Az aktív idősödés munkahelyi támogatása Magyarországon

From OSHWiki
Jump to: navigation, search

Szellő János, Nemzeti Népegészségügyi Központ (NNK)

Bevezetés

A munkaképesség fogalmának történeti fejlődése Magyarországon

A Magyar Értelmező Kéziszótár szerint munkaképes az a személy, akinek testi, szellemi egészsége, fizikai állapota megengedi, hogy munkát végezzen[1]. A munka és az egészség összefüggései évezredek óta ismertek. A munkakörnyezet olyan egészséget és biztonságot veszélyeztető kockázatokkal jár, amely lényegesen meghaladja az ember egyéb környezetének hatásait, különösen a foglalkozási egészség szempontjából. Magyarországon az 1900-as évek elején a munkaképesség fogalmi alapja az egészségkárosodás, illetve annak hatása a munkavégző képességre volt, amely kezdetekben döntően csak a biztosításhoz kapcsolódott. Az új gépek, technológiák bevezetése megnövelte a balesetek, foglalkozási megbetegedések arányát, ráirányítva a figyelmet a munkavállalók egészségi állapotára. Először egy 1907. évi jogszabályban fogalmazzák meg az orvosszakértői munka végzésének szükségességét az egészségkárosodás megállapítására[2]. Majd 1927-ben egy másik törvény kibővíti a korábbi feladatkört azzal, hogy a rokkantság véleményezése is orvosszakértői feladat[3].

A második világháború után a munkaképesség meghatározása döntően a gazdasági érdekekhez igazodott, valamint a háborús sérülésekből fakadó százalékos rokkantságra korlátozódott. 1970-től a munkaképesség tartalmában, illetve e kapcsolódó szolgáltatásokban a prevenció is előtérbe kerül. Az 1990-es évektől a primer prevenciós tevékenység mellett a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatok munkájában megjelenik az egészségmegőrzés. A foglalkozás-egészségügy további fejlődési szakaszát már a primer prevenció és az egészségmegőrzés preferálása jellemzi[4].

A munkaképesség fogalmának nincs jogi definíciója, viszont szorosan összekapcsolódik a megváltozott munkaképesség meghatározásával. Gyakorlatilag az 1990-es évek közepéig a megváltozott munkaképesség fogalomkör az elvesztett képességekre koncentrált (pl. „leszázalékolás”, „csökkent munkaképesség”). Egy, azóta hatálytalanított 1983. évi rendelet szerint: megváltozott munkaképességű az a munkaviszonyban álló személy aki, egészségi állapota romlásából eredő munkaképesség-változás miatt eredeti munkakörben, rehabilitációs intézkedés nélkül, teljes értékű munka végzésére tartósan alkalmatlanná vált[5]. Az elmúlt húsz évben átalakult a foglalkozási rehabilitáció rendszere. A változások új, szükségletalapú szemléleti megközelítést igényelnek az orvosoktól, a munkaügyi és szociális szakemberektől, szakértőktől, alternatív szolgáltató szervezetektől, a munkáltatóktól és nem utolsó sorban a megváltozott munkaképességű személyektől is. A hangsúly áttevődött a megmaradt képességek feltárására (lehetőség szerinti fejlesztésére), egy komplex rehabilitációs folyamat (orvosi, pszichológiai, lelki, képzési, foglalkoztatási) keretében.

Magyarországon a Foglalkoztatási Törvény szerint „megváltozott munkaképességű személy: aki testi vagy szellemi fogyatékos, vagy akinek az orvosi rehabilitációt követően munkavállalási és munkahely-megtartási esélyei testi vagy szellemi károsodása miatt csökkennek.”[6] A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény értelmében ellátásra jogosult, és a továbbiakban megváltozott munkaképességű munkavállalóként definiálható az a személy, akinek az egészségi állapota a komplex minősítési eljárás során 60 százalékos vagy annál kisebb mértékű, és meghatározott biztosítási idővel rendelkezik[7]. A 2011-es népszámlálás definíciója szerint fogyatékos az a személy, akinek saját bevallása szerint végleges, egész életére kiható testi, szellemi, mentális illetve érzékszervi fogyatékossága van, függetlenül attól, hogy ez akadályozza-e társadalmilag elvárható tevékenységek végrehajtásában. Magyarországon a Központi Statisztikai Hivatal által is alkalmazott Közösségi Munkaerő Felmérés (European Union Labour Force Survey) azokat tekinti megváltozott munkaképességű személyeknek, akik tartósan fennálló egészségi problémájuk, betegségük, illetve egyéb (testi, érzékszervi, értelmi stb.) korlátozottságuk miatt vannak hátrányos helyzetben a munkaerőpiacon. Tartós betegségnek számít az olyan egészségkárosodás, amely az adott felmérés idején még nem gyógyítható, de gyógyszerekkel vagy más terápiákkal kezelhető[8].

A fentiek alapján mind a fogyatékos, mind a megváltozott munkaképességű személy fogalom használatos. Az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala már 2012-ben megfogalmazta a fogalmak sokféleségéből és az egyes szakterületeken való eltérő használatából fakadó problémát. A megváltozott munkaképességű személyek körébe a fogyatékos embereken túl beletartoznak az egészségkárosodottak is, ezáltal a teljes csoport meglehetősen összetett és eltérő sajátosságokkal bír[9].

Napjainkban Magyarországon a munkaképesség fogalma a holisztikus szemléletet követi. Nem azonos, de több analóg elemet tartalmaz a munkaerőpiacon használatos, foglalkoztathatóság definíciójával. E szerint a foglalkoztathatóság tartalmazza az „egyéni tényezőket”, az alapvető tulajdonságokat, általános készségeket, a munkával kapcsolatos tudásanyagot. Továbbá a „személyes körülményeket”, amelyhez egy sor társadalmi-gazdasági tényező tartozik, melyek az egyén társadalmi és háztartási helyzetére vonatkoznak, valamint a személy foglalkoztathatóságára ható „külső tényezőket”, ilyenek például a munkaerőpiaci kereslet feltételei és a foglalkoztatással kapcsolatos állami szolgáltatások képessé tevő támogatása[10].

A munkaképesség meghatározása szerint az ember csak akkor munkaképes, ha a képességek, készségek legalább egy részhalmazával rendelkezik, amely az e kompetencia működtetéséhez szükséges fizikai, mentális és szociális egészséggel párosul. Ugyanakkor rendelkezik néhány foglalkozási készséggel, birtokolja az adott munkakör betöltése szempontjából specifikus tulajdonságokat, amelyek szükségesek ahhoz, hogy a munkával elérendő célokat (és/vagy a munkafeladatokat) legalább normál minőségben elvégezze. Mindez függ a munkát végző személytől, a munkakörülményektől és a munkafeladattól. Adott személy munkaképessége tehát dinamikus tulajdonság, hiszen mindhárom komponens változhat[11].

A munkaképesség tehát a munkahelyi követelmények és az egyéni erőforrások mérlege, amely a munkahelyen kívüli tényezőket, így például a családot és a társadalmat is figyelembe veszi. Míg a munka jellege, mennyisége és szervezése, valamint a munkakörnyezet és munkahelyi közösség a munkahelyi követelményeket befolyásolja, addig az egyéni erőforrások az egészségtől, a kompetenciától, az értékektől, a hozzáállástól és a motivációtól függnek.

Demográfiai változások

Magyarországon, hasonlóan a többi európai országhoz, az elöregedő népesség számos új kihívást jelent a szakpolitikák számára a foglalkoztatás, a munkakörülmények, az életszínvonal, az egészségügy és a jólét terén. Ugyanakkor ez a tendencia egyúttal a társadalmi változások pozitivitását, az aktív idősödés fontosságát is jeleneti. A 2009 évi monetáris válság óta a felgyorsuló gazdasági versenyben, az átalakult, és a szignifikánsan keresletnövekedést mutató munkaerőpiacon az idősebb korcsoportokhoz tartozó munkavállalók, álláskeresők továbbra is a sérülékeny, hátrányban lévő populációba tartoznak. Foglalkoztathatóságuk elősegítése, munkaképességük megőrzése, rehabilitációjuk és a munkába való visszatérésük motiválása, mind a társadalom, mind pedig a gazdaság szempontjából meghatározó lehet.

A népesség száma és várható alakulása

Magyarország népessége folyamatosan csökkenő tendenciát mutat, 2019-ben a lélekszám 9 772 756 fő (2020 januárjában 9 769 526 fő) volt. Az elmúlt tíz évhez viszonyítva több mint 200 000 fős létszámvesztést tapasztalhatunk. A népesség apadásának meghatározó tényezője a természetes fogyás, beleértve a születésszám-csökkenést. A születéskor várható átlagos élettartam az elmúlt évtizedben lassan növekvő trendet mutatott, a férfiak esetében 2019-ben 72,86 év, a nők körében 79,33 év volt[12]. Az összlakosság 17,1%-a 65 év feletti, az öregedési index 132,5 fő, az idős népesség eltartottsági rátája 30,3%-os. A népességcsökkenés várhatóan nem áll meg, a különböző modellszámítások szerint a népesség száma 2050-ben 8 és 9 millió fő között alakulhat. Az alapmodell pedig ezen belül is 8,44 millió főre teszi a magyarországi populáció várható számát, mintegy másfélmilliós népességfogyást feltételezve. Ez a korábbi időszakhoz képest gyorsuló ütemű népességcsökkenést jelent. A 2050-ig prognosztizálható népességfogyás jelentős változást hozhat Magyarország népességének korösszetételében is. Az alapszámítás szerint a fiatal- (0–14 éves), illetve munkaképes korú (15–64 éves) népesség abszolút száma a 2011. évi érték 70–75%-ára esik vissza, míg a 65 évnél idősebbek abszolút száma másfélszeresére nő[13]. A Központi Statisztikai Hivatal Népességtudományi Kutatóintézetének legutóbbi, 2018-as előreszámítás eredményei szerint az alapváltozatban 2070-ben várhatóan 7 millió 750 ezer fő lesz Magyarország népessége; a magas változat 9 millió 70 ezres népességszámot jelez, az alacsony változatban 6 millió fő szerepel[14].

2019-ben a Nyugdíjfolyósító Igazgatóság a lakosság több mint negyedének, 2,6 millió személynek folyósított nyugdíjat (öregségi, özvegyi, szülői nyugdíj, árvaellátás), vagy valamilyen más ellátást (az életkoron alapuló ellátások, megváltozott munkaképességű személyeknek járó ellátások, egyéb járadékok, járandóságok)[15]. Az idősödés sok embernél egészségromlással jár, ezért fontos kitérnünk arra, hogy mekkora a népességen belüli tartósan akadályozott emberek száma. A Központi Statisztikai Hivatal 2016-ban végzett felmérésének megállapítása szerint a népességen belül jelenetős a fogyatékos és az egészségi ok miatt korlátozott polgárok száma. A felmérés időszakában a fogyatékos személyek száma 408 ezer főt tett ki és az összlakosságra vetítve arányuk 4,3% volt. Lényegesen nagyobb az önbevalláson alapuló (szubjektív) egészségi ok miatt korlátozott személyek száma. A mikrocenzus szerint a teljes népességen belül a mindennapi életben egészségi állapotuk miatt magukat korlátozottnak érzők becsült száma 1 millió 489 ezer fő volt, a teljes népességen belüli arányuk 16%-os. Korcsoportos megoszlásban a 40–49 éveseknek már csaknem ötöde vallja magát korlátozottnak. 50 év felett rohamosan nő az arányuk, a 60 évesek és idősebbek között már a korlátozottak vannak többségben[16].

Az idősödő népesség foglalkoztatási helyzete

Mind Európában, mind pedig Magyarországon megváltoztak a munkaerőpiaci körülmények, mivel a kínálatvezérelt munkaerőpiacot felváltotta a keresletorientált munkaerőpiac, melynek okai között megtalálható a globalizáció, a mobilitás folyamata és a tudás felértékelődése[17].

Az elmúlt évtizedben a munkaerő iránti igény növekedése olyan időszakban következett be, amikor a munkaerőforrás demográfiai okokból is folyamatosan szűkült. A munkaerőpiacról most lépnek ki tömegesen az 1950-es évek első felében született nagy létszámú korosztályok és lépnek be az 1990-es években születettek jóval kisebb létszámú korosztályai. 2020-ban a munkavállalási korúnak számító 15–64 éves népességhez már csak 6 millió 274 ezren tartoztak, ami 159 ezer fős csökkenést jelent egy 2008. évi (6 millió 433 ezer fő) felméréshez képest. A kedvezőtlen demográfiai folyamat munkaerőpiaci következményeit 2022-ig a nyugdíjba vonulási kor lépcsőzetes emelése még részben ellensúlyozni tudja, úgy is, hogy a nők bizonyos feltételek teljesülése esetén a rájuk irányadó nyugdíjkorhatárnál több évvel korábban is élhetnek a kilépés lehetőségével[18].

A munkaerő-felmérés adatai szerint 2019 IV. negyedévében a foglalkoztatottak létszáma a 15–74 éves népességben 4 millió 520 ezer fő, a 15–64 éves népességhez viszonyítva a foglalkoztatási ráta 70,1% volt. A 15–24 éves fiatalok foglalkoztatottsága 0,5 százalékponttal 28,5%-ra csökkent, míg az 55 év felettieké jelentősen nőtt. 2019-ben a járulékfizetési változások kedvezően hatottak a nyugdíjasok munkavállalására (43). Munkaviszonyban történő foglalkoztatás esetén csak a 15%-os személyi jövedelemadót kell fizetniük, az egyéb járulékok megfizetése alól mentesülnek.

A teljes népességhez viszonyított munkaerőpiaci státuszok tekintetében a 2010-2019 évek közötti trendeket vizsgálva megállapíthatjuk, hogy a gazdaságilag aktív népesség számszaki csökkenésén belül nőtt az idősödő, illetve az idős korosztályokhoz tartozók aránya. Egyrészt a már említett nyugdíjkorhatár, másrészt a munkaerő-kereslet növekedése miatt. Tegyük hozzá, hogy az elvándorlás, a külföldi munkavállalás nyomán hiányzó létszám is keresletet generált. Ugyanez vonatkozik foglalkoztatási ráták növekedésére, illetve a munkanélküliség csökkenésére (1. táblázat).

1. táblázat: A 45-74 év közötti korcsoportok munkaerőpiaci státuszainak aránya (%)
Gazdaságilag aktív népesség
Év 45-49 éves 50-54 éves 55-59 éves 60-64 éves 65-69 éves 70-74 éves
2010 75,5 69,2 51,1 12,6 4,9 1,5
2019 91,1 88,0 76,1 42,6 9,2 4,3
Foglalkoztatási ráta
2010 74,6 69,1 49,1 10,1 3,6 1,0
2019 88,6 82,5 69,4 28,7 7,3 2,9
Munkanélküliségi ráta
2010 11,6 9,9 10,1 4,4 - -
2019 2,4 2,6 1,6 1,4 - -

Forrás: [19]

A Központi Statisztikai Hivatal 2020. II. negyedévi adatai alapján a gazdaságilag aktív, 15-74 éves népesség száma 4 622,4 ezer főt tett ki, így az aktivitási ráta 62,4%-ot mutatott. Az aktív népesség közül 4 408,2 ezer fő volt foglalkoztatott, a munkanélküliek száma pedig 214,2 ezer főt jelentett. 2020. II. negyedévben a foglalkoztatási arány 59,5%-ot tett ki a 15-74 éves népességben[19]. A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat nyilvántartásában szereplő álláskeresők átlagos zárónapi száma 356,8 ezer főt tett ki, amely a COVID-19 járvány miatt szignifikáns emelkedést jelent az előző negyedévekhez képest. A zárónapi létszámon belül a 45-55 év között korcsoporthoz tartozó álláskeresők száma 60 900 fő (21,1%), az 55 éves és a felettiek száma 74,7 ezer fő (25,7%) volt. Gyakorlatilag az álláskeresők 46,8%-a az érzékeny korcsoportokba tartozik. Fontos kiemelni, hogy a látens munkanélküliség (álláskeresés) nagyobb a fentieknél, amelynek egyik oka a segélyezésben keresendő. Magyarországon az álláskeresési segély időtartama 3 hónap, a legalacsonyabb Európában. 2020 decemberében 149,9 ezer álláskereső volt jogosult pénzbeli ellátásra, akiknek 52,2 százaléka álláskeresési ellátásban, 47,8%-a pedig szociális jellegű támogatásban részesült. Az álláskeresők 48,4%-a semmilyen pénzbeli támogatást nem kapott a tárgyhónapban[20].

