamlanan risk değerlendirmesi, sorunun temel özelliklerinin - bunlara olası risk faktörleri denir – ve olası etkilerinin niteliği ve büyüklüğü veya maruz kalan kişi sayısı açısından bunlara bazı önceliklerin tanımlanmasına izin verir. Örneğin, iş yükü ve iş modelleri gibi, çalışanlar üzerinde mantıksız talepler oluşturabilecek konularla ilgili sorunlar olabilir. Risk değerlendirmesinden elde edilen veriler ve hastalık devamsızlığı, verimlilik, personel devri vb. ile ilgili diğer kurumsal veriler makul bir şekilde mümkün olduğunda sorunları kaynağında ele almak için bir eylem planının geliştirilmesine bilgi sağlamak ü zere kullanılabilir. Genellikle, sorunların ve muhtemel riskin tartışılması ve araştırılması, gizlenebilen risk faktörlerine yol açabilecek önemli sorunların keşfedilmesini kolaylaştırır. Bu durumda, yalnızca semptomları değil, altta yatan problemler de hedeflenebildiğinden müdahaleyi kolaylaştırır. Örneğin, Yönetim Standartları yaklaşımı, veri toplama ve analizinden elde edilen çıktıların ve sonuçların, kuruluşun farklı düzeylerinde eylem için öneriler içeren bir ön eylem planının belirlenmesinde de dahil olan çalışanların temsili bir örneği ile tartışılmasını önermektedir.

Risk azaltma: müdahalelerin uygulanması

Eylem planının geliştirilmesi ve müdahalelerin tasarımı şunlara karar verilmesini de içerir: neyin hedeflendiği, nasıl ve kim tarafından gerçekleştirileceği, kimlerin dahil edilmesi gerektiği, zaman çizelgesinin ne olacağı, hangi kaynakların gerekli olacağı ve eylem planının nasıl değerlendirileceği. Eğer düzgün ele alınırsa, psikososyal tehlikelere ilişkin riski azaltmayı planlamak diğer yönetim faaliyetlerinden farklı değildir. Müdahaleler planlandığı gibi uygulanır ve ilerlemesi izlenir ve gözden geçirilir ve ilgili süreçler ve sonuçları nihayetinde değerlendirilir. Sadece alınacak eylemleri geliştirmekle kalmayıp aynı zamanda bunları uygulamak için çalışanlar ve temsilcileri ile ortak çalışmakönemlidir.

Müdahalelerin değerlendirilmesi

Herhangi bir müdahalenin ne kadar iyi ve hangi açıdan işe yaradığını belirlemek için değerlendirilmesi esastır. Değerlendirmeler sadece müdahalenin işe yarayıp yaramadığını, yani etkili olup olmadığını ve ne fark yarattığını incelemek yerine, müdahalenin sonucunu etkileyebilecek temel mekanizmaları ve bağlamsal faktörleri de incelemelidir[25]. Bu, 'süreç değerlendirmesinin' temelini oluşturur. Değerlendirme, çeşitli bilgi türlerini dikkate almalı ve bunları ilgili bir dizi perspektiften (örn. Personel, yönetim, paydaşlar) almalıdır. Bu bakış açılarını toplamak için bir yaklaşımlar karışımı kullanılabilir. Örneğin, büyük eylemlerdeki ilerlemeyi gözden geçirmek için yöneticilerle özel toplantılar ayarlayarak, ekip toplantılarının bir parçası olarak işle ilgili baskı kaynakları hakkında konuşmak için veya personelle resmi olmayan toplantılar yoluyla düzenli oturumlar düzenleyerek yapılabilir. Değerlendirmenin sonuçları, hem eylem planının hem de uygulama sürecinin güçlü ve zayıf yönlerinin değerlendirilmesine izin vermelidir. Bu bilgiler bir başarı ya da başarısızlık, övgü ya da suçlama meselesi olarak ele alınmamalı, bunun yerine orijinal sorunun ve genel risk yönetimi sürecinin yeniden değerlendirilmesini ve sonuçlarla ilgili geri bildirim sağlamalıdır.

Örgütsel Öğrenme

Değerlendirme, kuruma sadece psikososyal riskleri ve bunlarla ilişkili zararı azaltmada bir şeyin ne kadar iyi çalıştığını anlatmakla kalmaz, aynı zamanda tüm durumun yeniden değerlendirilmesine izin vererek örgütsel öğrenme ve gelişim için bir temel sağlar. Esasen, örgütsel bağlamda belirlenmiş bir zaman dilimi içinde tekrarlanması gereken sürekli bir iyileştirme süreci oluşturur. Değerlendirmeden çıkarılan dersler açık bir şekilde tanımlanmalı ve örgütsel gelişim için temel olarak kullanılmalıdır.

Kuruluşlar için neler var? Müdahalelerin etkililiğine dair kanıt

Risk yönetimi sürecinin sonuçları hakkında bilgi, sürekli risk yönetimi ve iyileştirme süreci için önemli bir girdidir. Sağlıklı bir organizasyon,gelişmiş kurumsal verimlilik ve performansın yanı sıra iyi çalışan sağlığı ve refahını kolaylaştıran değer ve uygulamalara sahip bir kuruluş olarak tanımlanır[26]. Psikososyal riskleri ve işyeri sağlığını yönetmek, kuruluşların kurumsal imajını yönetmekle ilgilidir [27][28]. Dolaylı olarak devamsızlık veya hataların ve kazaların maliyetinde bir azalmaya yol açabilir[29]. Ayrıca, tıbbi tedavi ve ilgili sigorta primleri ile yükümlülüklerinin maliyetini düşürebilir. İyi bir işveren; çalışanları ve müşterileri tarafından çok değer verilen bir kuruluş olarak kuruluşun çekiciliğine katkıda bulunabilir. İş süreçlerinde ve iletişimde gelişmelere yol açabilir ve iş verimliliğini artırabilir.

Bu itibarla, psikososyal risk yönetimi ile ilgili en iyi uygulama, esasen örgütsel yönetim, öğrenme ve gelişme, sosyal sorumluluk, çalışma hayatının kalitesinin ve iyi çalışmanın teşvik edilmesidir. Bond, Flaxman ve Loivette[30], psikososyal çalışma ortamının çeşitli boyutlarında (örneğin, kontrol, destek, ilişkiler, rol, değişim, ve talepler) iyileşme olmasının iş sonuçlarıyla; devamsızlık, ciro veya performans ile ilgili olumlu sonuçlara öncülük ettiğini tespit etmiştir. (objektif olarak başkaları tarafından ölçülen ve derecelendirilen).

Uygulamada psikososyal risklerin yönetimine yönelik müdahalelerin artan ve güçlü bir kullanımı olmasına rağmen [10], bu programların çoğu sistematik olarak değerlendirilmemektedir [23][31] [32][33]. Bilimsel açıdan titiz değerlendirmiş verilerin sınırlı olması, sınırlı kanıt temelli ve önleme odaklı müdahalelerin etkinliği hakkında bilgi ile sonuçlanmıştır. Bu alanda yapılan incelemelerin çoğu, sistemik olarak değerlendirilen sınırlı sayıda müdahalenin bir sonucu olarak dahil edilebilecek az sayıda çalışma ile sınırlıdır[12]. Ek olarak, bu tür çalışmaların çeşitli odağı (örneğin, kullanılan sonuç ölçütlerinin çeşitliliği, müdahalenin süresi ve takip süresi, seçim yanlılığı ve küçük örneklem boyutları), bunları karşılaştırmayı ve bu tür müdahalelerin genel etkinliğini, gözlenen etkilerin sürdürülebilirliğini ve uzun ömürlü olmasını destekleyen mekanizmalar ve müdahalelerin maliyet etkinliğini sınırlamaktadır[34].

Bu alandaki sınırlı veri tabanına rağmen, bazı genel sonuçlar formüle edilebilir; yani stres yönetimi programlarının çalışanlar için çalışma yaşam kalitesini ve acil psikolojik sağlıklarını iyileştirmede etkili olduğu görülmektedir (öz-rapor verilerinden türetilen [26]). 90 müdahale incelenmiş(43'ü bireyselleştirilmiş müdahaleler), bireysel düzeyde odaklanılan yaklaşımların bireysel düzeyde (çeşitli bireysel düzey sonuçlarda) etkili olduğu gösterilmiştir ancak gözden incelenen 47 örgütsel düzey müdahalenin hem bireysel hem de örgütsel düzeyde olumlu etkileri olduğu gözlenmiştir [12]. Daha önceki incelemelerde de benzer sonuçlar gözlenmiştir [34] [35].

