Tele çalışma

From OSHWiki
Jump to: navigation, search


Karolus Kraan, Merle Blok, TNO, the Netherlands

Çeviri: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (AÇSHB), Ankara/Türkiye

Giriş

Bu makale, tele-çalışmanın tanımlarını verir, Avrupa'da tele-çalışmanın yaygınlığı hakkında gerçekler sunar ve tele - çalışma ile üretkenlik ve refah arasında var olduğu bildirilen ilişkileri ele alır. Bu ilişkiyi düzenleyen psikososyal faktörlere özel önem verilmektedir. Tele-çalışma ile ilgili olarak iş doyumu , iş-yaşam dengesi üzerindeki etkisi ve ergonomik ve çevresel çalışma koşullarının psikososyal etkileri gibi sıkça ele alınan konular tartışılacaktır. Son olarak, bu makalede, Avrupa sosyal ortakları tarafından 2006 tarihli Tele-Çalışma Anlaşması vurgulanmaktadır.

Tanım ve özellikler

Tanımlar

Tele-çalışma genellikle yeni bir çalışma yöntemi olarak tanımlanabilir, çalışanlar daha önce genellikle merkezi bir işyerinde (ofis) gerçekleştirilmiş, ancak şimdi işveren veya yükleniciden uzakta yürüttükleri iş faaliyetleridir. Ayrıca, iş faaliyetleri bilgi ve iletişim teknolojilerinin (BİT) kullanımını gerektirmektedir [1]. 2002 yılında AB düzeyinde, Avrupa sosyal ortakları tele-çalışma ile ilgili bir Çerçeve anlaşması imzalamıştır (bölüm 6'da ayrıntılı olarak açıklanmıştır). Çerçeve içinde tele çalışma ve kapsamı şu şekilde tanımlanmıştır: “iş sözleşmesi / ilişkisi bağlamında, işin işyeri binasında da gerçekleştirilebileceği bir iş sözleşmesi / ilişkisi bağlamında, bilgi teknolojisini kullanarak iş organize etme ve / veya gerçekleştirme biçiminin düzenli olarak işyeri binasından uzakta yapılmasıdır. Anlaşma tele-çalışanları kapsamaktadır. Tele-çalışan, yukarıda tanımlandığı gibi tele-çalışma yapan herhangi bir kişidir”

Tele-çalışma da sıklıkla BİT Tabanlı Mobil Çalışma ile tanımlanmakta veya özdeşleştirilmektedir . BİT konum ve zaman açısından esneklik sağlayarak ve sürekli bağlantıyı mümkün kılarak iş ve çalışma ortamının düzenlenmesine katkıda bulunur. Eurofound ve ILO, Telework / ICT Tabanlı Mobil Çalışma’yı, BİT tarafından sağlanan birden fazla yerden çalışma ile nitelenen bir iş düzenlemesi olarak tanımlamaktadır. Hareketlilik derecesi, BİT kullanımı ve istihdam durumuna göre dört tele-çalışan kategorisi arasında bir ayrım yapılır: - düzenli ev tabanlı: evden çalışmak için çoğu zaman BİT kullanan çalışanlar; - oldukça hareketli: çalışmak için çoğu zaman BİT kullanan ve yüksek düzeyde hareket kabiliyetine sahip çalışanlar; - ara sıra: işyeri binası dışındaki konumlardan çalışmak için ara sıra BİT kullanan çalışanlar; - kendi işinde çalışan: kendi işyeri binaları dışındaki yerlerde çalışmak için zaman zaman veya çoğu zaman BİT kullanan serbest meslek sahipleri [2][3] .

Bu tanım BİT kullanımını ve sonuç olarak çalışmanın her zaman, her yerde yapılabileceğini vurgular. ABD'de, Hindistan ve Japonya'da da kullanılan "uzaktan çalışma" gibi diğer terimler, işe gidip gelmeyi gereksiz kılan çalışmalara atıfta bulunur. Nilles [4], cep telefonu, dizüstü bilgisayarlar ve kablosuz internetin işte yaygın olarak kullanılmasından çok önce, "uzaktan çalışma" terimini kullanan ilk yazardı.. Bunlar dışında kullanılan diğer terimler '(uzak) e-çalışma' ve 'dağıtılmış çalışma'dır.' 'Dağıtılmış iş', çalışanların ve görevlerinin merkezi bir iş yerinden veya kurumsal bir konumdan uzaktaki ortamlarda paylaşılmasına izin veren düzenlemeleri ifade eder [5]. 'E-iş' terimi genellikle, esas olarak elektronik ortamlar (örneğin, kurumsal intranetler ve e-postalar) aracılığıyla çalışan ve iletişim kuran çalışanlar tarafından yürütülen işleri tanımlamak için kullanılır. Ev tabanlı e-iş geleneksel olarak en yaygın uzaktan çalışma türü olmasına rağmen, daha fazla insan birden fazla yerde çalışmaktadır [6] . “Uzaktan e-çalışma”, “konumdan bağımsız olarak her yerde ve her zaman tamamlanan iş ve esnek çalışma uygulamalarına yardımcı olmak için teknolojinin genişleyen kullanımını” açıklamak için kullanılan daha geniş bir terimdir [7]. Bu tanıma göre ev, şirket siteleri, oteller ve havaalanlarından çalışmalar yapılabilir. Ödev bazen tele-çalışmanın eşdeğeri olarak görülür, ancak açık bir ayrım yapılmalıdır. Evde çalışma evde, çoğunlukla düşük vasıflı işçiler tarafından yapılan ve genellikle adet üzerinden ödenen geleneksel el işlerini içerir. Ev tabanlı tele-çalışma, özel bir tele-çalışma biçimidir ve evde BİT kullanılarak yapılan çalışmaları ifade eder [8].