Jogszabályi keretek, stratégiai dokumentumok

Az aktív időskor koncepciója – eltérően a tradicionális szociálpolitikától – különböző közpolitikákat kapcsol egybe és határozza meg az új célokat. Magyarországon a klasszikus időspolitikát a nemzetállami és a helyi időspolitika közötti, felülről lefelé ható (top-down) kapcsolat jelenti. Az időspolitikában is megjelennek azok az értékek, amelyek az európai idősügyi szemléletet meghatározzák, mint a függetlenség, a társadalmi részvétel és magatartás, a biztonság, az egészség és az esélyegyenlőség[21]. Az időspolitikát is befolyásolják a gazdasági, pénzügyi politikák, mivel a népesség elöregedésének potenciálisan kedvezőtlen makrogazdasági következményei vannak például a termelékenység, a munkaerő és a pénzügyi egyensúly tekintetében. Az elöregedés által ható állami kiadások közé tartoznak a nyugdíjbiztosítások, az egészségügyi és a tartós ápolással és gondozással kapcsolatos kiadások. Mivel az állami nyugdíjrendszerek kedvezményezettjeinek növekvő létszáma a befizetők csökkenő számával áll szemben, nőni fog a nyugdíjrendszerek és végül a teljes költségvetés hiánya, hacsak a paramétereket ki nem igazítják.

Az Idősügyi Nemzeti Stratégiát 2009-ben fogadta el az Országgyűlés és alapvető célkitűzésként fogalmazta meg az idősödők és az idősek aktivitásának és függetlenségének megőrzését, de emellett a társadalmi és közösségi felelősségvállalásra is felhívta a figyelmet, a szolidaritás értékének megerősítését hangsúlyozva. A stratégia lényege egy társadalmi szemléletváltás elfogadtatása és érvényre juttatása, mely szerint az idősödésről való gondolkodásban a korábbi veszteségekre történő összpontosítás (deficitmodell) helyett a meglévő képességek megőrzésében a rejtett készségek előhívásában (fejlődésmodellben) szükséges gondolkodni és cselekedni. Megvalósítása érdekében a tervezett beavatkozások az idősekkel szembeni negatív sztereotípiák csökkentésére, a generációk közötti kapcsolatok és együttműködések fejlesztésére, a foglalkoztatás, munkaerő-piaci részvétel erősítésére, az alternatív képzési lehetőségek bővítésére, az időskori jövedelembiztonság megteremtésére, valamint a civil kezdeményezések és önkéntesség erősítésére irányulnak[22].

Társadalompolitikai szempontból alapvető az idősödő korosztály esélyegyenlőségének biztosítása. A kor szerinti hátrányos megkülönböztetés az ageizmus, akárcsak a más típusú megkülönböztetések, megvalósulhat direkt vagy indirekt módon, és következményei is hasonlóak. Az esélyegyenlőség Magyarország Alaptörvényétől kezdve az összes más törvényben első helyen szerepel, ezeket itt nem részletezzük. Az Esélyegyenlőségi Törvény elismeri „minden ember jogát ahhoz, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen, azon szándékától vezérelve, hogy hatékony jogvédelmet biztosítson a hátrányos megkülönböztetést elszenvedők számára, kinyilvánítva azt, hogy az esélyegyenlőség és a társadalmi felzárkózás előmozdítása elsősorban állami kötelezettség. Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz.[23] Témánk alapján, az idősödő munkavállalók munkaerőpiaci diszkriminációjának és a munkahelyei esélyegyenlőségének kérdését több kutatás vizsgálta, közülük az alábbiakban kettőre térünk ki.

Az „Esélyegyenlőség és sokszínűség 2014/2015-ben: a munkahelyi esélyegyenlőség – vállalati felelősségvállalás IV. országos benchmark felmérésének” eredményei azt mutatják, hogy a szervezetek körében az 55 év felettiek kirekesztése közel kétszer olyan gyakorisággal fordult elő, mint a 25 év alattiaké. Magyarországon, az új munkavállalók felvétele estében, a vállalati életkor-barát HR politika inkább a meglévő összetételhez jobban illő korcsoportok bevonására törekedik. Ugyanakkor a sokszínűség-barát HR politika színvonala és az életkori kirekesztés ténye között a 25 éven aluliak és 55 év felettiek foglalkoztatásában nem mutatott szignifikáns összefüggést, ezzel szemben az életkor-barát HR politika magasabb színvonala szignifikánsan összefüggött az 55 év felettiek kirekesztésének alacsonyabb szintjével[24].

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság megbízásából 2018-ban „A diszkrimináció személyes és társadalmi észlelése és az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos jogtudatosság” című kutatás reprezentatív mintája 1000 fő volt, amely nem, életkor, iskolai végzettség és lakóhely szerint megfelelt a 18 éven felüli magyarországi népesség összetételének. A válaszok alapján első helyre az életkor miatt történő megkülönböztetés került (a válaszadóknak mintegy 12,2 százaléka számolt be arról, hogy alkalmanként érzékelte, hogy életkora miatt hátrányosan megkülönböztetik). Ezen belül is az 50 év felettiek arány 44,7%-os volt[25].

A foglalkoztatáspolitika abból indul ki, hogy a munkaügyi folyamatokat döntően a munkaerőpiac határozza meg, de emellé ki kell építeni a feszültségeket kezelni tudó, szociális feladatokat ellátó intézményrendszert: be kell vonni a szociális partnereket, törvényi garanciákat kell biztosítani a munkaadók és munkavállalók számára, létre kell hozni a megfelelő döntési mechanizmust és eszközrendszert. Az időskori foglalkoztatáspolitika célrendszeré¬ben is a társadalmi és gazdasági funkciócsoportnak egyaránt meg kell jelennie[26].

Magyarországon a 2014-2020 közötti időszak foglalkoztatáspolitikai célú fejlesztéseinek megalapozását szolgáló szakpolitikai stratégia szerint a rendelkezésre álló, aktivizáló eszközök átgondoltabb felhasználást igényelnek, különös tekintettel a munkaerőpiac kockázati csoportjaira[27]. E célok várhatóan a 2021-2027 közötti programozási időszakban is megmaradnak, kiegészülve az Ipar 4.0 igényeivel a felgyorsuló automatizáció, robotizáció foglalkoztatáspolitikai kihívásaival.

A szakpolitika több olyan eszközzel rendelkezik, amely ha nem is elégséges módon, de hozzájárul az idősödő emberek munkaerőpiaci státuszának javításához. Az 55 év felettiek foglalkoztatását a 2013-tól életbe működő munkahelyvédelmi akcióterv segíti elő, emellett több Európai Uniós program biztosít támogatást az 50 év felettiek részére a foglalkoztatási arányuk növeléséért. 2018-ban az aktív foglalkoztatáspolitikai eszközökben érintettek létszáma 342,5 ezer fő volt. Ebből a közfoglalkoztatásban 135,6 ezer fő (39,6%), míg egyéb foglalkoztatáspolitikai eszközökben 206,7 ezer fő volt érintett. A munkaerőpiaci eszközökre és szolgáltatásokra fordított kiadások két forrásból származnak: egyrészt a Foglalkoztatási Alap decentralizált alaprészéből, másrészt az Európai Unió operatív programjaiból. Összességében 2018-ban közel 60 milliárd forint aktivitást növelő támogatás került kifizetésre. A támogatásokon belül a munkaerőpiaci képzés két csoportra bontható, a nagyobb létszámot a munkaerőpiaci képzésben, míg kisebbet a munkáltatók által szervezett oktatásban résztvevők képezik (2. táblázat).

2. táblázat: Munkaerőpiaci képzésben résztvevők összetétele nem és életkor szerint 2018-ban (év/fő)
Megnevezés Foglalkoztatást elősegítő képzés Munkáltató által szervezett képzés Összesen
Férfi 12 034 2 110 14 144
16 923 1 104 18 027
Összesen 28 957 3 214 32 176
25 év alatt 7 433 246 7 679
25 - 54 év 20 042 2 658 22 700
55 év és felette 1 482 310 1 792
Összesen 28 957 3 214 32 171

Forrás: Pénzügyminisztérium

A fenti táblázatból látható, hogy a képzési támogatásban részesülők közül az 55 év feletti álláskeresők aránya 5,1%-os (Foglalkoztatást elősegítő képzés), míg a hasonló korú munkavállalóké 9,6%-t (Munkáltató által szervezett képzés) tett ki. A bértámogatások és a bérköltségek juttatása esetében sem jobbak az arányok, az 55 év felettiek 7,6%-a részesült valamelyik támogatásba (3. táblázat).

