Idősödő munkavállalók

From OSHWiki
Jump to: navigation, search


Jan Fekke Ybema, Femke Giesen, TNO, Hollandia
Magyarra fordította: Dr. Kóczán Krisztina

Bevezetés

A népesség idősödése és a globális gazdasági verseny miatt társadalmi igény alakult ki az emberek munkában töltött éveinek meghosszabbítására, miközben a magas termelékenységet továbbra is kell fenntartani. Ez a cikk áttekintést ad az Európai Unió idősödő munkavállalóinak a munkában való részvételéről, munkateljesítményéről és foglalkoztatási jellegzetességeiről. Elemzi továbbá azt is, hogy a hosszantartó alkalmazhatóságot miképpen befolyásolják a különböző tényezők, mint az egészség, a munkakörülmények, a szakértelem és ismeretek, a szociális és pénzügyi okok, valamint az idősödő munkavállalók korai nyugdíjazását is vizsgálja. Végül bemutat számos politikai kezdeményezést és intézkedési tervet.


Idősödő Európa

Európa népessége fokozatosan idősödik. Az 55 éves és annál idősebb korosztály aránya az 1990-es 25%-ról 2010-ig 30%-ra nőtt, és a 40% körüli maximális arányának elérése 2060-ra várható. [1]. A népesség öregedése két fő okra vezethető vissza: egyrészt az európaiak tovább élnek, mint korábban bármikor – átlagosan 10 évvel tovább, mint 1960-ban – és kevesebb gyermek születik. [2]. Az Európai Unio egyes tagországai körül Németországban és Olaszországban a legmagasabb az 55 év és afölöttiek részesedése (33%), míg Írországban a legalacsonyabb ez az arány (21%) [1].

Az idősödő népesség komoly kihívások elé állítja a társadalmat. Például terheli a nyugdíj és szociális hálózat rendszerét, növeli a kiadásokat az idősek egészségügyi és lakóhelyi ellátása, és az idősödő munkavállalók érdekében a munkahelyek átalakítására is szükség lehet [1]]. Ezen túlmenően, a munkaképes korosztály (15-64 évesek) létszáma már most csökken Európában [3]. Az Európai Bizottság előrejelzése szerint 2030-ra az Európai Uniónak a munkaképes korosztály 7%-os csökkenésével (mintegy 20,8 millió ember) kell szembenéznie.[4].


Az idődödő munkavállalók munkaerő-piaci részvétele

A korosodó európai népesség kihívásával való szembenézés egyik útja, hogy az embereket tovább tartó munkavégzésre bíztatjuk. Bár az idősödők (55-64 éves korosztály) foglalkoztatási aránya mintegy 10 százalékponttal nőtt a 2000-2010-es évtizedben, még mindig alacsony a fiatalabb korosztályokéhoz képest. Az EU tagországaiban a „nyugdíj előtt álló” (60-64 éves) korcsoportban tízből három fő, a 65 éves és idősebb személyeknél tízből egy dolgozik[5] .

Szerencsére a következő 50 évben az idődödő személyek foglalkoztatottsági arányának jelentős emelkedése várható az EU-ban. Várhatóan különösen az idősödő nők (55-64 éves) fognak jelentősebb szerepet játszani az EU tagországok munkaerőpiacán. A foglalkoztatottsági arány növekedése az idősödő nők esetében magasabb, mint az idősödő férfiaknál, és előreláthatólag ez a tendencia folytatódik a következő évtizedekben [6].

2011-ben az 55-64 évesek foglalkoztatottsági aránya 47% volt az EU-ban. Azonban jelentős különbségek láthatók az egyes tagországok foglalkoztatottsági arányaiban. A legmagasabb foglalkoztatottsági arányt Svédországban találták, 72%-ot, míg Szlovéniában, Máltán, Magyarországon és Lengyelországban volt a legalacsonyabb az 55-64 évesek foglalkoztatottsága, 31% és 37% között[7].


Az idősödés és a munka

Számos előítélet él az idősödő munkavállalókról. Például, hogy az idősödő dolgozók gyakran kevésbé motiváltak és termelékenyek, mint a fiatalabbak. [8]. A valóság egészen más és sokkal összetettebb. Bizonyos képességek a korral növekednek, és új képességek is kialakulnak. Jelentős egyéni különbségek vannak többek között genetikai tényezők, életmódi, és munkával összefügő hatások következtében. Más szavakkal, az életkor önmagában nem határozza meg az egészséget és a munkateljesítményt. Az idősödés folyamata azonban fizikális, szellemi és motoros képességek változásával jár, amelyek a munkavégzést befolyásolják.