Özellikleri

Tüm bu merkezi olmayan çalışma düzenlemelerinin ortak noktası, işçilere bir görevi nerede yerine getirdikleri konusunda daha fazla esneklik ve kontrol sağlayabilmeleridir. Sanayi devrimi sırasında, çalışanlar belirli bir görevi yerine getirebilmek için iş istasyonlarına bağlıydılar. Son yıllarda, Avrupa ülkeleri ve genel olarak Batı toplumu endüstriyel tabanlı bir çalışma biçiminden daha bilgi tabanlı bir çalışmaya (özellikle hizmet sektörlerinde) dönüşmüştür. Bu, yeni teknolojik olanaklarla birlikte, firmaların zaman ve görevleri mekanlardan ayırmasını mümkün kılmıştır. Uzaktan çalışmayı benimseyen veya tanıtanlar genellikle yüksek beklentilere sahiptir. Bir taraftan, daha yüksek iş memnuniyeti olan daha üretken çalışanlar yaratmak için çalışma zamanı ve iş yeri gibi konularda esnekliği ve çalışanların kontrol fırsatlarını artırmayı amaçlamaktadır. Öte yandan, bu tele-çalışma savunucuları, gerekli sayıda ofis binasını azaltarak işletme maliyetlerini azaltmayı amaçlamaktadır[9]. Ayrıca, tele-çalışma banliyö trafiğini azaltarak hava kirliliğini azaltmanın yanı sıra hareketlilik sorunlarının çözülmesine de katkıda bulunur. Ayrıca, tele-çalışma iş sürekliliğini sağlamak için bir araç olarak da kullanılabilir. Ağır hava şartları, sosyal mesafe ve salgınlarla mücadele için izolasyon önlemleri (Örneğin Covid-19 ), doğal afetler, … kritik olaylar nedeniyle işçiler işyerinde bulunamadığında, tele-çalışma çalışmaya devam etme fırsatları sunmaktadır. Ancak, bu sağlam bir planlama ve iyi iletişim gerektirmektedir. Bu ara sıra tele-çalışanlara İSG desteği sağlamak ve işyerlerini nasıl organize edeceklerine dair önerileri sunmak da önemlidir.

Avrupa'da tele-çalışma yaygınlığı

Avrupa Birliği istatistik ofisi olan Eurostat, tele-çalışmanın yaygınlığı hakkında veri toplamaz, ancak işletmeler arasında (10 veya daha fazla kişiyle, ancak finansal sektör olmadan) ancak işletmeler arasında yapılan yıllık bir ankete dayalı olarak Eurostat, bir işletmenin çalışanlarına mobil bağlantılar sağlayıp sağlamadığına ilişkin göstergeler içermektedir[10]. Bu göstergeler, çalışanların tele-çalışma da dâhil olmak üzere uzaktan çalışmasını sağlamak için kuruluşların politikasında ilgili bir proxy göstergesi olarak görülebilir. Göstergeler tarafından değerlendirilen cihazlar, aynı zamanda gelişmiş tele-çalışma biçimleri, yani taşınabilir cihazları kullanan mobil çalışma olarak da görülebilir. En azından bu proxylerin, tele-çalışma yaygınlığı açısından ülkelerin 'sıralamasına' karşılık geldiği varsayılabilir. Şekil 1, çalışanlarına internete mobil bağlantı için taşınabilir cihazlar veren işletmelerin yüzdesini göstermektedir (2017 verileri). Bu oran Danimarka'da % 90'dan Romanya'da% 50'ye kadar değişmektedir. AB ortalaması % 70'tir.


Şekil 1 - Çalışanlarına internete mobil bağlantı için taşınabilir cihazlar veren işletmeler - EU28, 2017

Image22.png


Kaynak: [10]

Tele-çalışma yaygınlığına ilişkin daha ayrıntılı veriler Eurofound tarafından her beş yılda bir gerçekleştirilen Avrupa Çalışma Koşulları Anketi'nden (EWCS) elde edilebilir. Telework ve ICT Tabanlı Mobil Çalışma hakkındaki 2017 ve 2020 raporlarında EWCS 2015 [2][3] temel alınarak sunulmuştur. AB'deki çalışanların yaklaşık% 19'u iş yerinde Tele-çalışma ve ICT Tabanlı Mobil düzenlemelere sahiptir.  Bunların neredeyse yarısı ara sıra hareket eden çalışanlar iken, dörtte biri oldukça hareketli çalışanlardır. AB genelinde, Tele-çalışma / BİT Temelli Mobil çalışma en çok İskandinav ülkelerinde yaygındır ve güney ve doğu Avrupa'da daha az uzanmaktadır (Şekil 2). Ülkeler arasındaki farklılıklar BİT'in yayılması, coğrafya ve yönetsel modeller de dahil olmak üzere çalışma kültürü gibi farklı faktörlerle açıklanabilir.


Şekil 2 - AB28'de Tele-çalışma ve BİT Tabanlı Mobil çalışma yapan çalışanların kategoriye ve ülkeye göre yüzdesi

Image23.png

Kaynak: [2]

Tele-çalışanların özellikleri ve çalışma koşulları üzerine çalışmalar

En yüksek oranda tele-çalışma / BİT Tabanlı Mobil düzenlemesi ile çalışana sahip ekonomik sektörler; bilgi ve iletişim, mesleki ve bilimsel faaliyetler, finansal hizmetler, gayrimenkul ve kamu yönetimidir (2015 EWCS verilerine dayanmaktadır). Bunlar, BİT erişiminin yüksek olduğu sektörlerdir. Farklı Tele-Çalışma / BİT Tabanlı Mobil düzenlemeleri ile ilgili bazı farklılıklar kaydedilebilir. Örneğin, ev tabanlı tele-çalışma esas olarak eğitimde bulunur ve yüksek düzeyde mobil tele-çalışma sektörler arasında dağılmış ancak toptan ve perakende ticarette daha yoğunlaşmıştır [3]. Meslekle ilgili olarak, düzenli ev tabanlı tele-çalışma esas olarak profesyoneller (örneğin öğretmenler dâhil) tarafından ele alınırken, yüksek mobil grup, teknisyenlerin, servis ve satış işçilerinin ve zanaat işçilerinin nispeten büyük bir bölümünü içermektedir. EWCS bulguları, erkeklerin (% 54) daha yüksek bir payının kadınlara göre (% 46) Tele-Çalışma / BİT Tabanlı Mobil düzenlemelere  sahip olduğunu göstermektedir. Farklı tele-çalışma türleri içinde, erkekler yüksek oranda mobil tele-çalışanların daha büyük bir bölümünü oluştururken, düzenli ev tabanlı grupta erkeklerden daha fazla kadın bulunmaktadır[3] .

Örneğin, çalışan anketlerine dayanarak, Hollanda İstatistik Kurumu (CBS), tele-çalışanların genellikle yüksek eğitimli insanlar olduğunu, nispeten sıklıkla denetleyici konumda olduklarını ve uzun haftalar boyunca, 40 saatten fazla çalıştıklarını göstermiştir [11]. Hollanda'da yapılan büyük bir çalışmada[12] , yılda 22.000'den fazla çalışanı temsil eden büyük ölçekli Ulusal Çalışma Koşulları Araştırması'nın (NWCS) dört basımına dayalı olarak [13], tele-çalışanlar nispeten yüksek eğitimli, erkek, evli ve çocuklarla birlikte yaşamakta olup uzaktan çalışmayanlara göre işlerinden nispeten uzakta yaşamaktadır. Ayrıca, tele-çalışanların nispeten sıklıkla denetleyici bir konuma yerleştirildikleri ortaya çıkmıştır.

Tele-çalışanlar daha fazla mesai yaptılar ve (tabii ki) genellikle bir bilgisayarla çalışıyorlardı. Çalışma koşulları ile ilgili olarak, tele-çalışanlar çalışmalarında birçok özgürlük (özerklik) ve birçok görev çeşitliliği yaşadılar. Dahası, yöneticilerini destekleyici buldular. Ancak, tele-çalışanlar da yüksek bir iş yükü ile karşı karşıya kaldı.

Uzaktan çalışmanın özellikle yaygın olduğu sektörler finansal ve ticari hizmetler, eğitim ve kamu sektörüdür. Öne çıkan alt sektörler elbette BİT sektörüdür ve bunu yükseköğretim sektörü izlemektedir. İmalat, inşaat, sağlık, ulaştırma, catering ve tarım gibi sektörlerde tele-çalışma nispeten düşük bir faaliyettir [12]. Bu tür farklılıklar, elbette, kısmen tele-çalışma için az çok uygun olan iş türüyle ilgilidir.

Uzaktan çalışma, çalışanların refahı ve psikososyal faktörler arasındaki ilişkiler

Uzaktan çalışma imkânına sahip çalışanların meslektaşlarıyla çalışma biçiminde daha fazla esneklik yaşayacakları, kişisel çalışma durumlarında daha fazla denge yaşayacakları ve çalışma süresinde daha fazla esneklik yaşayacakları varsayılmaktadır [14] . Ancak, ofisten uzak çalışmak meslektaşlar ile çalışanlar ve firmalar arasındaki teması da değiştirebilir ve bu da kurumsal ilişkinin kaybına yol açabilir. Yönetim düzeyinde bu, yöneticilerin performansı değerlendirme ve çalışanları denetleme biçiminde yeni zorluklara neden olmaktadır [15][16]. Literatür ayrıca işin yapıldığı yerde kötü işyeri ergonomisi nin bir sonucu olarak   işle ilgili stresin artması ve iş sınırlarının kaybolması gibi tele çalışmanın risklerine de işaret etmektedir. Araştırma çalışmalarında tele-çalışma tanımlarındaki farklılık nedeniyle, sonuçların karşılaştırılması zordur. Örneğin, bir kişinin bir tele-çalışan olarak tanımlayacağı tele-çalışma sıklığı eşiği, çalışmalar arasında farklılık gösterir ve tele-çalışanlar ve sonuçları etkileyen tele-çalışma uygulamaları hakkında birçok varsayım bulunmaktadır [15] .

Çalışma koşulları ve ilgili sağlık, esenlik ve performans sonuçları

Araştırmalar, bir tele-çalışanın tam olarak nerede çalıştığı konusunda heterojenlik göstermiş, bu da tele-çalışmanın ergonomik ve çevresel çalışma koşulları üzerindeki etkisini genel olarak ele almayı imkânsız hale getirmektedir. Tele-çalışanlara dizüstü bilgisayar ve cep telefonu gibi BİT ekipmanı verme yöntemleri genellikle bilinmemektedir. Mobil ICT çözümleri, insanların evde, halka açık yerlerde ve ulaşımda da dâhil olmak üzere her yerde çalışmasına olanak tanır. Elde taşınan mobil cihazlar uzun süre kullanım için ergonomik olarak uygun değildir ve üst ekstremitte , boyunda ve sırtta incinmeye neden olabilir. Evler, halka açık yerler veya ulaşım da ergonomik olarak iş amaçlı için uygun olmayabilir. İşverenlerin bu tür ortamları kontrol etmesi mümkün değildir ve ayrıca insanların ofis dışında nasıl çalıştıklarını kontrol etmek de güçtür [17] . Bu, tele-çalışmanın işçi sağlığı üzerindeki etkisinin tek başına değil, mevcut BİT kaynakları, yöneticinin rolü ve çalışma ortamı gibi uygulama yönleri ile etkileşim içinde incelenmesi gerektiği yönündeki araştırma önerisi ile uyumludur [18].

Birkaç çalışma tele-çalışma ile artan verimlilik arasında pozitif bir ilişkiyi desteklemektedir [1]. Performans genellikle daha nesnel kanıtlara değil, kendi kendini raporlayan iş performansı seviyelerine dayandığından  bu pozitif ilişki sorgulanmıştır. Bununla birlikte, tele-çalışmanın sadece daha fazla kendi kendini bildiren üretkenliğe değil, aynı zamanda daha yüksek denetçi tarafından derecelendirilen performansa da yol açtığına dair kanıtlar bulunmaktadır [19] . Genel olarak, araştırma sonuçları tele-çalışmanın bireyler için kötü olmaktan çok daha iyi olduğunu göstermektedir [20]. İşçiler için net bir fayda sağladığı ve sağlıkları üzerinde olumlu bir etkisi olduğu yönünde genel bir görüş vardır. Tele-çalışma daha olumlu duygular, daha yüksek iş memnuniyeti daha fazla özerklik, daha fazla bağlılık ve daha az duygusal yorgunluk ile ilgilidir [6] . Bununla birlikte, tüm etkiler olumlu değildir, örneğin EWCS 2015 verilerine dayanarak, baş ağrısı ve göz yorgunluğu, yorgunluk ve presenteizm gibi sağlık etkilerinin tele-çalışanlar arasında daha fazla olduğu sonucuna varılmıştır. Ayrıca, kas-iskelet sistemi bozuklukları, tele-çalışanlar arasında daha yaygın görünmektedir. Bilgisayarla, özellikle evde uzun saatler çalışmak, statik ve kısıtlayıcı bir duruş, tekrarlayan hareketler, önkol ve bileğin aşırı pozisyonları ve uygun molalar olmadan uzun süreli sürekli çalışma ile ilişkilidir. Son derece mobil tele-çalışanlar genellikle ergonomik kriterlere uymayan durumlarda ekipman kullanırlar [3].

Uzaktan çalışmanın hastalık sebebiyle işe gidememe ve refah gibi sağlık sonuçları üzerindeki etkisine yönelik açık ve net bir kanıt hala eksiktir [21]. Yakın tarihli bir çalışma [22]ancak, tele-çalışmanın hem 'ortalama' çalışanlar arasında hem de engelli çalışanlar arasında hastalık sebebiyle işe gidememeyi azalttığını göstermiştir. Yakın zamanda yapılan bir başka çalışmada, tele-çalışmaya erişim, takipte (1 yıl sonra) işe daha fazla bağlılık (iş katılımının bir boyutu olarak) öngörmektedir. Çalışma koşulunun 'hedeflere / çıktı sonuçlarına göre yönetimi', tele-çalışmanın özveri üzerindeki etkilerini hafifletmiştir: tele-çalışma ve çıktı yönetimine erişim kombinasyonunun olumlu bir etkisi olduğu görülmüştür. Daha da önemlisi, çıktı yoluyla yönetim tele-çalışma erişimine rastlamadığında, çalışanlar daha az özveri yaşamıştır [23] .