3. számú táblázat: Bérjellegű támogatások létszáma nem és életkor szerint 2018-ban (év/fő)
Megnevezés Bértámogatás Bérköltség támogatás Összes
Férfi 7 131 50 574 57 705
6 480 56 848 63 328
Összesen 13 611 107 422 121 033
25 év alatt 5 546 58 763 64 309
25 - 54 év 6 952 41 293 48 245
55 év és felette 1 113 7 366 8 479
Összesen 13 611 107 422 121 033

Forrás: Pénzügyminisztérium

A vállalkozóvá válás támogatásában, amely gyakorlatilag egy önfoglalkoztatási konstrukció, közel egyenlő arányban vettek részt nők és férfiak, a korcsoportok közül legnagyobb létszámban a 25-54 évesek voltak érintve ebben az eszközben. A támogatásban részesült 13970 fő 3,7%-a volt 55 év feletti[28].

Jelentős munkaképességi kutatások, a leközölt eredmények áttekintése

A Munkaképességi Index magyar változatát (akkor a Nemzeti Munkaügyi Hivatal) Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály(a) dolgozta ki és indított országos felmérést 2014-2015. év között[29]. A felmérés hat ágazat 45 év feletti munkavállalói célcsoportjára (mezőgazdaság, autóipar, építőipar, egészségügyi szakdolgozók, háziorvosok és pedagógusok) terjedt ki, összesen 5000 fő bevonásával. A teljes hételemű Munkaképességi Index mellett felvételre kerültek a Kérdések az akadályozó tényezőkről, továbbá a Munka utáni regenerálódási szükséglet és a Regenerálódási lehetőségek skálák is. A keresztmetszeti vizsgálatban a gyenge és mérsékelt munkaképességi index értékek a magasabb életkorral, a nagyobb testtömeg indexszel, a hosszabb heti munkaidővel és a fizikai munkavégzéssel mutattak szignifikáns összefüggést[30]. A leggyakoribb betegségcsoport a panaszokkal járó vagy nem-járó mozgásszervi eltérések voltak. A betegségek megléte a Munkaképességi Index gyenge-mérsékelt értékének magasabb esélyével járt[31]. Az esélyhányados azon munkavállalók között volt a legmagasabb, akik jelentős „egészséggel összefüggő problémákkal” vagy „mindennapi teendőkkel, erőnléttel összefüggő problémákkal” küzdöttek (akadályozó tényezők). Mindeközben az egészségi panaszoktól mentes dolgozók a „munkakedv, motiváció hiányát” és a „munkától független problémákat (családi, anyagi, stb.)” sorolták előrébb[32]. A fenti eredmények rávilágítanak a foglalkozás-egészségügyi szolgálatoknál rejlő lehetőségekre (pl. könnyen elérhető, személyes orvosi konzultáció, egészségfejlesztés). Az adatok további elemzése folyamatban van.

A Pécsi Tudományegyetem Munkatudományi és Foglalkozás-egészségügyi Kiválósági Centruma az Európai Uniós támogatású Emberei Erőforrás Fejlesztése Operatív Program keretében, „Fizikai és szellemi kompetenciák együttes vizsgálatának lehetőségei az idősödő korcsoport munkavállalásának elősegítésére” címmel, olyan kutatást indított el, amely hozzájárul az aktív időskor minőségi fejlesztéséhez. A fejlesztés konkrét célja egy olyan módszertan kimunkálása és kipróbálása, amely az elkülönülten működő fizikai és szellemi kompetenciákat egzakt és átfogó módon, egymásra gyakorolt hatásaiban vizsgálja az időskori munkavállalást, munkahely megőrzést és tanulást, illetve annak elősegítése érdekében, hozzájárulva a munkáltatók kormenedzsment szemléletének és gyakorlatának korszerűsítéséhez. A tervezett innováció komplex, magában foglalja a munkatudományokat, az egészségtudományt, a pszichológiát, az andragógiát, a szociológiát[33]. Legfontosabb eszközei közé tartoznak a Munkaképességi Index kérdőívei, a képességvizsgáló eszközök és személyiségvizsgáló tesztek. A program végrehajtása 2017-ben kezdődött, jelenleg is tart több ezer munkavállaló bevonásával. A résztvevő munkáltatók és szervezetek közé tartozik a Magyar Posta Zrt., a Baranya Megyei Vállalkozói Központ, illetve több civil- és szakszervezet.

A felmérés 2018-ban történt, a válaszadás önkéntesen és a kérdőív jellegének megfelelően önbevallás alapján készült. A lekérdezés és a kérdőívek feldolgozása az EvaSys online rendszerrel történt. A kérdőívet 2162 fő töltötte ki, amely a Magyar Posta Zrt. összes dolgozójának, 29 945 főnek a 7,21%-át teszi ki, kellően reprezentálva az alapsokaságot. A válaszadók 72,9%-a a 45 év feletti korcsoportokból került ki. Főbb megállapításai az alábbiakban foglalhatók össze. A lekérdezés összegzése szerint a Magyar Posta Zrt. vizsgált munkavállalóinak Munkaképességi Indexe 41,38 pontot tesz ki. Összehasonlítva Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály által végzett felméréssel, megállapítható, hogy a Magyar Posta Zrt. mintában szereplő munkavállalóinak átlagos indexe magasabb, mint az építőiparban és az egészségügyben dolgozók körében (4. táblázat).

4. táblázat: A Munkaképességi Index értékek összehasonlítása
Kérdések Autóipar Építőipar Egészségügyi szakdolgozó Pedagógus Háziorvos Magyar Posta Zrt.
Munkaképességi Index (7-49) átlagértéke 42,0 37,3 40,1 42,2 40,5 41,38

Forrás: [34][35]

A postai szolgáltatásokban dolgozók sokaságához mérten az egy főre jutó betegségek átlagos (kumulált) száma 1,58, amely a nők esetében 1,69, míg a férfiak körében 1,32. figyelembe véve, hogy egyes betegségek kiterjedtebbek. A munka jellege (fizikai, szellemi és fizikai/szellemi) szerinti bontásban a szellemi dolgozók indexe látszik a legkedvezőbbnek, annak ellenére, hogy több betegséggel rendelkeznek, mint a másik kettő csoport. Jelentősebb, szignifikáns eltérés az első (Jelen munkaképesség a valaha volt legjobbhoz képest) és a második (A munkaképesség a munka követelményei szempontjából) kérdésnél mutatkozik. Összességében, illetve a válaszadók körében mért Munkaképességi Index adatai szerint a munkavállalók 2,7%-nál a munkaképesség helyreállítása, 13,9%-nál a munkaképesség javítása, 42,6%-nál a munkaképesség erősítése, 40,8%-nál a munkaképesség fenntartása szükséges.

5. táblázat: Munkaképességi Index pontértékek létszám szerint
Kategória Munkaképességi Index értéke (pont)
Rossz 14-27 55
Mérsékelt 28-36 302
37-43 922
Kiváló 44-49 883
Összesen 2162

Forrás: [35]

A 5. számú táblázat alapján tehát 357 (16,6%) olyan munkavállaló volt, ahol a beavatkozás sürgőssé vált. Esetükben megelőző és korrekciós intézkedések hiányában fennáll a veszélye a munkaképesség elvesztésének. Ugyanakkor a többi munkavállalónál fokozott figyelmet kell fordítani a munkaképesség megerősítésére, illetve annak fenntartására. Mivel a célcsoport nagyobb része a 40 év feletti munkavállalókat foglalta magában így a beavatkozások a következők lehetnek:

  • Munkakörnyezeti expozíciók (fizikai kóroki tényezők, ergonómiai megterhelés) mérséklése.
  • A munkahelyi egészségvédelem keretében kidolgozott és alkalmazott általános prevenciós stratégia.
  • Munkaszervezés (mikroszünetek, időkényszer/időbeosztás átalakítása, műszakos beosztás emberközpontú kialakítása, túlóra-csökkentés, részmunkaidő).
  • Munka adaptálása a munkavállaló egészségéhez és kompetenciáihoz és kapacitásaihoz. Kor-érzékeny kockázatértékelés.
  • A munkaképesség helyreállításának, javításának megkönnyítése érdekében a munka hasznos összetevői (pl. társas érintkezés, szervezettség, értelmes napi tevékenység) be kell építeni a munkavállaló egyéni tervébe. Kompetenciadeficitek csökkentése tudásátadás (képzés) biztosításával[35].

A program másik lényeges elemét a fizikai és szellemi kompetenciák együttes mérése jelenti. A munkafeladatokat és körülményeket szimuláló berendezések, valamint a munka által támasztott követelményeket és az egyén fizikai terhelhetőségét együttesen vizsgáló rendszer nemcsak az elszenvedett baleset, betegség okozta károsodás mértékének, hanem a megmaradt és fejleszthető képességek, a teljes körű rehabilitáció eredményességének értékelésében is segíteni tudja az orvosok, a rehabilitációban résztvevő szakemberek munkáját. A Pécsi Tudományegyetem a programjában hárompaneles, ErgoScope szimulátort alkalmaz, amit az Innomed Medical Zrt. fejlesztett ki. A berendezéssel elvégzett mérések és tesztek segítséget nyújtanak annak megállapítására, hogy a vizsgált személy milyen munkákat, tevékenységeket képes elvégezni, milyen feladatokat tud ellátni. Ezáltal objektív képet lehet kapni a munkavállaló vagy álláskereső munkaképességéről[36].

A szellemi kompetenciák mérését szolgáló CEB Talent Measurement Solutions rendszeren alapuló személyiségvizsgáló tesztstruktúra feladata a meglévő kompetenciák fejlesztési lehetőségeinek vizsgálata, illetve a tevékenység-ellátási képességek megállapítása. A folyamat a fejlesztési igények felmérésével kezdődik. Ennek során megtörténik a munkahelyi elvárások és a személyes kompetenciák vizsgálata, azok összehasonlítása, végül a fejlesztési terv közös kialakítása. A munkakör elemzés a CEB kompetenciamodell alapján – igény szerint kvalitatív, vagy kvantitatív módszerekkel történik, ezen belül is az Adaptív intelligencia teszt, Adaptív szókincs teszt és a Spectrum intelligencia teszt használatával[37].

A kialakított protokollok alapján eddig 209 fő (60 százalékuk 45 év feletti) munkavállaló fizikai és szellemi kompetencia mérésére és értékelésére került sor. A visszacsatolás, mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára érthető módon megfogalmazott értékelő lap formájában történik. Szakmai műhelyek keretében valósul meg az alkalmazott vizsgálati protokollok tapasztalatainak és a háttérkutatásoknak a szintetizálása.

A fentiekben bemutatott módszerek kimeneteinek legjobb felhasználója, a stratégiai humánerőforrás menedzsment tevékenységi körébe beépített kormenedzsment lehet. Optimális esetben a kormenedzsment életpálya-alapú megközelítést alkalmaz, és egyenlő esélyeket teremt minden korcsoport számára. Mindehhez az is hozzátartozik, hogy a munkaképesség fejlesztését célzó munkahelyi intézkedéseknek a munka minden dimenziójára ki kell terjedniük, tehát a munkaképesség fejlesztése megköveteli a munkáltató és a munkavállaló együttműködését. Magyarországon a gazdasági szervezetek sajátosságaiból (jelentős az öt fő alatt foglalkoztató munkáltatók, kisvállalkozások száma és aránya) adódóan, a kormenedzsment működtetése a nagy foglalkoztatók, illetve a multinacionális cégek humánerőforrás stratégiájában szerepel.

A munkaképesség és a kormenedzsment alkalmazása egyéni, szervezeti és vállalati szinten

A társadalomban kialakult egy olyan munkaerő-piaci öregség definiálása is, amely az időskor határát az életciklus korai időszakára teszi. Ez a lefelé tendáló meghatározás összefügg a korai kivonulás kultúrájával, továbbá az idősebb munkaerő kevésbé piacképes tudásával és rossz egészségi állapotával, a munkáltatók negatív attitűdjével. Megjelent a „munkaerő-piaci öreg” fogalma, amely szerint a munkavállaló már 45 évesen is öreg lehet, de 50 éves kora után mindenképpen idősnek számít.

Az egyéni stratégiák kialakítását nagyban befolyásolja az egészségi állapot, de legfőbb meghatározója a motiváltság. Azok a motívumok például, amelyek az időseket tanulásra, művelődésre késztethetik, olyan személyiséget erősítő indokok, amelyek magukban foglalják a világ jelenségei iránti érdeklődést; az élettapasztalatok olyan újragondolását, amelyek elégedettséget válthatnak ki az egyénben életútjával összefüggésben, a korábbi foglalkozáshoz kapcsolódó szaktudás továbbfejlesztésében; a kereső munka folytatását, az eligazodást az új helyzetekben[38]. Az idősödő munkanélküliek esetében az önmenedzselés mellett azt is figyelembe kell venni, hogy újbóli elhelyezkedésükre csak akkor van esély, ha kellő segítséget kapnak különböző támogatások (bérszubvenciók) és szolgáltatások (életpálya-tanácsadás stb.) formájában[39].

A legtöbb munkaadó nem érzékeli, hogy a munkaerő elöregedése problémákat okozhat a munkaerő utánpótlásban és működésbe. Gyakorlatilag az idősödő munkavállalóban csak veszteséget látja. Más munkáltatók viszont az idősebb munkavállalókat hűségesebbnek és megbízhatóbbnak tartják, és szerintük nagyobb társadalmi és vezetői képességekkel rendelkeznek. Így az öregedés pozitív hatásai: a munkatapasztalatból származó növekvő tudás; magasabb vezetői képességek; nagyobb társadalmi tőke területén jelennek meg.

A munkáltatók, vállalkozások, gazdasági szervezetek társadalmi felelőssége (Corporate Social Responsibility/CSR) garantálhatja az idősödő munkavállalók biztonságát. E tekintetben fontosnak tartjuk megjegyezni a munkáltatói érdek meghatározó szerepének érvényesülését, különbözőségét a biztonság tényezőjének megvalósulásában. A munkáltató elsődleges érdeke a haszon és az azt megtermelő munkaerő minél hatékonyabb felhasználása. Az ebből adódó teljesítménykényszer (teljesítménymotiváció) sok esetben felülírja a CSR humanizmusát. Napjainkban egy versenyképes vállalatnak már nem elegendő munkát kínálni az alkalmazottak számára, és ellenszolgáltatásként jövedelemhez juttatni őket, hanem, figyelembe véve a munkavállalók igényeit, elvárásait és azoknak meg kell felelni. Szembe kell nézni a felelős foglalkoztatás kérdéseivel: motiváló és inspiráló munkahely kialakítása, családbarát szemlélet, egészséges és emberközpontú munkakörnyezet létrehozása az idősödő munkáltatók megbecsülése, védelme érdekében[40]. Fontos a befogadó munkahelyi gyakorlatok támogatása, terjesztése, az idősödő munkavállalók fokozott védelme a munkahelyi diszkriminációval szemben, az esélymegerősítő intézkedések szorgalmazása. Következésképpen a kormenedzsment szabályozási, szakmapolitikai és metodikai támogatást igényel, kiemelten a biztosítók (nyugdíjbiztosítás) a megelőző egészségügyi szolgáltatás (foglalkozás-egészségügyi alapellátás), az élethosszig tartó tanulás (felnőtt képzés-továbbképzés és oktatás) részéről, valamint az esélyegyenlőség biztosítása mellett a munkahelyi munkaerő-gazdálkodás és humánerőforrás segítő közreműködésével.

A munkaképességet támogató oktatási és tanácsadói tevékenységek

Az élethosszig tartó tanulás (Lifelong learning) és a készségek fejlesztése fontos tényezői a munkaképesség és a fenntartható foglalkoztathatóság szempontjából. Az 50 éves és e feletti korosztály a munkaerő piac gyorsan változó igényeihez nehezebben tud alkalmazkodni, mint például a fiatalabb korosztályok tagjai. Nagy különbségek vannak a 45-54 évesek és 55-64 évesek közötti ismeretszerzési kompetenciákban, előbbiek még fenntartják az elért tanulási színvonalukat, 50 év körül elkezdődhet bizonyos fokú hanyatlás, illetve a szociokulturális háttér hatása erősebben jelentkezik. A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint a 45 évnél idősebbek körében nagyjából 10 évente megfeleződik a tanulási programokban való részvétel. A 45-54 évesek alkalmasak arra, hogy különösebb nehézségek nélkül részt vegyenek a formális tanulás és nem formális tanulási folyamatokban, míg e fölött már korlátozottabbak a lehetőségek, de a foglalkozáshoz kapcsolódó szaktudás továbbfejlesztése előnyt élvez, mivel a tanulási igények életre hívásában a gazdasági szükségletek, a munkaerőpiaci aspirációk e korosztályokban még erősen jelen vannak. Magyarország Digitális Oktatási Stratégiája[41] szerint Magyarországon a felnőttek életen át tartó tanulásban való részvétele rendkívül alacsony (7%), és elmarad az Európa 2020 Stratégiában megfogalmazott céloktól (15%). Ennek egyik fő oka a tanulás fontosságáról és szükségességéről kialakult közvélekedés. Sem a felnőttek nem tartják hasznosnak, sem a kis- és középvállalkozások jelentős hányada nem látja szükségesnek, hogy az alkalmazottai tanuljanak.