A munkateljesítmény

Tény, hogy amint idősebbek leszünk, a fizikai kapacitásunk csökken és a szellemi funkciók megváltoznak. A korosodással járó hanyatlás példája az izomerő és a tüdőkapacitás csökkenése. 50 éves kortól kezdve a dolgozónak több időre van szüksége, hogy kipihenje a munkát [9]. A gyenge egészségi állapot és a különböző tünetek, mint hátfájás és alvászavar, gyakoribbak az életkor előrehaladtával. 60 éves kor felett azonban a dolgozók között az egészségi problémák előfordulása csökkenő tendenciát mutat. Ez valószínűleg az „egészséges dolgozó hatás” következménye [10], vagyis a rosszabb egészségi állapotúak fiatalabb életkorban hagyják el a munkaerőpiacot, mint az egészségesebbek [11].

A fizikai egészséget befolyásolják az életkoron kívüli tényezők is, különösen az életmód és a munkakörülmények [12]. Erőteljes a a pszichoszociális kockázatok, és a munka világában bekövetkezett változások hatása is. Így jelentős egyéni különbségek vannak az azonos életkorú csopotok egészségi állapotában, ezért hasznosabb a „kronológiai kor” helyett a „funkcionális kor” meghatározását használni az egyén munkaképességének jelzésére [13].

A kognitív képességek tekintetében elmondhatjuk, hogy a „folyékony” intelligencia (vagyis azok a képességek, amelyek nem tapasztalaton és tanuláson alapulnak) csökkenő tendenciát mutat idősebb korban. Emiatt csökken az összetett információk feldolgozásának és a komplex problémák megoldásának képessége [14]. Azonban a szellemi működés és tanulás korlátai általában 65 éves kor felett válnak észrevehetővé [15], és gyakran nagyon kevéssé befolyásolják a munkavégzést [14] [16] [17]. Továbbá, nem minden szellemi képesség csökken, ahogy idősödünk. A tapasztalat, a „kikristályosodott” intelligencia (bölcsesség), a társadalmi és megkűzdési képességek nőnek az életkorral [14].

Általában egy egyén munkavégző képessége a karrierje során állandó. A teljesítménye csökkenhet a fizikai egészség és a szellemi képességek változásával. De az idősebb dolgozók szélesebb körű munkatapasztala és tudása ellensúlyozza ezeket a veszteségeket[12]. Ezzel a kérdéskörrel különösen a pozitív munkapszichológia foglalkozik.

Foglalkoztathatóság és fejlődés

Számos tanulmány azt mutatja, hogy a foglalkoztatottság és a változtatásra való hajlandóság az életkorral csökken[18]. A kutatás kimutatta, hogy az idősödő dolgozókat kevésbé érdeklik a tanulási és fejlődési lehetőségek, mint a fiatalokat[19] [20]. Az 50 évesektől a 60 év feletti korosztályig 10 százalékkal nő azoknak a dolgozóknak az aránya, akiknek a munkájához nem kapcsolódik új dolgok tanulása [11]. Az idősödő munkavállalók kevesebb formális képzésben vesznek részt, mint a fiatalabak [5], ami arra utal, hogy a munkáltatók is kevesebbet fektetnek be az idősebb, mint a fiatalabb alkalmazottaikba. A fejlődés csökkenésének a következménye a munkavállaló szaktudásának elévülése lehet, különösen a munka gyorsan változó világában a munka gyorsan változó világában. Ez a munkateljesítmény és termelékenység általános csökkenését eredményezheti [21].

Megelégedettség

Az EU tagállamok között nagy különbségek vannak az idődödő munkavállalók munkára vonatkozó megelégedettségét tekintve. Dániában, Hollandiában és az Egyesült Krirályságban a legmagasabb (93%) a (nagyon) elégedett 50 év feletti dolgozók aránya, és Írországban a legkisebb azon 50 év feletti dolgozók részaránya, akik munkakörülményeikkel (nagyon) elégedettek (56%) [6].

Az idősebb és fiatalabb dolgozók között nincs különbség a munkahelyi elégedettség mértékében, [18], és általában hasonló oldalait értékelik munkájuknak. Mind a fiatalok, mind az idősebbek a felelősségteljességet és az értelmes munkát találják foglalkozásukban nagyon fontosnak. Azonban az idősebb dolgozókat a fiatalokhoz képest kevésbé érdeklik bizonyos szempontok, mint például a magas fizetés, vagy a kellemes munkatársak [20].


