Visszatérés a munkába lelki egészségi problémák miatti betegszabadság után
Suzanne Lagerveld & Irene Houtman, TNO, Hollandia
Fordította: dr. