Pszichoszociális kockázatok és munkahelyi stressz: kockázatértékelés

From OSHWiki
Jump to: navigation, search


Nadine Mellor, Health & Safety Laboratory, UK

Fordította: dr. G. Zs.

Bevezetés

A káros stresszt számos tényező okozhatja, amelyek vagy összefüggnek a munkával, vagy nem. 2005-ben az Európai Unióban (EU)-27 közel minden negyedik munkavállaló arról számolt be, hogy érinti őt a munkával kapcsolatos káros stressz, és ezzel ez vált a második leggyakrabban jelentett munkahelyi egészségi problémává[1]. Ez a cikk arra összpontosít, hogy hogyan lehet olyan pszichoszociális kockázatértékelést végezni, amely révén hatékony beavatkozásokat lehet végrehajtani a stressz forrásánál történő megszüntetésére/csökkentésére és / vagy a dolgozókra és a szervezeti teljesítményre gyakorolt káros hatásainak csökkentésére.

A munkával kapcsolatos stressz kockázatértékelésének célja

A szervezetet reakcióra kényszerítő, külső hatásokat a tudomány stresszoroknak nevezi. A szervezettel való interakció alapján a végeredmény lehet kedvező (a szervezetnek kedvező stimuláció: eustressz) vagy káros (distressz: alul- vagy túlterhelés). A distressz a köznyelvben leegyszerűsítve stresszként terjedt el, s ezért a cikk is így hivatkozik rá a továbbiakban.

A kóros stresszt általában az emberekkel szemben támasztott igények és erőforrásaik, vagy az ezekkel a követelményekkel való megbirkózás képessége közötti észlelt kiegyensúlyozatlanságként definiálják[2]. Noha a stresszélmény elsősorban pszichésnek tűnhet, a stressz az emberek testi egészségére is hatással van [3]. A stressz nem betegség, de a hosszantartó kitettség csökkentheti a munkahelyi hatékonyságot és rossz egészségi állapotot okozhat [2], az enyhe fejfájástól a súlyos depresszióig. A gazdálkodó szervezetekben a stressz tünetei növelik a rendszeres távolmaradások számát, a magas fluktuációt, a fegyelmi problémákat, az erőszakot és a zaklatások számát, csökkentik a termelékenységet és a figyelmet, illetve hibákat és baleseteket eredményezhetnek [2]. A munkahelyen belüli és kívüli tényezők is befolyásolhatják a munkavállalók egészségét. A munkakörülmények befolyásolhatják a munkavállalók személyes egészségét, valamint a munka és a magánélet egyensúlyát. A munkán kívüli expozíciók és tevékenységek, például anyagi problémák, egészségtelen életmód, szintén befolyásolhatják a munkavállalók egészségét és a munkahelyi teljesítményét [4]. Ezért a munkahelyi stressz nem minden megnyilvánulása tekinthető munkához kapcsolódó stressznek, és sokrétű oka miatt a stresszt komplex jelenségnek tekintik [5].

Mindazonáltal az elmúlt három évtizedben összegyűlt tudományos bizonyítékok a stressz tanulmányozásáról egyértelműen azt sugallják, hogy a rosszul irányított munka jellemzői, például az állandóan magas munkakövetelmények, a szoros határidők, a zaklatás és a nem támogató vezetői stílus valószínűleg a stressz érzését váltják ki a dolgozóknál[6].

Jogilag minden munkáltatónak általános kötelessége, hogy biztosítsa a munkavállalók biztonságát és egészségét munkájának minden vonatkozásában, amint azt a 89/391 Keretirányelv és más jogi szabályozások kiemelik.

Ez magában foglalja a munka pszichoszociális vonatkozásaival kapcsolatos kockázatokat, amelyeket általában "pszichoszociális veszélyeknek" neveznek, szemben a fizikai veszélyekkel, például zajjal, vegyszerekkel stb[7].

A munkavállalók biztonságának és egészségének védelméhez szükséges intézkedések meghozatalához a munkáltatók kötelesek a munkavédelmi kockázatok megfelelő és elegendő szintű kockázatértékelését elvégezni. Ez magában foglalja a munkatevékenységből eredő, egészségkárosodást okozó munkahelyi stressz kockázatának felmérését, továbbá az intézkedések meghozatalát ennek a kockázatnak a kezelésére. Az intézkedések magukban foglalják a foglalkozással összefüggő kockázatok megelőzését; a tájékoztatást és képzést a munkavállalók számára; és a szükséges intézkedések végrehajtásához szükséges eszközök biztosítását [8]. Ahol a kockázatok kiiktatása nem lehetséges, a kockázatokat csökkenteni kell [8]. A munkával kapcsolatos stressz nagymértékben megelőzhető, ha kockázatértékelés végzésével (amely a munka sérülést vagy károsodást okozó aspektusainak rendszeres vizsgálata) meghozzák a megfelelő intézkedéseket, illetve felmérik, hogy a veszélyek kiküszöbölhetők-e; és ha nem, milyen megelőző vagy védőintézkedésekre van szükség a kockázatok kezeléséhez[2]. A munkáltató felelőssége, hogy elkészüljön a kockázatértékelés; mindemellett a gyakorlatban ezt elvégezheti a munkáltató; a munkáltató által kijelölt alkalmazott vagy vezető; vagy külső szakértő[2].

Hogyan lehet pszichoszociális kockázatértékelést végezni

A pszichoszociális kockázatértékelés során kulcsfontosságú elemeket kell figyelembe venni. Alapvető tényező a felső vezetés támogatása a stressz kezelésében a szervezetben. Biztosítani kell a szükséges forrásokat a kockázatértékelés elvégzéséhez és az anyagi keretet a kockázatértékelést követő javító intézkedésekhez [9]. A felső vezetőknek ugyanúgy példamutatónak kell lenniük az egészséges munkahelyek létrehozásában, mint a magasabb termelékenység elérésében. A csúcsvezetőknek, de az összes közvetlen vezetőnek is szerepet kell játszania a csapaton belüli stressz csökkentésében a támogató vezetési stílus magáévá tételével [10].

A kockázatértékelési folyamat másik kulcsfontosságú eleme az alkalmazottakkal való konzultáció és azok bevonása a stresszforrások azonosításának folyamatába, valamint a korrekciós intézkedésekbe. Optimális esetben a folyamat magában foglalja a munkavállalók saját helyzetének szubjektív értékelését. Az egyéni helyzet nyilvánvalóan személyenként változik, ami a stresszt okozni képes külső körülmények kizárólagos értékelése helyett elkerülhetetlenné teszi az alkalmazottakkal való (közvetlen) konzultációt[3]. A munkavállalók azok, akik jobban ismerik a saját munkájukat, és akiket be kellene vonni az ezt érintő változtatások végrehajtásába. Fentiek miatt egy konkrét stressz kérdés kezelésére nagyobb valószínűséggel ők javasolják a legpraktikusabb beavatkozásokat [2]. Számos kockázatértékelési eszköz és módszer áll rendelkezésre a munkáltatók segítségére a pszichoszociális kockázatok felmérésében. A módszer megválasztása mindig a szervezet méretétől, a munkatevékenység típusától, a munkahely sajátosságaitól és a specifikus kockázatoktól függ [8]. A stressz kockázatértékelése ugyanazokat az alapelveket és folyamatokat foglal magában, mint más foglalkozási kockázatok esetén. Az általánosan alkalmazott, lépésről-lépésre zajló megközelítés öt lépést tartalmaz:

  1. Határozza meg a veszélyeket és a veszélyeztetetteket
  2. Értékelje és rangsorolja a kockázatokat
  3. Határozzon a megelőző intézkedésekről
  4. Tegyen lépéseket
  5. Megfigyelés (monitor) és felülvizsgálat

1. lépés: Azonosítsa a veszélyeket és a veszélyeztetetteket

Ez az első lépés magában foglalja annak megértését, hogy a munka hogyan történik és hogyan alakulhat ki károsodás. Fontos megkülönböztetni a veszélyt a kockázattól. A veszély bármi lehet, beleértve a munkaanyagokat, felszereléseket, munkamódszereket vagy gyakorlatokat, amelyek kárt okozhatnak. A stressz pszichológiai jellege miatt gyakran használják a pszichoszociális veszély vagy kockázati tényező kifejezést. A kockázat annak a nagy, vagy kicsi esélye, hogy valakit károsíthat-e a veszély.

Számos pszichoszociális veszélyről vagy tényezőről ismert, hogy stresszhez vezet. Vannak olyan veszélyek, amelyek ágazatspecifikusak, például az oktatási ágazat veszélyei. Számos tanulmány azonosított olyan pszichoszociális tényezőket, melyek minden ágazatban és cégméretben megjelent. Ezek a következők:

1. Táblázat: Pszichoszociális veszélyek
Munka tartalma

A változatosság hiánya vagy rövid munkaciklusok, töredezett vagy értelmetlen munka, készségek nem megfelelő kihasználása, nagy bizonytalanság, folyamatos kitettség nehéz ügyfeleknek, pácienseknek, tanulóknak stb.

Munkaterhelés és munkatempó Túlterhelés vagy túl kevés munka, gépi tempó, magas szintű időkényszer, határidőknek való állandó kitettség
Munkarend Műszakos munkavégzés, éjszakai műszakok, rugalmatlan munkarend, kiszámíthatatlan órák, hosszú műszakok vagy társadalmi/családi életet tönkretevő (munka)beosztás
Ellenőrzés Alacsony részvétel a döntéshozatalban, a munkaterhelés-, az ütemezés-, a műszakbeosztás befolyásolási lehetőségének hiánya stb.
Környezet és munkaeszközök A munkaeszközök nem megfelelőek, nem alkalmasak vagy karbantarthatók; rossz környezeti feltételek, például helyhiány, rossz megvilágítás, túlzott zaj
Szervezeti kultúra és működés Nem megfelelő kommunikáció, alacsony szintű támogatás a problémamegoldásban és a személyes fejlődésben, nem megfelelő vezetői támogatás; a szervezeti célok meghatározásának vagy az arról szóló egyetértés hiánya
Személyek közötti viszonyok Társadalmi vagy fizikai elszigeteltség, rossz kapcsolatok a felettesekkel, interperszonális konfliktusok, társas támogatás hiánya, zaklatás, erőszak, rossz vezetési stílus, harmadik fél által elkövetett erőszak
Szerep a szervezetben Félreérthető szerepek, szerepkonfliktusok és felelősség az emberekért
Karrier fejlődés Karrier stagnálás és bizonytalanság, alul vagy túlzott előléptetés, alacsony fizetés, állás bizonytalanság, a munka alacsony társadalmi értéke
Otthon-munkahely súrlódások Konfliktusok a munkahelyi és otthoni igények egyeztetésekor, alacsony otthoni támogatás, a két-keresős családmodellel kapcsolatos problémák (kettős karrier)

Forrás: Cox (1993) és ESENER (2010) [7]

Vannak olyan tényezők is, amelyek segíthetnek annak meghatározásában, hogy kit vagy mely munkavállalói csoportokat fenyeget a legnagyobb a kockázat, ideértve a távolléteket, a magas fluktuációt, az agresszív kommunikációt, a baleseteket, a pszichoszociális problémákat, az egészségi zavarokat és a munkavállalók panaszait, stb. Különös figyelmet kell fordítani azon csoportokra a munkavállalók körében, akik fokozottan veszélyeztetettek lehetnek, pl. fogyatékkal élő munkavállalók, bevándorlók és vendégmunkások, fiatal és idősebb munkavállalók. A szervezeten belül összegyűjtött adatok, például a betegség hiánya, a személyzet véleményének felmérése, a fluktuáció, a foglalkozás-egészségügyi beutalások és a munkába való visszatérés adatai segíthetnek a „forró pontok” vagy a problémás területek felderítésében.

2. lépés: Értékelje és rangsorolja a kockázatokat

Ez a lépés annak eldöntéséről szól, hogy kit érhet károsodás, és szükség lehet kiegészítő adatok gyűjtésére, ha az 1. lépésben említett meglévő adatok nem elegendőek a kockázatok értékeléséhez és az intézkedéshez. Ez történhet egyaránt alapos kérdőívek segítségével (különösen, ha a kockázatok egy nagy szervezet összes alkalmazottját érintik), vagy interjúkkal (kis szervezetek esetében vagy egy nagy szervezet egyik részlegében). A veszélyekből eredő kockázatok értékelésekor figyelembe kell venni a következőket:

  • Mennyire valószínű, hogy egy veszély kárt okoz (pl. a magas munkaterhelésről, a munka elvégzéséhez szükséges képzés hiányáról, stb. beszámolók száma)
  • Mennyire valószínű, hogy súlyos a kár (pl. van-e összefüggés a nagy munkaterhelés és a betegség miatti hiányzás, vagy az egészségi panaszok között)
  • Milyen gyakran (és hány) munkavállaló van kitéve a kockázatnak
  • Állítsa a kockázatokat fontossági sorrendbe
  • A lista segítségével készítsen cselekvési tervet.

3. lépés: Döntsön a megelőző intézkedésekről

A kockázatértékelés a sikeres kockázatkezelés első lépése. A kockázatértékelés befejezése után a fontossági sorrend szerint megelőző intézkedéseket kell hozni, bevonva a munkavállalókat és képviselőiket a folyamatba. A munkavállalók képesek lesznek hozzájárulni a tevékenységet illető ismereteikkel, tapasztalataikkal és meglátásaikkal. Átlátják, hogy a munkavégzés hogyan történik, s ezt a vezetőjüktől vagy főnöküktől eltérő szemszögből szemlélik[11]. Annak eldöntésére, hogy mely intézkedések kerüljenek megvalósításra, a szervezetek fókuszcsoportokat hozhatnak létre a munkavállalókkal, vagy megkövetelhetik, hogy a közvetlen vezetők megvitassák a legjobb megoldásokat az alkalmazottakkal való találkozók során. A stressz megelőzésének kulcsa a munka szervezésében és irányításában, valamint a munkahelyi stressz megelőzésének hatékony intézkedéseiben, a munkahelyi társas támogatásban, illetve a munka megszervezésében rejlik [2]. Ezek a következők:

  • Elegendő idő biztosítása a munkavállalók számára feladataik elvégzéséhez
  • Egyértelmű munkaköri leírások biztosítása
  • A dolgozók jutalmazása a jó teljesítményért
  • Lehetővé kell tenni a munkavállalók számára, hogy panaszt tegyenek és azokat komolyan vegyék
  • A munkájuk felett kontroll biztosítása a munkavállalók számára
  • A fizikai (klasszikus munkavédelmi) kockázatok minimalizálása
  • Lehetővé tenni a munkavállalók számára, hogy részt vegyenek az őket érintő döntésekben
  • A munkaterhelések összehangolása az egyes munkavállalók képességeivel és erőforrásaival
  • Feladatok megtervezése úgy, hogy azok ösztönzővé váljanak
  • A munkakörök és felelősségek világos meghatározása
  • A társadalmi interakció lehetőségeinek biztosítása, és
  • A félreérthetőség elkerülése a munkabiztonság és a karrierfejlesztés kérdésében.

Ezenkívül a közvetlen vezetőknek döntő szerepe van abban, hogy vezetői tevékenységük révén befolyásolják a munkavállalók viselkedését és motivációját. A stresszkezeléssel kapcsolatban fejleszteniük kell a vezetői kompetenciákat (lásd például a HSE stresszkezelési kompetencia indikátor eszközét), hogy megértsék: saját vezetési stílusuk hogyan okozhatja vagy enyhítheti a stresszt a csapataikban [10].

4. lépés: Tegyen lépéseket

Előnyben kell részesíteni a megelőző és védőintézkedéseket (pl. a munkaterhelés és az időkeret újragondolása) a stressz tüneteinek kezelésére szolgáló reaktív és egyedi intézkedésekkel (pl. tanácsadó szolgáltatások) szemben. A hatékony kivitelezés magában foglalja egy olyan terv kidolgozását, amely meghatározza: i) ki mit csinál; ii) mikorra legyen elvégezve egy feladat; és iii) melyek az intézkedések végrehajtására elkülönített eszközök[2].

Az eredmények valamennyi alkalmazottnak történő közlése szükséges annak biztosítása érdekében, hogy a tevékenységben részt vevő vagy a kockázatnak kitett személyek megismerhessék a kockázatértékelés megállapításait és a kérdések megoldására tett intézkedéseket [11].

5. lépés: Megfigyelés és felülvizsgálat

Figyelemmel kell kísérni a stressz megelőzésére vagy csökkentésére tett intézkedések hatékonyságát (monitorozás). Szükséges kiértékelni minden intézkedést, annak érdekében, hogy megállapítsák, melyik működik a legjobban, és megállapítani a hatékonyságát a stressz ellensúlyozására alkalmazott valamennyi megoldásnak; amikor jelentős változás következik be, mivel új veszélyek merülhetnek fel, és a munkaszervezést és vezetést újra kell értékelni; illetve amikor a meglévő megelőző intézkedések nem elégségesek vagy már nem megfelelőek[2]. A pszichoszociális kockázatértékelés eltérhet a kockázatértékelés egyéb formáitól, pl. fizikai vagy kémiai kockázatok felmérésétől. Mivel a pszichoszociális veszélyek szubjektív természetűek és változásoknak vannak kitéve, a felülvizsgálatot rendszeresen el kell végezni annak biztosítása érdekében, hogy a kockázatértékelés megállapításai továbbra is relevánsak legyenek. Ezenkívül a közvetlen vezetőknek napi szinten szerepet kell játszaniuk a csapatukon belüli stressz monitorozásában. Ők vannak a legjobb helyen ahhoz, hogy a munkavállalók között megjelenő stressz korai jeleit felismerjék. Ezáltal gyorsan tudnak cselekedni: megbeszélik az egyént érő kihívásokat, és hogyan kell kezelni őket, mielőtt problémássá válnának[10].