Ayrıca, tele-çalışmanın iş tatmini üzerindeki etkisine sürekli destek vardır. Uzaktan çalışma ve iş tatmini arasında eğrisel (ters U) bir ilişki olduğu bildirilmiştir. Bu, firmaların uzaktan çalışma kapsamı açısından doğru dengeyi bulmaya çalışması gerektiği fikrini doğurmuştur [14].

İş yaşam dengesi

Tele-çalışma işle ilgili hedeflere ulaşmak için etkili olabilir. Genel olarak, çalışanlara çalışma rollerini yerine getirme konusunda daha fazla esneklik ve çalışma zamanını ve kişinin kişisel durumunu belirleme konusunda daha fazla fırsat sunar. Ayrıca, seyahat için harcanan zaman azalır, bu da iş stresi, seyahat stresi ve iş-yaşam çatışmasını azaltabilir [24] [25] [26]. Tele-çalışma işçilerin işin yerini ve zamanını bireysel ihtiyaçlarına göre uyarlayabildikleri için iş-yaşam dengesini geliştirmek için çok fazla potansiyel sunmaktadır. EWCS'den (2015) elde edilen verilere dayanarak, düzenli olarak evden tele-çalışma yapan çalışanların, çalışma saatleri ile aileleri veya sosyal taahhütleri arasında, her zaman işyerinde çalışan çalışanlara göre nispeten daha iyi bir uyum olduğunu bildirdikleri gösterilmiştir. Buna karşılık, oldukça hareketli grup için sonuçlar daha az olumludur. Bu çalışanlar, çalışma saatleri ile aile veya sosyal sorumlulukları arasındaki uyum da dâhil olmak üzere iş-yaşam dengesini ölçen göstergelerde daha düşük puanlar bildirmektedir [3].

Cep telefonları  ve iş bilgilerine hızlı bağlantı gibi yeni teknolojik olanaklar ile tele-çalışma son on yılda hızla değişmiştir. Bu yeni tele-çalışma yöntemi, aile temelli kesintileri ve işten uzaklaşmayı artırabilir. Tele-çalışanlar genellikle işverenlerinden ve ayrıca meslektaşlarından erişilebilirlik ve işe ulaşılabilirlikle ilgili daha fazla baskı ve beklentilere maruz kalmaktadır.

Bununla birlikte, uzaktan çalışma, işyeri ilişkilerinin kalitesi veya algılanan kariyer beklentileri üzerinde doğrudan zarar verici etkiler göstermemiştir [1]. Araştırmacılar, kabullenme süresini dikkate almanın çok önemli olduğunu ve tele-çalışmanın yapıldığı yerin önemli olduğunu ileri sürmektedir. Tele-çalışma programları ille de “herkese uyan tek tip” değildir ve firmalar, çalışanlarının özelliklerine ve yapılması gereken iş görevlerine bakarak  iş tasarımlarında farklılaşmalıdırlar [27] .

Evden Çalışma Avrupa Çerçeve Anlaşması

2002 yılında AB düzeyinde, Avrupa sosyal ortakları ETUC (ve irtibat komitesi Eurocadres-CEC), UNICE, UEAPME ve CEEP tele-çalışma ile ilgili bir çerçeve anlaşma imzalamıştır [28]. Yukarıda belirtildiği gibi, tele-çalışmanın tanımı ve Çerçeve içindeki kapsamı şunlardır: “işin işyeri binasında da gerçekleştirilebileceği bir iş sözleşmesi / ilişkisi bağlamında, bilgi teknolojisini kullanarak iş organize etme ve / veya gerçekleştirme biçiminin düzenli olarak işyeri binasından uzakta yapılmasıdır.” Bu anlaşma tele-çalışanları kapsamaktadır. Tele-çalışan, yukarıda tanımlandığı gibi tele-çalışma yapan herhangi bir kişidir.” Avrupa Sosyal Ortakları tarafından hazırlanan ‘Tele-çalışma için Avrupa Çerçeve Anlaşmasının Uygulanması’ raporu, Avrupalı sosyal ortakların Avrupa çerçeve anlaşmasını ilk kez, ‘yönetim ve işgücü özelinde ulusal prosedürler ve eylemlere uygun olarak kendi imkanları ile uygulamayı seçtiklerini belirtmektedir.’ Çerçeve Anlaşma, imzalayan tarafların üye kuruluşlarına farklı endüstriyel ilişkiler sistemleri içinde hem ulusal hem de sektörel düzeylerde uygulama konusunda temel sorumluluğu vermektedir. Anlaşma, Avrupa Birliği'nin sadece 15 Üye Devletten oluştuğu ve yalnızca bu ülkelerden sadece sosyal tarafların Avrupa sosyal diyaloguna tam olarak katıldığı 2002 yılında imzalanmıştır.  Ancak, eski aday ülkelerden sosyal taraflar zaten bir dereceye kadar müzakere sürecine katılmışlar ve imzalayan taraflar "aday ülkelerdeki üye kuruluşlarını bu anlaşmayı uygulamaya" davet etmişlerdir. Sosyal taraflar arasında, uygulama sürecinin ulusal endüstriyel ilişkiler sistemleri altında uygulanabilir prosedür ve araçlara uyarlanması gerektiği konusunda mutabakata varılmıştır. İşveren-işçi ilişkilerine ve her düzeyde toplu pazarlığa ve her ülkedeki mevzuata ve anlaşmaya dayalı düzenlemelerin rolüne ilişkin geleneksel yaklaşımlara saygı duyulmalıdır. [8]

Anlaşma tele-çalışanların, çalışanlara sağlanan genel korumayı kullandıklarını hatırlatmaktadır. Dolayısıyla, tele-çalışmanın işverenlerin ve işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde genel bir çerçeve tanımlamaktı. Anlaşma, insanlar işyerlerinden uzakta çalışırken, örneğin veri koruma, gizlilik, sağlık ve güvenlik, iş organizasyonu, eğitim ve benzeri gibi uyarlama veya özel dikkat gerektiren uygulama araçları ve prosedürleri hakkında can alıcı noktaları tanımlamaktadır. Ulusal düzeyde, imzacı tarafların üyeleri uygulama araçları ve prosedürleri üzerinde anlaşmıştır. Ayrıca 2002 ve 2006 yılları arasında Avrupa metnini kendi ulusal bağlamlarında yaymış açıklamış ve aktarmışlardır. Çerçeve kapsamında yer alan ilgili İSG temaları aşağıdakileri içermekte olup burada biraz özetlenmiş bir biçimde sunulmuştur[28].


Gönüllü karakter

Evden çalışma, ilgili işçi ve işveren için isteğe bağlıdır. Uzaktan çalışma, bir işçinin ilk iş tanımının bir parçası olarak gerekli olabilir veya daha sonra yeniden yapılandırılan bir düzenleme olarak devreye girebilir. Her iki durumda da işveren, tele-çalışana 91/533 / EEC [29] sayılı direktif uyarınca, yürürlükteki toplu sözleşmeler hakkında bilgi, yapılacak işin bir açıklaması ve benzeri dâhil olmak üzere ilgili yazılı bilgileri sağlar. Uzaktan çalışmanın özellikleri normal olarak, tele-çalışanın bağlı olduğu departmanı, en yakın amiri ya da profesyonel veya kişisel nitelikteki soruları yanıtlayabileceği diğer kişileri, raporlama düzenlemeleri gibi konularda ek yazılı bilgi gerektirir.

Çalışma durumu

Evden çalışma yöntemine geçiş, yalnızca işin gerçekleştirilme şeklini değiştirdiği için evden çalışanın istihdam durumunu etkilemez. Bir işçinin evden çalışmayı tercih etmeyi reddetmesi, bu nedenle, iş ilişkisini sona erdirmek veya o işçinin istihdam şart ve koşullarını değiştirmek için bir neden değildir. Tele-çalışma ilk iş tanımının bir parçası değilse, tele-çalışmaya geçme kararı bireysel ve / veya toplu sözleşme ile geri alınabilir. Tersinirlik, işçinin işyerinde veya işverenin talebi üzerine işyerine geri dönme anlamına gelebilmektedir.

İstihdam koşulları

İstihdam koşullarına ilişkin olarak, işverenin tesisinde çalışan işçiler ile karşılaştırıldığında tele-çalışanlar geçerli mevzuat ve toplu sözleşmelerle garanti edilen aynı haklardan faydalanmaktadır. Bununla birlikte, tele-çalışmanın özelliklerini hesaba katmak için belirli tamamlayıcı toplu ve / veya bireysel anlaşmalar gerekli olabilir.

Gizlilik

İşveren, tele-çalışanın mahremiyetine saygı duyar. Herhangi bir izleme sistemi yerleştirilirse, amaç ile orantılı olması ve görsel gösterim birimleri hakkındaki 90/270 sayılı Direktife uygun olarak tanımlanması gerekmektedir.

Çalışma ekipmanları

İş ekipmanı, sorumluluk ve maliyetlerle ilgili tüm sorular, tele-çalışmaya başlamadan önce açıkça tanımlanır. Genel bir kural olarak, tele-çalışan kendi ekipmanını kullanmadığı sürece işveren düzenli tele-çalışma için gerekli ekipmanı sağlamak, kurmak ve bakımını yapmaktan sorumludur. Tele-çalışma düzenli olarak yapılıyorsa, işveren, özellikle iletişim ile ilgili olanlar olmak üzere doğrudan işin yol açtığı maliyetleri telafi eder veya karşılar. İşveren, tele-çalışana uygun bir teknik destek olanağı sağlar.