Az oktatáspolitika területén, a többször módosított Felnőttképzési Törvény[42] külön nem fogalmazza meg az idősödő állampolgárok képzésével kapcsolatos tennivalókat. Az Egész életen át tartó tanulásra vonatkozó 2014-2020-as szakpolitika keretstratégiája[43] tartalmazza azokat a feladatokat, amelyek az idősödő emberek tanulását, képzését szorgalmazzák. Az egész életen át tartó tanulás a korai szocializációtól és az iskoláskor előtti neveléstől a munkavállalás szempontjából aktív életkor utáni időszakig felöleli az egyén teljes életciklusát. Alapgondolata, hogy a magyar gazdaság fejlesztéséhez nélkülözhetetlen a humán erőforrás fejlesztése, az aktív korú népesség foglalkoztathatóságának és versenyképességének folyamatos javítása. A stratégia az esélyegyenlőség, az andragógiai ismeretekkel rendelkező szakemberek biztosítása mellett az alábbiakat is megfogalmazza:

  • A korspecifikus edukációs jellemzők megtalálása, az 50 éves és a feletti munkavállalók munkaerőpiacon való megtartásában a továbbképző, szakképzési és átképző programok biztosítása, az önképzés, a távoktatás, e-learning lehetőségeinek feltárása és elérésének garantálása.
  • Külön feladat és kihívás az idős emberek tudásának, ismeretanyagainak hasznosítása képzésekben (mely egyebek mellett a generációk közötti együttműködés egy pillére is lehetne egyúttal), különösen gyakorlati jellegű képzést igénylő területeken.[44]

A felnőttkorban a tudásalapú társadalom megvalósításában a jelenleginél sokkal nagyobb arányú képzési részvételre lenne szükség, ami elsősorban az iskolarendszeren kívüli képzések illetve a munkahelyi képzések, valamint a non-formális tanulási módok térnyerésével valósítható meg[45]. A tanulás-művelődés négy lehetséges területe, melyek segíthetik az idősödő népesség gazdasági és társadalmi igényeinek összekapcsolását: az egyén egészsége, a társadalom és a család erősítése, a produktív foglalkoztatás és a személy műveltségbeli gazdagodása és fejlődése[46].

Az iskolai rendszeren kívüli felnőttképzés célja lehet a szakképesítés megszerzése mellett, a nyelvi képzés, vagy bármilyen más szakmai vagy egyéb képzés (pl. hobbiképzések). A képzők szervezetek meghatározóan profitorientált vállalkozások. A képzések egy része – az Európai Unió támogatásával – közpénzekből finanszírozódik. A Felnőttképzési Törvény értelmében ilyen tevékenységet, csak engedéllyel lehet végezni. Magyarországon a felnőtteket képzők nyilvántartása szerint 2020-ban 9750 ilyen szervezet volt[47]. A tapasztalatok szerint a vállalati képzések esetén a belső képzést támogató vállalkozások aránya folyamatosan nő, míg a külső képzést támogató vállalkozások aránya folyamatosan csökkent. 2018-ban a 25–34 évesek 41,6%-a, az 55 éven felüliek 20,4%-a vett részt valamilyen (iskolán kívüli, vállalati) képzésben[48].

A gazdasági megújulás, az informatika felgyorsulását hozta magával, megkövetelve a digitális tudás fejlesztését. Magyarországon a 25−64 éves aktív korú felnőttek 60%-a, vagyis 3,4 millió munkavállaló korú felnőtt állampolgár digitális kompetenciái legfeljebb alapszintűek vagy teljesen hiányoznak. Az előrejelzések szerint a közeljövőben a munkahelyek 90%-ához szükséges lesz valamilyen szintű digitális kompetencia, ezért a 3,4 millió magyar állampolgár egy jelentős részének tanulnia kell ahhoz, hogy meg tudja tartani munkahelyét vagy új állásban tudjon elhelyezkedni[41]. A digitális kompetenciák fejlesztésnek célcsoportjába beletartoznak az idősebb korosztályok is. Így például a Digitális Jólét Program Hálózat keretében a mentorok irányításával eddig 6500 idős korú személy tanulhatta meg a számítógép kezelését[49].

Magyarországon az időskori tanulás egyik gátja a kapcsolódó tanácsadói szolgáltatások hiányossága. Hiányzik az életpálya-tanácsadás, amely egyéni vagy csoportos folyamat, hangsúlyozza az öntudatosság és a megértés fontosságát, és elősegíti egy kielégítő és értelmes magánélet/munka egyensúly megtalálását. További akadályozó tényező, hogy az üzleti alapon működő felnőttképzési szervezeteknél alig található andragógiai szakember. Nem működnek mentorszolgáltatások, amelyek hozzájárulnának az idősödő emberek tanulásban való hajlandóságuk növeléséhez.

Példák helyes gyakorlatokra: a programok alkalmazása foglalkoztatottak és munkanélküliek esetében

Napjainkban a foglalkoztatáspolitika összefügg a munkaerőpiac rugalmasságával és biztonságával. A flexicurity közös alapelvei szerint a rugalmasság az alkalmazkodó munkaszervezés kialakításáról szól. A biztonság a foglalkoztatás védelmét jelenti. A jövőben megváltozik a munkaerő iránti igény, ugyanis mind a technikai, mind pedig az emocionális és szociális, illetve a magasabb kognitív kompetenciák iránt növekszik majd a kereslet. A továbbiakban, az állami szervezetek által alkalmazott módszerek közül mutatunk be olyan példákat, szervezeti kereteket, amelyek elősegítik a az egyén kompetenciáira alapozó foglalkoztathatóság megállapítását. A modern európai módszertan a holisztikus szemlélet megvalósítására törekszik, azaz a munkavállaló, álláskereső teljes kompetencia készletét igyekszik feltárni.

A munkanélküli személyek foglalkoztathatóságának felmérésére Európában általánosan elterjedt gyakorlat a profiling alapú megközelítés. A profiling, mint ügyfél-kategorizálási rendszer, magában foglalja – a munkavállalás szempontjából releváns – individuális és szakmai képességek, kompetenciák felmérését (vizsgálatát), és az eredmények szembesítését az adott térség munkaerő-piacának követelményeivel[50].

Magyarországon, az elmúlt tíz évben többször átszervezett Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat 2005-től kezdte el fejleszteni a profiling módszert. A profiling kategória besorolás az álláskereső adott pillanatban meglévő elhelyezkedési esélyeit jelzi. Nem egy végleges állapotot jelent, a környezet, illetve az egyén elhelyezkedési tényezőiben bekövetkezett változások befolyásolhatják, módosíthatják. A kategóriák meghatározása, módszertani tartalma a következő:[50]

  • önálló álláskereső: aki az öninformációs rendszerek (elektronikusan elérhető tájékoztatók, állásajánlatok, internetes hálózatok) révén, illetve a foglalkoztatási szolgálat minimális segítségével, önállóan képes megtalálni a neki megfelelő munkalehetőséget, mert képes önmagát menedzselni;
  • elhelyezhető segítséggel: aki a foglalkoztatási szolgálat által biztosított eszközök (támogatások) segítségével visszavezethető a munkaerőpiacra (pl. elavult szakmai ismerettel rendelkezik, vagy az a munkaerőpiaci igényeknek nem megfelelő, így képzésben vesz részt);
  • veszélyeztetett: visszavezetése a foglalkoztatási szolgálat kiemelt segítségnyújtása mellett más együttműködő szervezetek bevonásával lehetséges. Jellemzői: nem motivált az álláskeresésre, évek óta sikertelenül próbál elhelyezkedni, emiatt tartós munkanélkülivé vált, mentális, szociális, kommunikációs problémákkal küzd.