Foglalkoztatási jellegzetességek

Ágazatok

Az idősödő munkavállalók felülreprezentáltak a mezőgazdaság, a közigazgatás, az oktatás és az egészségügyi és szociális munka területén. Emiatt jobban ki vannak téve a jelenlegi és jövőbeni költségvetési megszorítások következményeinek, ami állásbizonytalansághoz és a munkanélküliség kockázatához vezet. Abszolút számokban a legtöbb 50-64 éves kor közötti a gyáriparban és az építőiparban dolgozik[3].

Önfoglalkoztatottak

Az idősödő munkavállalók gyakrabban önfoglalkoztatottak, mint a fiatalabbak. Az önfoglalkoztatottak aránya az életkorral növekszik, a 65 év feletti korosztályban az 50%-ot is eléri. Valószínűleg azért van ez így, mert az egyéni vállalkozók később vonulnak nyugdíjba a hasonló korosztályú dolgozóknál, és sokan a nyugdíjazás után is fenntartják mezőgazdasági aktivitásukat saját szükségeleteik kielégítésére[7].

Részmunkaidős foglalkoztatottak

Az életkor előrehaladtával a részmunkaidőben dolgozók aránya csökken, majd 50 éves kor felett növekszik. 2010-ben az 50 év felettiek negyede (26%) dolgozott részmunkaidőben[11]. Ez nagyobb arány, mint a teljes munkaképes korú populációban (19%) [7]. Az idősödő munkavállalalók más okok miatt dolgoznak alacsonyabb óraszámban, mint a teljes munkaképes korosztály: gyakrabban hivatkoznak betegségre vagy rokkantságra (8% a 4%-kal szemben), családi vagy személyes okokra (24% a 14%-kal szemben). Csak néhány munkavállaló (0,4%) dolgozott részmunkaidőben oktatás vagy képzés miatt, ami jóval alacsonyabb a teljes munkaképes korosztály átlagánál (10%) [6].

Az idősebb dolgozók nagyobb része szeretné a munkában töltött órákat csökkenteni, mint a fiatalabbak. Az 50-59 év közötti dolgozók 29% szeretne kevesebb órát dolgozni. Ennek fő okaként a fáradtságot, a hanyatló egészségi állapotot jelölték meg, valamint, hogy Work-life balance.[11].

Munkakörülmények

Az idősebb és fiatalabb korcsoportra különbség nélkül ugyanúgy hat a munkából adódó fizikai terhelés, ideértve a kellemetlen testhelyzetben vagy a stresszes munkahelyi környezetben végzett munkát [11]. Bár a fiatalabb munkavállalók nagyobb valószínűséggel szenvednek munkahelyi balesetet, mint az idősebbek, végzetes balesetek relatív gyakrabban fordulnak elő az idősebb dolgozók körében; 2008-ban az EU-ban a halálos munkahelyi balesetek 46%-a 45 és 64 éves kor közöttieket érintett [6].

Általában az idősödő munkavállalók kevésbé vannak kitéve megterhelő munkakörülményeknek. A fiatalabbakkal összehasonlítva ritkábban vesznek részt éjszakai vagy váltóműszakos munkában és kevésbé gyakran dolgoznak nagy sebességnél [11].

Ezen kívül az idősebb dolgozók arról számolnak be, hogy kevesebb támogatást kapnak a munkatársaiktól és a vezetőiktől, mint a hasonló helyzetben levő fiatalabbak. Ugyanakkor tágabb döntési terük van a munkájukban, azaz a fiatalabbaknál több a lehetőségük például a munkafolyamatok sorrendjét, a munkamódszereket, a munka sebességét vagy ütemét megváltoztatni, és a saját elképzeléseiket alkalmazni [11].

A 65 év feletti dolgozók foglalkoztatásának jellegzetességei

A 2011-ben végzett „Eurobarometer” vizsgálat szerint az 55 év és annál idősebb korosztály 41%-a azt nyilatkozta, hogy szeretnék folytatni a munkájukat a nyugdíjkorhatár elérése után is [6]. Azonban jelenleg a 65 évet betöltött embereknek csak kis része folytatja valóban a munkát.

A 65 év feletti korosztály munkavállalói jelentősen különböznek az 55-64 éves korú dolgozóktól. Különböző okai lehetnek annak, hogy dolgoznak. Egyesek elégedetlenek a nyugdíjbevételükkel, mások belső indíttatásból, önkéntesen választják, hogy folytatják a munkájukat. Általában azok, akiknek jó az egészségi állapotuk és magasan képzettek, nagyobb valószínűséggel dolgoznak a 65 életévük betöltése után is[5].

A 65 év feletti munkavállalók gyakran más foglalkoztatási körülmények között dolgoznak. Például, a legidősebb dolgozók csaknem 57%-a részmunkaidőben dolgozik. Ez szignifikánsan magasabb, mint az 50-64 éves korosztályban mért 26%[11]. Ezen túlmenően, a 65 év felettiek 50%-a önfoglalkoztatott, míg a 65 év alattiak 14%-a. A 65 év feletti dolgozók többsége gazdálkodó[5].

Az idősödő munkavállalók fenntartható foglalkoztathatóságának és korai kilépésének előrejelzése

Sok munkavállaló már jóval a hivatalos nyugdíjkorhatár elérése előtt abbahagyja a munkát. Hogy megértsük a nyugdíjba vonulás folyamatát, alapvetően fontos azt megvizsgálni, hogy az emberek mennyire akarnak a nyugdíjkorhatár eléréséig dolgozni. Meg kell ismernünk azokat a tényezőket is, amik a nyugdíjbavonulást előre jelzik, hogy kidolgozhassuk azokat a programokat, melyek a dolgozókat további munkára buzdítják.

65 éves korig folytatni a munkát: képesség és hajlandóság

A friss adatok azt mutatják, hogy nagy a különbség az EU tagállamok között a munka folytatására való képesség tekintetében. Átlagosan az 50-59 éves kor közötti munkavállalók 30%-a arra számít, hogy 60 éves korában már nem fogja tudni elvégezni ugyanazt a munkát [11], ez az Írországban mért 9%-tól a Szlovéniában talált 65%-ig terjed. Azokban a tagállamokban, ahol a munkaválalók kis része számít arra, hogy 60 éves korában is képes lesz ellátni a munkáját, általában az 50 év feletti korosztályból is kisebb arányban vesznek részt a munkaerőpiacon. A munka folytatására való képesség a különböző ágazatokban és foglalkozásokban is eltér: a nagyobb fizikai igénybevételt igénylő foglalkozású idősödő munkavállalók gyakrabban gondolják, hogy 60 évesen már nem fogják tudni elvégezni a mostani munkájukat. Például a kisiparosok és kiskerekedők, a gépkezelők és szerelők, a szakképzettséget nem igénylő foglalkozásúak sokkal negatívabbak a további munkára való képességüket illetően, mint a vezetők, szakmunkások és technikusok[5].

A jelenlegi és a közeli jövőben várható munkaképességet gyakran vizsgálták. A munkaképesség az egyén erőforrásainak és a munkával kapcsolatos tényezők egyensúlyának eredménye [21]. A munkaképesség modellje az alábbi erőforrásokat különbözteti meg: (1) egészség és funkcionális képességek (testi-fizikai, lelki-mentális, társadalmi-szociális), (2) képzések és kompetenciák, (3) értékek és hozzáállás, és (4) motiváció. A modellben a munkával kapcsolatos tényezők: (5) munkakövetelmények (fizikai, szellemi), (6) munkahelyi közösség és irányítás és (7) munkakörnyezet. Egy áttekintő tanulmányban [22], a munkaképességi index (Work Ability Index) [23] alapján alacsonynak értékelt munkaképesség a nagy fizikai terheléssel, a rossz fizikai munkakörnyezettel, nagy szellemi munkakövetelményekkel és az önállóság hiányával volt összefüggésben.

Egyes vizsgálatok azt mutatták, hogy a fizikailag és mentálisan megterhelő munka fordítottan arányos az 65 éves korig tartó munkavégző képességgel. A svéd egészségügy területén végzett keresztmetszeti vizsgálat során[24], Nilsson és munkatársa azt találták, hogy a fizikailag és szellemileg megterhelő munka és a magas munkaintenzitás negatív összefüggést mutatott a 65 éves korig történő munkavégzés képességének érzésével. Egy újabb hosszanti tanulmányban [25], Geuskens és munkatársai azt találták, hogy a nagyobb fizikai és érzelmi követelmények és a felügyeleti támogatás hiánya csökkentette a 65 éves korig tartó munkavégzés képességét. Azt is kimutatta ez a vizsgálat, hogy a magasabb fizikai és érzelmi kikívások, a kollégák vagy vezetők részéről történő megfélemlítés és zaklatás a 65 éves korig tartó munkavégzésre való hajlandóságot is csökkentette.

A munka megterhelő természetéhez hasonlóan a rossz egészségi állapot, az anyagilag kedvező kilépési lehetőségek[19][25], a nyugdíjjogosultsági korhatár elérése, a csökkent munkabírás[19], az érzelmi kimerültség, a rokkantság és a támogató vezetés hiánya[25] szintén negatívan befolyásolja az emberek motivációját vagy képességét a munka folytatására. A korhatárok és a vezetők élőítéletei csökkenthetik a fejlődési és képzési lehetőségeket, és ennek következtében a munka folytatására való hajlandóságot, iletve a partner kívánsága és a szabadidő megnövekedett értékelése is elősegíti a nyugdíjbavonulás melletti döntést[19], mely eredményeket hosszmetszeti vizsgálat is alátámasztott[25].

A jó egészség, az anyagi ösztönzés, az idősebb dolgozókhoz való pozitív hozzáállás a vezetők részéről, az életben a munkának tulajdonított nagyobb fontosság, és ha nem akar valaki nyugdíjba menni, amikor a partnere igen, pozitív összefüggést mutattak a 65 éves korig tartó munkavégzési hajlandósággal. A képességek kielégítő kihasználása és az anyagi ösztönzés (pl. 65 éves koron túl is dolgozni akar, hogy jobb nyugdíjat kapjon) szintén pozitívan összefüggött a munka folytatásának képességével.[24]

Összefoglalva tehát a jelenlegi kutatások arra utalnak, hogy a 65 éves korig tartó munkavégzésre való képességet és hajlandóságot a munkával összefüggő tényezők és az egészség befolyásolja leginkább.

A korai nyugdíjazás előrejelzői

2009-ben az EU-ban a munkerőpiac elhagyásának átlagos életkora 61 év és 5 hónap volt. Az 50 és 69 éves kor közöttiek többsége (61%), akik a 2006-ban az EU tagállamaiban nyugdíjba mentek, azért tették ezt, mert elérték a törvényes nyugdíj-korhatárt és abba akarták hagyni a munkát. Csak majdnem minden hatodik ember ment azért nyugdíjba, mert elvesztette az állását, vagy gondjai voltak a munkájával[6].

Számos munkával összefüggő tényező játszik szerepet a korai nyugdíjazásban. Különösen a magas fizikai munkakövetelmény tűnik kulcsfontosságúnak. Ezen túlmenően a fokozott munkahelyi nyomás és az alacsony megelégedettségi szint is meghatározó[26]. Holland köztisztviselők között végzett tanulmány szerint az alacsony megbecsültség a munkahelyen hozzájárult a korai nyugdíjbavonuláshoz [27]. A képzések és a szaktudás is késleltetheti a nyugdíjba menetelt. Az oktatásban és képzésben való részvétel, vagy annak kilátásba helyezése mellett csökkent a nyugdíjbavonulási szándék és alacsonyabb volt a nyugdíj valószínűsége[28] [29].

A munkával kapcsolatos tényezőkön kívül a rossz egészségi állapot, és a szabadidős fizikai tevékenység hiánya növelte a korai nyugdíjazás valószínűségét[26]. Néhány vizsgálat az anyagi[30] és szociális tényezőket[27] hangsúlyozza a korai nyugdíjazás hátterében. Bizonyos pénzügyi ösztönzők, mint a kevés anyagi tartalék, vagy az alacsonyabb bérpótlási arány (azaz a nyugdíj az utolsó jövedelem bizonyos százaléka) csökkentette az előrehozott nyugdíj valószínűségét[30]. Azok a munkavállalók, akiket társaik és feletteseik a munka folytatásában támogattak, szintén kevésbé valószínűen akartak korán nyugdíjba menni. [27].

Azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a munkakörülmények, az egészség, a képességek és tudás, társadalmi és anyagi tényezők egyaránt szerepet játszanak annak eldöntésében, hogy valaki korán nyugdíjba megy, vagy folytatja a munkát.

Politikai kezdeményezések és megelőző intézkedések

Azért, hogy növeljék az idősödő emberek foglalkoztatottságának arányát, több európai kormány megemelte (vagy bejelentette a szándékát, hogy megemeli) a törvényes nyugdíjkorhatárt és korlátozta az előrehozott nyugdíjazási rendszereket (vagy tervezi azok csökkentését)[6]. Olyan intézkedéseket hoztak, amelyek csökkentik a munkaerőpiacról való kilépés egyéb lehetőségeit is, mint a munkanélküliséget, rokkantságot vagy az előnyugdíjazás előnyeit[2].

A tagállamok keresik annak lehetőségét, hogy a munkavállalókat minél tovább megtartsák állásukban. Egy módja ennek, hogy biztosítsák, illetve javítsák a dolgozók egészségi állapotát. A megoldási stratégia fontos részei az egészségmegőrző programok[31]. Az Eurofound körvonalazta az életkor-kezelés megfelelő gyakorlatát[32]. Ezek közé tartozik például, hogy a szervezetek egészségügyi szakembereket alkalmaznak tanácsadóként, a vezetőket és kulcsembereket egészségmegőrző technikákra oktatják, egészség-javító munkaidőbeosztást alkalmaznak, vegyes életkorú munkacsoportokat hoznak létre, hogy a különböző életkor-specifikus készségeket és képességeket minél jobban kiaknázzák.

Nagyon kevés olyan beavatkozás van, ami kifejezetten az idősödő munkavállalók egészségét és munkaképességét célozza meg[33] [34]. Azt gondoljuk, hogy a különböző életkori csoportokra testreszabott beavatkozásokra van szükség a jövőben. Ilmarinen kijelentette, hogy a munkaképesség javítása hatással van a korosodó dolgozók foglalkoztatottsági arányára és hangsúlyozza, hogy annak ellenére, hogy a munkaképesség elvileg azonos minden életkorban, az intézkedéseket az egyes életkori csoportoknak megfelelően kell kialakítani.[21] Az idődödő munkavállalók munkaképességének javítását célzó intézkedések például a vezetők oktatása az életkor-kezelési technikákra, az életkornak megfelelő ergonomiai változtatások, a munkahelyi testedzések, és az új technologiák testreszabott oktatása. Javasolják még a foglalkoztathatóság növelésére és az ismeretek elévülésének megelőzésére a folyamatos képzést és oktatást [5]. A Warwick-i Egyetem vizsgálata azt mutatta, hogy a folyamatos képzés leginkább az életkor-kezelés széleskörű szemléletébe ágyazva valósítható meg[31]. A cél az, hogy a dolgozókat a munkahelyhez kössék a munkával kapcsolatos és a munkára alapuló tanulással.

Az idődödő munkavállalókra vonatkozó intézkedések vizsgálata bizonyította, hogy a munkahelyi körülmények az idősebbekhez alkalmazkodó való kialakításával és az idősödő dolgozók életkor-specifikus foglalkoztatásával növelhető a termelékenységük[35]. Ezen túlmenően a vegyes életkorú munkacsoportok is növelték mind a fiatalabb, mind az idősebb alkalmazottak termelékenységét.

A munkakörülmények javításának ígéretes módszere a beavatkozási intézkedések feltérképezése, amikor munkavállalók, munkáltatók és egyéb érdekeltek is részt vesznek a beavatkozás tervezésében. 45 éves és idősebb építőipari munkásoknál olyan, személyre szabott beavatkozásokat kezdeményeztek, mint a fizioterápiás szakemberrel történő konzultáció a fizikai megterhelés csökkentésére, egy eszköz a munka és a pihenés közötti egyensúly javítására, valamint egy úgynevezett felhatalmazási képzés a dolgozók munkahelyi beleszólásának növelése érdekében.[36]

Meg kell jegyeznünk, hogy az idősödő munkavállalók nagyon heterogén csoportot alkotnak, és nem minden idősödő dolgozónak ugyanazok a szükségletei és igényei a munkában. Ezért azt a következtetést vonhatjuk le, hogy az egészséges és hatékony munkaerőpiaci részvétel javítására irányuló beavatkozásokat az idős személyek szükségleteinek és igényeinek megfelelően kell alakítani. Ezt úgy lehet elérni, ha az idősebb dolgozókat aktívan bevonjuk az ilyen intézkedések kiválasztásába és végrehajtásába, és a munkájuk természetére vonatkozó egyedi megállapodások kialakításába.

Idősödő munkavállalók munkavédelme Magyarországon

A hazai munkavédelmi szabályozás az idősödő munkavállalók sérülékenysége miatt számos expozíció esetén mérlegelést (ún. esetenkénti döntés a munkaalkalmasságról), illetve korlátozást ír elő. A fenti munkahelyi tényezőkre példa a nehéz fizikai munka, az időkényszer, a vibráció, illetve a szerves oldószerek. Mindkét nemre vonatkozóan vannak előírások a nyugdíjkorhatárt már elértekre vonatkozóan, illetve csak nőknél a 45 éves kort betöltöttekre. Vagyis a jogszabály szerint az idősödő (45 év és a nyugdíjkorhatár közötti) férfiakra nem vonatkoznak különleges előírások.[37] A foglalkozás-egészségügyi szolgálatok korai megelőző, egészségfejlesztési, rehabilitációs és gondozó tevékenységükkel tudják az idősödő munkavállalókat segíteni a munka világában való megmaradásukban.

Hivatkozások

  1. 1.0 1.1 1.2 Eurostat Newsrelease, Active ageing in the EU, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2012a.
  2. 2.0 2.1 Eurofound, Living longer, working better - Europe's coming of age, Factsheets Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2011.
  3. 3.0 3.1 Eurofound, Employment trends and policies for older workers in the recession, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2012a.
  4. Eurofound, Working conditions of an ageing workforce, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2008.
  5. 5.0 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 Eurofound, Living longer – Working better, background paper, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2012b.
  6. 6.0 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 Eurostat, Active ageing and solidarity between generations, A statistical portrait of the European Union 2012, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2012b.
  7. 7.0 7.1 7.2 Eurostat, European Union Labour Force Survey – Annual Results, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2012c.
  8. Warr, P., ‘Age and work behaviour: Physical attributes, cognitive abilities, knowledge, personality traits and motives’. In: Cooper, C.L., Robertson, I.T., (Eds.), International review of industrial and organizational psychology, Wiley, Chichester, 2001.
  9. Zwart, B., de., Ageing in physically demanding work, Dissertation, University of Amsterdam, 1997.
  10. McMichael, A., Haynes, S., Tyroler, H., ‘Observations on the evaluation of occupational mortality data’, Journal of Occupational Medicine, Vol. 17, 1975, pp. 128-31.
  11. 11.0 11.1 11.2 11.3 11.4 11.5 11.6 11.7 11.8 Eurofound, Sustainable work and the ageing workforce, A report based on the fifth European Working Conditions Survey, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2012c.
  12. 12.0 12.1 Ilmarinen, J., ‘The ageing workforce – challenges for occupational health’, Occupational Medicine, Vol. 56, Iss: 6, 2006, pp. 362-364.
  13. Cremer, R., ‘Mental workability and an increasing lifespan’, In: Karwowski, W., (Ed.), International Encyclopaedia of Ergonomics and Human Factors, Vol. 1, 2001, pp. 497-499.
  14. 14.0 14.1 14.2 Kanfer, R., Ackerman, P.L., ‘Aging, adult development and work motivation’, Academy of Management Review, Vol. 29, No 3, 2004, pp. 440-458.
  15. Nilsson, L.G., Sternäng, O., Rönnlund, M., Nyberg, L., ‘Challenging the notion of an early-onset of cognitive decline’, Neurobiology of Aging, Vol. 30, Iss: 4, 2009, pp. 521-524.
  16. Park, D.C., ‘Aging, cognition, and work’, Human-Performance, Vol. 7, No 3, 1994, pp. 181-205.
  17. Snel, J., Cremer, R., Work and aging: A European perspective, London, Francis & Taylor, 1994.
  18. 18.0 18.1 >Lange, De, A.H., Taris, T.W., Jansen, P.G.W., Smulders, P., Houtman, I.L.D., Kompier, M.A.J., ‘Age as a factor in the relation between work and mental health: results from the longitudinal TAS survey’, In: Houdmont, J., McIntyre, S. (Eds.), Occupational health psychology: European perspectives on research, education and practice, ISMAI Publications, Maia, Portugal, Vol. 1, 2006, pp. 21-45.
  19. 19.0 19.1 19.2 19.3 Kooij, D., Lange, de, A.H., Jansen, P.G.W., Dikkers, J., ‘Older workers’ motivation to continue work: five meanings of age. A conceptual review’, Journal of Managerial Psychology, Vol. 23, Iss: 4, 2008, pp. 364-394.
  20. 20.0 20.1 >Warr, P., ‘Work values: some demographic and cultural correlates’, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 81, 2008, pp. 751-775.
  21. 21.0 21.1 21.2 Ilmarinen, J.E., ‘Aging workers’, Occupational and Environmental Medicine, Vol. 58, 2001, pp. 546. doi:10.1136/oem.58.8.546.
  22. Berg, Van den, T.I., Elders, L.A., Zwart, de, B.C., Burdorf. A., ‘The effects of work-related and individual factors on the Work Ability Index: a systematic review’, Journal of Occupational and Environmental Medicine, Vol. 66, No 4, 2009, pp. 211-220.