İş sağlığı ve güvenliği

İşveren, tele-çalışanın 89/391 [30] sayılı Direktif ve ilgili direktifleri, ulusal mevzuat ve toplu sözleşmeler uyarınca iş sağlığı ve güvenliğinin korunmasından sorumludur. İşveren, tele-çalışana şirketin iş sağlığı ve güvenliği politikasını, özellikle de görsel ünitelerine ilişkin gereklilikleri bildirir. Tele-çalışan bu güvenlik politikalarını doğru şekilde uygular.

Geçerli sağlık ve güvenlik hükümlerinin doğru bir şekilde uygulandığını doğrulamak için, işveren, işçi temsilcileri ve / veya ilgili makamlar, ulusal mevzuat ve toplu sözleşmeler sınırları dâhilinde, tele-çalışmanın yürütüldüğü yere erişebilir. Tele-çalışan evde çalışıyorsa, bu erişim önceden bildirime ve onun sözleşmesine tabidir. Tele-çalışan denetim ziyaretleri talep etme hakkına sahiptir.

İş organizasyonu

Yürütülebilir mevzuat, toplu sözleşmeler ve şirket kuralları çerçevesinde, tele-çalışan çalışma zamanının organizasyonunu yönetir. Tele-çalışanın iş yükü ve performans standartları, işveren tesislerindeki benzer işçilerin standartlarına eşittir. İşveren, çalışma arkadaşları ile düzenli olarak görüşme ve şirket bilgilerine erişim fırsatı vermek gibi yöntemler ile tele-çalışanın, şirketteki diğer çalışma topluluğundan izole edilmesini önleyen tedbirlerin alınmasını sağlar.

Eğitim

Tele- çalışanlar, işverenin tesisindeki benzer işçilerle aynı eğitim ve kariyer geliştirme fırsatlarına erişebilir ve bu diğer işçilerle aynı değerlendirme politikalarına tabidir. Tele-çalışanlar, ellerindeki teknik donanıma ve bu çalışma organizasyonu şeklinin özelliklerine yönelik uygun eğitim alırlar. Tele-çalışanın amiri ve doğrudan çalışma arkadaşları da bu çalışma şekli ve yönetimi için eğitime ihtiyaç duyabilirler.

Toplu haklar

Tele-çalışanlar, işverenin binasındaki işçilerle aynı kolektif haklara sahiptir. İşçi temsilcileriyle iletişim kurmanın önünde hiçbir engel yoktur. İşçileri temsil eden veya işçi temsili  sağlayan organların seçimlerine katılma ve seçilme için aynı koşullar onlar için de geçerlidir. Tele-çalışanlar, Avrupa ve ulusal yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamalara uygun olarak işçi temsiline sahip organlar için eşiklerin belirlenmesine yönelik hesaplamalara dâhil edilir. Tele-çalışanın toplu haklarını kullanmak amacıyla bağlanacağı kuruluş başlangıçtan itibaren belirtilir. Avrupa ve ulusal mevzuat, toplu sözleşmeler ve uygulamalara uygun olarak tele-çalışmaların başlatılması konusunda işçi temsilcilerini bilgilendirilir ve onlara danışılır.