Az értékelés dokumentálása

A pszichoszociális kockázatok kockázatértékelését ugyanúgy szükséges rögzíteni, mint más kockázatértékeléseket. Egy ilyen dokumentum felhasználható: információk átadására az érintett személyek (munkavállalók, munkavédelmi képviselők, vezetők, stb.) számára; értékeli, hogy bevezették-e a szükséges intézkedéseket; bizonyítékot szolgáltat a felügyeleti hatóságok számára; és felülvizsgálja az intézkedéseket, ha a körülmények megváltoznak[2].

Magyarországi vonatkozások

Hazánkban a Munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény[12] 2008. január 1-jei módosítása emelte a törvényi szabályozás szintjére a munkahelyi stressz értékelését, kiemelve, hogy a munkáltató kötelessége a pszichoszociális kockázatok felmérése, és csökkentése. A 87. § 1/H. bekezdése szerint pszichoszociális kockázat: a munkavállalót a munkahelyén érő azon hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatási jogviszony bizonytalansága stb.) összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakcióit, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be[13]. Magyarországon a kockázatértékelés végzése (így a pszichoszociális kockázatoké is) munkavédelmi szaktevékenységnek minősül, ezért megfelelő végzettséghez kötött.

33/1998. (VI.24.) sz. NM rendelet szűkebben határozza meg a pszichoszociális tényezőket, s az alkalmassági vizsgálatokra vonatkozóan tartalmaz előírásokat[14].

A pszichoszociális kockázatok értékeléséhez 2012-ben készült egy hasznos útmutató[15].

Következtetések

A stressz sokoldalú jelenség, amelynek több oka van, és szisztematikus megközelítést igényel az azonosításához és kezeléséhez. A stressz egy egyre növekvő probléma a munkahelyeken, s egyben egy olyan kérdéskör, ami megelőzhető és csökkenthető, hogy ne károsítsa a munkavállalók egészségét. A munkaadók számára nyereség a teljesítmény javulása: az alkalmazottak képesek a legjobbat nyújtani, és nem érzik magukat állandó elviselhetetlen nyomás alatt.

Bőséges útmutatás és stressz kockázatértékelési eszköz áll ingyen rendelkezésre a stressz hatékony kezelésében.

Hivatkozások

  1. EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work. Mori opinion poll, 2005, Retrieved 25 January 2013, from: [1]
  2. 2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work. Work-related stress and risk assessment. A European campaign on risk assessment. Retrieved 14 June 2013, from: [2]
  3. 3.0 3.1 EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work (No date). Stress - definition and symptoms. Retrieved 03 December 2012, from: [3]
  4. NIOSH - National Institute for Occupational Safety and Health, WorkLife Initiative program, 2005. Available at: [4]
  5. ETUC - European Trade Union Confederation, Framework agreement on work-related stress, 2004. Available at: [5]
  6. Cox, T., Griffiths, A. & Rial-Gonzalez, E., Work-related stress, 2000. Luxembourg, Office for official Publications of the European Communities. Available at: [6]
  7. 7.0 7.1 EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, ESENER Report. Retrieved 25 January 2013, from: [7]
  8. 8.0 8.1 8.2 EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work (No date). Risk assessment. Retrieved 25 January 2013, from: [8]
  9. HSE - Health and Safety Executive (no date). Work related stress - together we can tackle it. Retrieved 25 January 2013, from: [9]
  10. 10.0 10.1 10.2 HSE - Health and Safety Executive (no date). (Stress) Management Competency Indicator Tool. Available at: [10]
  11. 11.0 11.1 Healthy working lives, 2012. Risk Assessment. Retrieved 25 January 2013, from: [11]
  12. 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről. [12]
  13. Nistor Katalin: A pszichoszociális kockázat jogi szabályozása. [13]
  14. 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről. [14]
  15. Kapás Zsolt: Pszichoszociális kockázatértékelés. OMKT Kft Budapest, 2012. Letölthető: [15]

További olvasnivaló

WHO - World Health Organization, WHO Healthy Workplace, Framework and Model: Background and Supporting Literature and Practices, Healthy workplaces: a model for action: for employers, workers, policymakers and practitioners, Geneva, 2010. [16]

EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, Publications and examples of good practice from across the EU. Hozzáférés: [17]

EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, Information about the RA campaign. Hozzáférés: [18]

EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, Risk Assessment Web section including RA tools and checklists. Hozzáférés: [19]

EU-OSHA - European Agency for Safety and Health at Work, Information on work-related stress specifically for SMEs. Hozzáférés: [20]

Munkahelyi Stressz – Információs oldal. [21]

Contributors

Ferenc