  23. Ilmarinen, J., ‘Work ability -- a comprehensive concept for occupational health research and prevention’, Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, Vol. 35, No 1, 2009, pp. 1-5.
  24. 24.0 24.1 Nilsson, K., Hydbom, A.R, Rylander, L., ‘Factors influencing the decision to extend working life or to retire’, Scandinavian Journal of Work Environment and Health, Vol. 37, Iss:6, 2011, pp. 473-480.
  25. 25.0 25.1 25.2 25.3 Geuskens, G.A., Oude Hengel, K.M., Koppes, L.L.J., Ybema, J.F., ‘Predictors of the willingness and ability to continue working until the age of 65 years’, Journal of Occupational and Environmental Medicine, Vol. 54, 2012, pp. 572-578.
  26. 26.0 26.1 Berg, van den, T.I., Elders, L.A., Burdorf, A., ‘ Influence of health and work on early retirement’, Journal of Occupational and Environmental Medicine, Vol. 52, No 6, 2010, pp. 576-583.
  27. 27.0 27.1 27.2 Henkens, K., Dalen, van, Solinge, Van, H., The dissolving border between work and pension, About working longer, restarting and re-entering, NIDI, Den Haag, 2009.
  28. Damman, M., Henkens, K., Kalmijn, M., ‘The impact of midlife educational, work, health, and family experiences on men's early retirement’, Journals of Gerontology-Series B Psychological Sciences and Social Sciences, Vol. 66, No 5, 2011, pp. 617-627.
  29. Herrbach, O., Mignonac, K., Vandenberghe, C., Negrini, A., ‘Perceived HRM practices, organizational commitment, and voluntary early retirement among late-career managers’, Human Resource Management, Vol. 48, No 6, 2009, pp. 895-915.
  30. 30.0 30.1 Fischer, J.A.V., Sousa-Poza, A., The institutional determinants of early retirement in Europe, London: Department of Economics, University of St. Gallen, 2006.
  31. 31.0 31.1 University of Warwick - Warwick Institute for Employment Research, Ageing and employment: identification of good practice to increase job opportunities and maintain older workers in employment, Final report, Economic Research and Consulting, Munich, 2006.
  32. Naegele, G., Walker, A., ‘A guide to good practice in age management’. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2006.
  33. McDermott, H.J., Kazi, A., Munir, F., Haslam, C., ‘Developing occupational health services for active age management’, Journal of Occupational medicine, Vol. 60, Iss: 3, 2010, pp. 193-204.
  34. Schalk, R., Veldhoven, Van, M., Lange, De, A.H., Witte, De, H., Kraus, K., Roßnagel, C., Tordera, N., Heijden, Van der, B.I.J.M., Zappalà, S. ‘Moving European Research on Work and Ageing Forward: Overview and Agenda’, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 19, 2010, pp. 76-101.
  35. Göbel, C., Zwick, T., ‘Are personnel measures effective in increasing productivity of old workers?’ Labour Economics, Vol. 22, 2013, pp. 80–93.
  36. Oude Hengel, K. M., Joling, C.I., Proper, K.I., Molen, van der, H.F., Bongers, P.M., ‘Using intervention mapping to develop a worksite prevention program for construction workers’, American Journal of Health Promotion, Vol. 26, No 1, 2011, pp. e1–10.
  37. 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről. Letölthető: http://njt.hu/cgi_bin/njt_doc.cgi?docid=34692.261144

További olvasnivalók

Eurofound - European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Sustainable work and the ageing workforce, 2012. Hozzáférhető: [1]

Eurostat - Statistics in Focus, European Union Labour Force Survey, 2012. Hozzáférhető: [2]

Eurostat - Statistics in Focus, Active ageing and solidarity between generations, 2012. Hozzáférhető: [3]

FIOH - Multidimensional work ability model, 2011. Hozzáférhető: [4]

Gould, R., Ilmarinen, J., Järvisalo, J. & Koskinen, S.: Dimensions of work ability. ETK-Kela-KTL-FIOH, 2008. Hozzáférhető: [5]

Ilmarinen, J.: Az aktív időskor előmozdítása a munkahelyen. EU-OSHA, 2012. Hozzáférhető: [6]

Nygård, C-H., Savinainen, M., Kirsi T. & Lumme-Sandt, K.: Age Management during the Life Course - Proceedings of the 4th Symposium on Work Ability. Tampere University Press, 2011. Hozzáférhető: [7]