Egy 2019. évi kutatás megállapítja, hogy az idősebbek aránya növekedett a regisztrált álláskeresők körében. A tartós munkanélküliek és az idősödő álláskeresők nagy része a hármas, veszélyeztetett, profiling kategóriába esik[51]. A kutatás további megállapításai szerint az aktivizáló eszközök többsége önmagában nem képes eredményeket elérni, csak a több eszközt kombináló komplex programok jelenthetnek segítséget. Esetükben a szociális és foglalkoztatási szolgáltatások hatékony összehangolása ugyancsak kulcsfontosságú[52]. Jelenleg egy integrált szolgáltatási rendszer (munkavállalási tanácsadó, szociális szakemberek, pszichológusok, rehabilitációs szakértők, foglalkozás-egészségügyi szolgálatok stb.) megszervezése és működtetése a foglalkoztatáspolitika feladata lenne. Ez azonban az egymástól koncepcionálisan elkülönülő szakpolitikai stratégiákban nem jelenik meg.

Az időskorban történő foglalkoztatás ellenzői szerint az idősebb munkavállalók nem rendelkeznek új technikai készségekkel és tanulási hajlandósággal, nem elég kreatívak és kezdeményezőek. Egészségi állapotuk gyengült, ezért több a munkahelyi távollét és megnövekednek a munkaerőköltségek, különösen a betegszabadság nagymértékű igénybevétele miatt. Csökken a teljesítőképességük és általa a munkatermelékenység. Egyes munkaterületeken nagyobb lesz a stresszhatás, amely szintén gátolja a munkavégzést. Mindez összefügg a munkavállaló egészségtudatosságának meglétével vagy hiányával. A munkavállalók munkahelyi egészségének megőrzését, folyamatos kontrollját a foglalkozás-egészségügyi szolgálat végzi és elsősorban preventív, megelőző szerepe van.

Magyarországon a vonatkozó jogszabályok[53] szerint minden munkáltató számára kötelező az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés személyi, tárgyi és szervezeti feltételeit megteremtése, a szervezetten munkát végzők egészségének, munkavégző képességének megóvása és a munkakörülmények humanizálása érdekében. A munkáltató ugyanígy köteles foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatást biztosítani valamennyi munkavállalója számára. A magyar foglalkozás-egészségügyi szolgálat a WHO, ILO és az OSHA normáinak megfelelően olyan, elsősorban preventív szolgálatot jelent, amelynek feladata:

a munkahelyi megterhelés (fizikai, szellemi, lelki) és a munkakörnyezeti kóroki tényezők (fizikai, kémiai, biológiai, pszichoszociális, ergonómiai) felkutatása, folyamatos ellenőrzése;

  • javaslattétel ezek egészséget nem károsító szinten tartásának módszereire;
  • a munka adaptálása a munkavállalók képességeihez testi, szellemi és lelki egészségi állapotuknak megfelelően;
  • negyedrészt a munkavállalók egészségének ellenőrzése munkájukkal kapcsolatban.

A szolgálat közreműködik: a munkahelyi egészségvédelemhez kapcsolódó munkáltatói feladatok ellátásában, különösen a munkahelyi veszélyforrások feltárásában, a munka-egészségügyi feladatok megoldásában; a munkahelyi elsősegélynyújtás tárgyi, személyi és szervezési feltételeinek biztosításában, a sürgős orvosi ellátás megszervezésében, az elsősegélynyújtók szakmai felkészítésében; a foglalkozási rehabilitációban; a munkáltató katasztrófamegelőző, -elhárító, - elszámoló és az előidézett károsodások rehabilitációs tervének kidolgozásában. A fenti feladatokat, továbbá az egészségügyi felügyelet tevékenységeit jogszabályok rögzítik[54][55].

Ugyanakkor a foglalkozás-egészségügy szakmai munkája, gyakorlata ennél szélesebb körű. Több tudományra és gazdasági ágazatra kiterjedő tevékenysége mellett közreműködik a munkahelyi egészségvédelemmel-, biztonsággal foglalkozó, illetve a szakterület vonatkozásában meghatározó és autentikus más szakemberekkel (vállalati és vállalaton kívüli), az illetékes hatóságokkal, a munkaadókkal, a munkavállalókkal és képviselőikkel.

A 2019. évi statisztikai adatok szerint Magyarországon 2 636 orvos (64,1%-uk részállású) nyújtott foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatást a szervezett munkavégzésben foglalkoztatott munkavállalók számára[56].

Összefoglalás

Összességében az ipari technológiák fejlődése (automatizálás, robotizáció stb.) miatt nagy küzdelem fog kialakulni az aktív munkaerőpiaci státusz megtartásáért, amely mind a munkáltatótól, mind a munkavállalótól szemléletében, és módszereiben másfajta magatartást igényel. Elengedhetetlen a különböző nemzedékek közötti szolidaritás, valamint a munkavállalók és képviselőik, a munkáltatók és a vezetők együttműködése, amelyek nemcsak az idősödő, hanem minden korosztály érdeke. Az időskori aktivitást és termelékenységet ösztönző megoldások fejlesztése, az idősödők és az idősek munka világába való visszatérésének segítése, valamint az élethosszig tanulás biztosítása a kormenedzsment eddigieknél szélesebb körű alkalmazását teszi szükségessé.