İşyerinde psikososyal risk yönetimine yönelik müdahalelerin ekonomik argümanı ve ayrıca maliyet etkinliği konusunda artan kanıtlar vardır. Örneğin, 2013 yılında yayınlanan bir rapor [36] ruh sağlığının geliştirilmesi ve ruhsal bozukluğun önlenmesine yönelik farklı müdahale türlerinin maliyet etkinliğini incelemiştir. Bu rapor, işyeri müdahalelerine yapılan her 1 € yatırım için yıllık 13.62 € 'luk net ekonomik fayda sağladığını gözlemledi. Bu rakamların seçilmiş Avrupa ülkelerine dayandığını ve bu nedenle bu bulguların genelleştirilmesinde dikkatli olunması gerektiğini belirtmek önemlidir. İşle ilgili stresi yönetmeyi ve önlemeyi amaçlayan işyeri müdahalelerinin ekonomik değerlendirmesinin kapsamlı bir değerlendirmesi, yakın tarihli bir EU-OSHA raporunda sunulmuş ve tartışılmıştır [37]. Rapor, işyeri müdahalelerinin maliyet etkinliğine dair kanıt oluşturduğu sonucuna varmıştır; ancak daha fazla araştırmaya ihtiyaç vardır.

Buna ek olarak, akıl sağlığının teşviki ve akıl hastalıklarının önlenmesi üzerine odaklanan farklı müdahale türlerinin maliyet etkinliğinde, her Euro, bir yıllık bir süre zarfında 13.62 € 'ya kadar net ekonomik fayda sağlar [37].

Sonuç

Psikososyal risklerin değerlendirilmesinin ve bu risklerin önlenmesi ve yönetilmesine yönelik müdahalelerin uygulanmasının Avrupa ve ulusal mevzuat tarafından şart koşulduğu tekrarlanmalıdır. Her ne kadar müdahalelerin artan kullanımı işle ilgili stres, zorbalık, taciz ve şiddet ile ilgili konularda olsa da, odak noktası büyük ölçüde bireysel düzeyde kalmıştır. Bu tür müdahaleler yararlı olmakla birlikte, kanıtlar aynı zamanda sorunların önlenmesine ve kaynağında ele alınmasına yönelik kurumsal düzeyde müdahalelerin uygulanması için çeşitli avantajlar ve güçlü bir iş vakası olduğunu göstermektedir. Psikososyal tehlikelerin önlenmesi ve yönetiminin bir kerelik bir faaliyet olmadığını vurgulamak önemlidir, yönetimin uzun vadeli bağlılığı ve yönetimi, risklerin yeterli analizi, müdahalelerin uygulanmasının başarısı için kritik öneme sahiptir. Son olarak, müdahaleler geleneksel olarak psikososyal tehlikelere maruz kalmayı ortadan kaldırmaya veya azaltmaya odaklanmıştır ve olumlu çalışma ortamlarının gelişimini incelemek için daha fazla çalışma yapılması gerekmektedir.

Daha fazla okuma için bağlantılar

HSE – Health and Safety Executive (no date). Health and Safety Executive Management Standards. Retrieved 10 November 2011, from: [4]

Malchaire, J.,Piette, A., D’Horre, W., Stordeur,S, The SOBANE Strategy Appliedtothe Management of Psychosocial Aspects, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2008. Available at: [5]

Moncada, S.,Llorens, C., & Kristensen, T.S., Istas21 (CoPsoQ) Method, ISTAS, Paralelo Edición, 2002. Available at: [6]

Statens arbeidsmiljøinstitutt (no date). QPSNordic Questionnaire. Retireve 10 November 2011, from: [7]

Eurofound and EU-OSHA, ‘Psychosocial risks in Europe: Prevalence and strategies for prevention’, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2014.