Kaynaklar

  1. 1.0 1.1 1.2 Gajendran, R., Harrison, D., ‘The good, the bad and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences’, Journal of Applied Psychology, Vol. 92, No. 6, 2007, pp. 1524-1541
  2. 2.0 2.1 2.2 Eurofound and the International Labour Office (2017), Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, Publications Office of the European Union, Luxembourg, and the International Labour Office, Geneva. Available at: [1]
  3. 3.0 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 Eurofound (2020), Telework and ICT-based mobile work: Flexible working in the digital age, New forms of employment series, Publications Office of the European Union, Luxembourg. Available at: [2]
  4. Nilles, J.M., ‘Telecommunications and organizational decentralization’, IEEE Transactions On Communication, Com23, 1975, pp. 1142-1147
  5. Belanger, F., Collins, R. W., ‘Distributed work arrangements: A research framework’, Information Society, Vol. 14, 1998, pp. 137-152
  6. 6.0 6.1 Charalampous, M., Grant, C., Tramontano, C. and Michailidis, E. (2019), ‘Systematically reviewing remote e-workers’ well-being at work: A multidimensional approach’, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 28, No. 1, pp. 51–73.
  7. Grant, C. A., Wallace, L. M., & Spurgeon, P. C. (2013). An exploration of the psychological factors affecting remote e-worker's job effectiveness, well-being and work-life balance. Employee Relations, 35(5), 527-546, cited in: Charalampous, M., Grant, C., Tramontano, C. and Michailidis, E. (2019), ‘Systematically reviewing remote e-workers’ well-being at work: A multidimensional approach’, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 28, No. 1, pp. 51–73
  8. 8.0 8.1 Commission staff working paper - Report on the implementation of the European social partners' - Framework Agreement on Telework, COM(2008) 412 final. Available at: [3]
  9. Golden T.D., ‘Applying technology to work: toward a better understanding of telework’, Organization Management Journal, Vol. 6, No. 4, 2009, pp. 241-250
  10. 10.0 10.1 Eurostat, Dataset Enterprises giving portable devices for a mobile connection to the internet to their employees. Available at: [4]
  11. CBS, ‘Telewerkers: hoogopgeleiden met lange werkweek’, Webmagazine, 6 June 2005. Available at: [5]
  12. 12.0 12.1 Smulders, P., Kraan, K., Pot, F., ‘Telewerkers vormen een elite’, Economisch Statistische Berichten, Vol. 96, No. 4616, 2011, pp. 493-495
  13. Koppes, L., de Vroome, E. , Mol, M., Janssen, B., van den Bossche, S., Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2010; methodologie en globale resultaten, Hoofddorp, TNO Arbeid, 2011
  14. 14.0 14.1 Virick, M., Da Silva, N., Arrington, K., ‘Moderators of the curvilinear relation between extent of telecommuting and job and life satisfaction: The role of performance out¬come orientation and worker type’, Human Relations, Vol. 63, No. 1, 2010, pp. 137-154
  15. 15.0 15.1 Bailey, D.E., Kurland, N.B., ‘A review of telework research: findings, new directions, and lessons for the study of modern work’, Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, No. 4, 2002, pp. 383-400.
  16. Hill, E.J., Weiner, S., ‘Work/life balance policies and programs’, In: Edwards, J.E., Scott, J.C. Raju, N.S. (Eds.) The human resources program-evaluation handbook, Sage, Newbury Park, 2003.
  17. EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work, Foresight on new and emerging occupational safety and health risks associated with digitalisation by 2025, 2018. Available at: [6]
  18. Blok, M., Groenesteijn, L., van den Berg, C., Vink, P., ‘New Ways of Working: A Proposed Framework and Literature Review’, In Conference Proceedings Ergonomics and Health Aspects of Work with Computers, Springer-Verlag Berlin, Heidelberg, Vol. 6779, 2011, pp. 3-12
  19. Beauregard, T. Alexandra and Basile, K.A. and Canónico, E. (2019) Telework: outcomes and facilitators for employees. In: Landers, R.N. (ed.) The Cambridge Handbook of Technology and Employee Behavior. Cambridge, UK: Cambridge University Press, pp. 511-543.
  20. Tavares, A., Telework and health effects review, International Journal of Healthcare, 2017, vol. 3, No. 2.
  21. Joyce, K, Pabayo, R., Critchley, J.A., Bambra, C., ‘Flexible working conditions and their effects on employee health and wellbeing’, Cochrane Database of Systematic Reviews, Issue 2, 2010
  22. Versantvoort, M., Kraan, K., ‘De impact van thuis- en telewerk op ziekteverzuim en arbeidsdeelname Arbeidsgehandicapten’ In Versantvoort, M. & Echtelt, P. van (Eds.). Belemmerd aan het werk Trendrapportage ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en arbeidsdeelname personen met gezondheidsbeperkingen, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag, 2012, pp. 105-124
  23. Peters, P., Kraan, K., Van Echtelt, P., ‘Met Het Nieuwe Werken op weg naar een duurzame arbeidsrelatie?’, forthcoming 2012
  24. Baltes, B.B., Briggs, T.E., Huff, J.W., Wright, J.A., Neuman, G.A., ‘Flexible and compressed workweek schedules: A meta-analysis of their effects on work-related criteria’, Journal of Applied Psychology, Vol. 84(4), 1999, pp. 496–513
  25. Grzywacz, J.G., Carlson, D.S., Shulkin, S., ‘Schedule flexibility and stress: Linking formal flexible arrangements and perceived flexibility to employee health’, Community, Work & Family, Vol. 11(2), 2008, pp. 199–214
  26. Thomas, L.T., Ganster, D.C., ‘Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain: A control perspective’, Journal of Applied Psychology, Vol. 80(1), 1995, pp. 6–15
  27. Kossek, E.E., Lautsch, B.A., Eaton, S.C., ‘Telecommuting, control, and boundary management: Correlates of policy use and practice, job control, and work-family effectiveness’, Journal of Vocational Behavior, Vol. 68, 2006, pp. 347–67
  28. 28.0 28.1 European Social Partners, ‘Implementation of the European Framework Agreement on Telework, Report by the European Social Partners; adopted by the Social Dialogue Committee on 28 June 2006’. Available at: [7]
  29. Council Directive 91/533/EEC of 14 October 1991 on an employer's obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship. Available at: [8]
  30. Directive 89/391/EEC of 12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work (Framework Directive). Available at: [9]

Daha fazla okuma için bağlantılar

EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work, Risk assessment for Teleworkers, E-facts 33, Available at: [10]

EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work, Foresight on new and emerging occupational safety and health risks associated with digitalisation by 2025, 2018. Available at: [11]

Eurofound and the International Labour Office (2017), Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, Publications Office of the European Union, Luxembourg, and the International Labour Office, Geneva. Available at: [12]

Eurofound (2020), Telework and ICT-based mobile work: Flexible working in the digital age, New forms of employment series, Publications Office of the European Union, Luxembourg. Available at: [13]

Contributors

Nazlioglu, Palmer