Hivatkozások

  1. Magyar Tudományos Akadémia. A magyar nyelv értelmező szótára. #munkaképes. Hozzáférés 2021. január 9-én: [1]
  2. 1907. évi XIX. törvénycikk 165. §. Hozzáférés 2021. január 9-én: [2]
  3. 1927. évi XXI. törvénycikk 158. § Hozzáférés 2021. január 9-én: [3]
  4. Ungváry, Gy., (ed.) Munkaegészségtan. Budapest: Medicina Könyvkiadó Rt., 2004. ISBN 9632429273. p. 16-17.
  5. 8/1983. (VI. 29.) EÜM-PM. rendelet a megváltozott munkaképességű dolgozók foglalkoztatásáról és szociális ellátásáról. Hozzáférés 2021. január 9-én: [4]
  6. 1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról. Hozzáférés 2021. január 9-én: [5]
  7. 2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról. Hozzáférés 2021. január 9-én: [6]
  8. Janák, K - Tokaji, K., (eds.) Mikrocenzus 2016. A fogyatékos és az egészégi ok miatt korlátozott népesség jellemzői. Központi Statisztikai Hivatal, 2018. ISBN 978-963-235-521-4.
  9. Az alapvető jogok biztosának jelentése az AJB-4832/2012. sz. ügyben. Hozzáférés 2021. január 9-én: [7]
  10. Nemeskéri, Zs. - Szellő, J. Foglalkozási rehabilitáció ösztönző rendszerek kilenc országban (nemzetközi kitekintés – jó gyakorlatok). Pécsi Tudományegyetem KPVK Munkatudományi Kutatócsoport, 2017. Hozzáférés 2021. január 9-én: [8]
  11. Halmos, Sz. Az értelmi és pszichoszociális fogyatékossággal élő személyek munkajogi jogalanyiságának egyes kérdései II. Magyar Munkajog E-folyóirat. 2017, 1, pp. 2-13. HU ISSN 2677-1586.
  12. Központi Statisztikai Hivatal. Népesség és népmozgalom. Születéskor várható átlagos élettartam. Hozzáférés 2021. január 9-én: [9]
  13. Farkas, J. et al. WP3 Társadalmi-gazdasági folyamatok modellezése 2050-ig. Elemzés a modellezés eredményeiről. MTA Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont, 2015, pp. 103.
  14. Obádovics, Cs. A népesség szerkezete és jövője. In: Monostori, J. - Őri, P. - Spéder, Zs. (eds.) Demográfiai portré 2018. Budapest: KSH NKI, 2018, pp. 271–294.
  15. Központi Statisztikai Hivatal. Nyugdíjak és egyéb ellátások, 2019. Hozzáférés 2021. január 9-én: [10]
  16. Janák, K - Tokaji, K., (eds.) Mikrocenzus 2016. A fogyatékos és az egészégi ok miatt korlátozott népesség jellemzői. Központi Statisztikai Hivatal, 2018. ISBN 978-963-235-521-4.
  17. Szellő, J. - Nemeskéri, Zs. - Zlatics J. Az idősödő korcsoport munkavállalását meghatározó stratégiai tényezők. OPUS ET EDUCATIO: Munka és Nevelés. 2017, 4(4), 496-508. ISSN 2064-9908.
  18. Nemeskéri, Zs. Foglalkoztatáspolitika Magyarországon. In: Sebők, M. (ed.) A munka világa a 21. század elején. Foglalkoztatáspolitikai és munkaerőpiaci kézikönyv. Budapest: Saxum Kiadó, 2018, pp. 169-205. ISBN 978-963-248-271-2, pp. 169.
  19. 19.0 19.1 Központi Statisztikai Hivatal. Munkaerőpiaci folyamatok, 2019. I–IV. negyedév. Hozzáférés 2021. január 9-én: [11]
  20. Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat. A munkaerőpiaci helyzet alakulása a nemzeti foglalkoztatási szolgálat legfrissebb adatai alapján. Hozzáférés 2021. január 9-én: [12]
  21. Brettner, Zs. Az időspolitika lokális interpretációi. Pécs: Pécsi Tudományegyetem Bölcsészettudományi Kar „A kormányzás területi, történeti és társadalmi dimenziói program” Interdiszciplináris Doktori Iskola, 2013. Ph.D. thesis.
  22. Magyarország: Idősügyi Nemzeti Stratégia (2009). Hozzáférés 2021. január 9-én: [13]
  23. 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról. Hozzáférés 2021. január 9-én: [14]
  24. Tardos, K. Életkor és esélyegyenlőség. Szeged: mtd Tanácsadói Közösség – Belvedere Meridionale, 2017. ISBN 978-963-12-7568-1, pp. 70; pp. 165. Hozzáférés 2021. január 9-én: [15]
  25. Neményi, M., et al. A diszkrimináció személyes és társadalmi észlelése és az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos jogtudatosság. Kutatási Eredmények. Budapest: Társadalomtudományi Kutatóközpont Szociológiai Intézet, 2019. ISBN (online) 978-615-81496-0-0.
  26. Szellő, J. - Nemeskéri, Zs. A foglalkoztatáspolitika rendszere és a munkáltatói hatalom összefüggései. In: Bankó, Z. (ed.) A munkáltatói hatalom aspektusai. Pécs: Kódex Nyomda Kft., 2016, pp. 131-182. ISBN 978-615-5290-11-4.
  27. Nemzetgazdasági Minisztérium. A 2014-2020 közötti időszak foglalkoztatáspolitikai célú fejlesztéseinek megalapozása szakpolitikai stratégia. Hozzáférés 2021. január 9-én: [16]
  28. Gedei, H. Az aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök fontosabb létszámadatai 2018-ban. Budapest: Pénzügyminisztérium 2019, p. 32.
  29. Nemzeti Munkaügyi Hivatal. Munkaképesség Index Felmérés. A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001. Hozzáférés 2021. január 9-én: [17]
  30. Kudász, F. - Nagy, K. - Kővágó, Zs. - Nagy, I. Workability Index Among Ageing Hungarian Workers. Central European Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2016, 22(1-2), 53-65. HU-ISSN 1219-1221. Hozzáférés 2021. január 9-én: [18]
  31. Kudász, F. et al. Disease effect on the workability among ageing Hungarian workers. International Interdisciplinary Conference Work, Age, Health and Employment ‐ Evidence from Longitudinal Studies, University of Wuppertal, Germany 19 ‐ 21 September 2016. [előadás]
  32. Kudász, F. et al. Workability Index among ageing Hungarian workers. Population Aging: Challenges and Opportunities Conference, Prague, Czechia, February 3 - 4 2017. [előadás]
  33. Nemeskéri, Zs. - Szellő, J. Fizikai és szellemi kompetenciák együttes vizsgálatának lehetőségei az idősödő korcsoport munkavállalásának elősegítésére: A fejlesztés módszertana. Munkaügyi Szemle Online. 2017, 60(2), 15-20. ISSN 2064-3748, pp. 15-20.
  34. Kudász, F. - Nagy, K. - Kővágó, Zs. - Nagy, I. Workability Index Among Ageing Hungarian Workers. Central European Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2016, 22(1-2), 53-65. HU-ISSN 1219-1221. Hozzáférés 2021. január 9-én: [19]
  35. 35.0 35.1 35.2 Szellő-Nemeskéri. Munkaképességi Index felmérés a Magyar Postánál Pécsi Tudományegyetem, 2019 [kutatási kézirat]
  36. Nemeskéri, Zs. - Szellő, J. Fizikai és szellemi kompetenciák együttes vizsgálatának lehetőségei az idősödő korcsoport munkavállalásának elősegítésére: A fejlesztés módszertana. Munkaügyi Szemle Online. 2017, 60(2), 15-20. ISSN 2064-3748, pp. 15-20.
  37. Klein, B. - Klein, S. - Zentai, A. Célcsoport-specifikus felmérő eszközök gyűjteménye. Budapest: Fogyatékos Személyek Esélyegyenlőségéért Közhasznú Nonprofit Kft, 2015. ISBN 978-615-5610-01-1.
  38. Sz. Molnár, A. Az idős felnőtt rétegek (45 év felettiek) felnőttképzési igényei és képzési lehetőségei. Budapest: Nemzeti Felnőttképzési Intézet, 2005. [Kutatási Jelentés]
  39. Szécsi, J. Az idősödő munkavállalók helyzete a munkaerőpiacon. Esély. 2014, 1, pp. 113-128. ISSN 0865-0810.
  40. Szellő, J. Munkáltatói hatalom és a társadalmi felelősségvállalás. Pécsi Munkajogi Közlemények. October 2015, 8(1-2), 189-202. ISSN 1789-7637, pp. 189-202.
  41. 41.0 41.1 Magyarország Digitális Oktatási Stratégiája. Budapest, 2016. Hozzáférés 2021. január 9-én: [20]
  42. A felnőttképzésről szóló 2013. évi LXXVII. törvény. Hozzáférés 2021. január 9-én: [21]
  43. Az egész életen át tartó tanulás szakpolitikájának keretstratégiája a 2014/2020 közötti időszakra. Hozzáférés 2021. január 9-én: [22]
  44. Pálfi, E. - Hugyecz, E.H. Nemzeti Stratégiák. Budapest: Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet, 2014. ISBN 978-963-682-985-8.
  45. Bördős, E. A munkavállalói aktív életkor meghosszabbításának lehetséges eszközei. PhD értekezés. Pécs: Pécsi Tudományegyetem, 2010. [PhD értekezés]
  46. Sz. Molnár, A. Tanulás időskorban. In: Zrinszky, L. (ed.) Tanulmányok a neveléstudomány köréből. A megújuló felnőttképzés. Budapest: Gondolat Kiadó, 2010, pp. 174-183. ISBN 978-963-693-198-8, pp. 174-183.
  47. Felnőttképzési Adatszolgáltatási Rendszer. Felnőttképzők nyilvántartása. Hozzáférés 2021. január 9-én: [23]
  48. A jelenleg működő szakképzési és felnőttképzési rendszer bemutatása, a rendszer legnagyobb kihívásai és kulcsproblémái avagy oktatási helyzetkép. Hozzáférés 2021. január 9-én: [24]
  49. Magyarország Kormánya. Kilátás a világhálóra – új kiadvány kezdő netezőknek. Hozzáférés 2021. január 9-én: [25]
  50. 50.0 50.1 Szellő, J. - Nemeskéri, Zs. Foglalkozási rehabilitációt ösztönző rendszerek - nemzetközi gyakorlatok. OPUS ET EDUCATIO. 2018, 5(1), 134-146. ISSN 2064-9908, pp. 134-146.
  51. Bördős, K. - Koltai L. Sérülékeny csoportok a munkaügyi szervezet gyakorlatában. Új Munkaügyi Szemle. 2020, 1(2), 45-53. ISSN 2677-1306, pp. 45-53.
  52. Bördős, K. et al. A tartós munkanélküliek, valamint az 50 év feletti és a fiatal álláskeresők munkaerőpiaci integrációjának lehetőségei. Budapest Hétfa Kutatóintézet Budapest, 2018, pp. 171.
  53. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény. Hozzáférés 2021. január 9-én: [26]
  54. 27/1995. (VII. 25.) NM rendelet a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásról. Hozzáférés 2021. január 9-én: [27]
  55. 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről. Hozzáférés 2021. január 9-én: [28]
  56. Nagy, I. - Grónai, É. - Nagy, Zs. - Brunner, P. - Nagy, S. A foglalkozás-egészségügyi szolgálatok 2019. évi tevékenysége Magyarországon. Foglalkozás-egészségügy. 2020, 24(2), 50-69. ISSN 1417-1015.

Kapcsolódó információ

Ez a kiadvány az Erasmus+ program KA2. pályázati kategória: Stratégiai partnerség a felnőttoktatás terén „Munkaképesség Menedzsment“ projekt (No. 2020-1-CZ01-KA204-078204) keretében készült.

A cseh, holland, német és szlovák országjelentéseket is tartalmazó kiadvány magyar nyelven olvasható az NNK honlapján.

Contributors

Ferenc