Kaynaklar

  1. 1.0 1.1 1.2 Murphy, L.R., & Sauter, S.L., ‘Work organization interventions: Stage of knowledge and future directions’, Social and Preventive Medicine, Vol 49, 2004, pp. 79-86.
  2. 2.0 2.1 Leka, S., Jain, A., Zwetsloot, G., & Cox, T., ‘Policy-level interventions and work-related psychosocial risk management in the European Union’, Work & Stress, Vol 24, No 3, 2010, 298-307.
  3. 3.0 3.1 3.2 Leka, S., Vartia, M., Hassard, J., Pahkin, K., Sutela, S., Cox, T., & Lindstrom, K., ‘Best Practice in Interventions for the Prevention and Management of Work-Related Stress and Workplace Violence and Bullying (pp.136-173)’, In: S. Leka & T. Cox (Eds.), The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF, I-WHO Publications, Nottingham, 2008.
  4. Burke, R.J, ‘Organizational-level interventions to reduce occupational stressors’, Work and Stress, Vol 7, No 1, 1993, pp. 77-87.
  5. 5.0 5.1 Cooper, C.L., & Cartwright, S., ‘An intervention strategy for workplace stress’, Journal of Psyschosomatic Research, Vol 43, No 1, 1997, pp. 7-16.
  6. Randall, R., & Nielsen, K. ‘Interventions to promote well-being at work’. In S. Leka & J. Houdmont (Eds.) Occupational Health Psychology, 2010, Chichester, England: Wiley-Blackwell.
  7. Kompier, M., Geurts, S., Grundemann, R., Vink, P., & Smulders, P.,‘Cases in stress prevention: The success of a participative and stepwise approach’, Stress Medicine, Vol 14, 1998, pp. 155–168.
  8. Murphy, L.R. & Sauter, S.L. ’The USA perspective: Current issues and trends in the management of work stress’. Australian Psychologist, 38, 2003, pp. 151 – 157.
  9. 9.0 9.1 Sutherland, V.J., & Cooper, C.L., Strategic Stress Management: An Organizational Approach, Palgrave, New York, 2000.
  10. 10.0 10.1 Kompier, M. A. J., & Kristensen, T. S., ‘Organizational work stress interventions in a theoretical, methodological and practical context’, In J. Dunham (Ed.), Stress in the workplace: Past, present and future (pp. 164–190), Whurr, London, 2001.
  11. 11.0 11.1 Hurrell, J.J.Jr., & Murphy, L.R., ‘Occupational stress interventions’, American Journal of Industrial Medicine, Vol 29, 1996, pp. 338-341.
  12. 12.0 12.1 12.2 12.3 LaMontagne, A.D., Keegel, T., Louie, A.M.L., Ostry, A., & Landsbergis, P.A., ‘A systematic review of the job-stress intervention evaluation literature, 1995-2005’, International Journal of Occupational & Environmental Health, 13, 2007, pp. 268-280.
  13. Giga, S. I., Noblet, A. J., Faragher, B., & Cooper, C. L., ‘The UK perspective: A review of research on organisational stress management interventions’, Australian Psychologist, Vol 38, 2003, pp. 158–164.
  14. Mellor, N., Karanika-Murray, M., & Waite, E., ‘Taking a multi-faceted, multi-level, and integrate perspective for addressing psychosocial issues at the workplace’, in C. Biron, M. Karanika-Murray & C.L. Cooper (Eds.), Improving Organisational Interventions for Stress and Well-Being: Addressing Process and Context, East Sussex, Routledge, 2012, pp. 39-58.
  15. Lourijsen, E., Houtman, I., Kompier, M., & Grundemann, R., ‘The Netherlands: A hospital, healthy working for health’, in M. Kompier and C. Cooper (Eds.), Preventing stress, improving productivity: European case studies in the workplace, Routledge, London, 1999, pp. 85- 120.
  16. Leka, S., Jain, A., Iavicoli, S., Vartia, M., & Ertel, M., ‘The role of policy for the management of psychosocial risks at the workplace in the European Union’, Safety Science, Vol 49, No 4, 2011, pp. 558-564.
  17. Zwetsloot, G., & Starren, A., Corporate social responsibility and safety and health at work. European Agency for Safety and Health at Work, Luxemburg: Office for Official Publications of the European Communities, 2004.
  18. Cox, S., & Tait, R., Safety, Reliability and Risk Management, Butterworth-Heinemann, Oxford, 1998.
  19. Stanks, J., The Law and Practice of Risk Assessment, Pitman, London, 1996.
  20. Cox, T., Griffiths, A. J., Barlow, C. A., Randall, R. J., Thomson, L. E., & Rial-Gonzalez, E, Organisational Interventions for Work Stress, HSE Books, Sudbury, 2000.
  21. 21.0 21.1 Leka, S., & Cox, T., The European Framework for Psychosocial Risk Management, Nottingham: I-WHO publications, Nottingham, 2008. Available at: [www.prima-ef.org].
  22. MacKay, C.J., Cousins, R., Kelly, P.J., Lee, S., & McCaig, R.H., ‘Management standards and work related stress in the UK: policy background and science’, Work and Stress, Vol 18, 2004, pp. 91–112.
  23. 23.0 23.1 23.2 Cox, T., Stress Research & Stress management: Putting Theory to Work, HSE Books, Sudbury, 1993.
  24. Cox, T., Griffiths, A.J., & Randall, R. ’A risk management approach to the prevention of work stress’ In M.J. Schabracq, J.A.M. Winnubst & C.L. Cooper (Eds.), Handbook of Work and Health Psychology, Chichester: Wiley, 2003, pp. 191-206.
  25. Biron, C., Karanika-Murray, M., & Cooper, C. ‘Improving organizational interventions for stress and wellbeing: addressing process and context’, Hove: Routledge, 2012.
  26. 26.0 26.1 Cox, T., Griffiths, A., & Rial-Gonzalez, E., Research on Work related Stress, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2000. Available at: [1]]
  27. Frick, K., & Zwetsloot, G.I.J.M., ‘From safety management to corporate citizenship: An overview of approaches to health management’, In U. Johansson, G. Ahonen & R. Roslander (Eds.) Work Health and Management Control, Thomson Fakta, Stockholm, 2007, pp. 99-134.
  28. Leka, S., Zwetsloot, G., & Jain, A., ‘Corporate social responsibility and psychosocial risk management’, In J. Houdmont & S. Leka (Eds.), Contemporary Occupational Health Psychology: Global Perspectives in Research & Practice, Wiley-Blackwell, Chichester, 2010.
  29. Kompier, M.A.J., & Cooper, C.L., Preventing Stress, Improving Productivity: European Case Studies, Routledge, London, 1999.
  30. Bond, F.W., Flaxman, P.E., & Loivette, S., A Business Case for the Management Standards for stress, HSE Books (Research report 431), Sudbury, 2006.
  31. Cox, T., Karanika, M., Griffiths, A., & Houdmont, J., ‘Evaluating organizational level work stress interventions: Beyond traditional methods’, Work and Stress, Vol 21, 2007, pp. 348–362.
  32. Nielsen, K., Randall, R., & Christensen, K.B, ‘Developing new ways of evaluating organizational-level interventions’, In J. Houdmont & S. Leka (Eds.) Contemporary Occupational Health Psychology: Global Perspectives on Research and Practice (Vol. 1). Wiley-Blackwell, Chichester, 2010.
  33. Richardson, K. M., & Rothstein, H. R. ‘Effects of occupational stress management intervention programs: A meta-analysis’, Journal of Occupational Health Psychology, Vol 13, 2008, pp.69–93.
  34. 34.0 34.1 Van der Hek, H., & Plomp, H. N., ‘Occupational stress management programmes: A practical overview of published effect studies’, Occupational Medicine, Vol 47, 1997, pp. 133–141.
  35. Van der Klink, J.J.L., Blonk, R. W. B., Schene, A.H., & van Dijk, F.J.H., ‘The benefits of interventions for work-related stress. American Journal of Public Health’, Vol 91, 2001, pp. 270–276.
  36. Matrix, Economic analysis of workplace mental health promotion and mental disorder prevention programmes and of their potential contribution to EU health, social and economic policy objectives, Executive Agency for Health and Consumers, Specific Request EAHC/2011/Health/19 for the Implementation of Framework Contract EAHC/2010/Health/01 Lot 2, 2013. Available at: [2]
  37. 37.0 37.1 EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work, Calculating the costs of work-related stress and psychosocial risks – A literature review, European Communities, Luxembourg, 2014. Available at: [3]


Contributors

aydemir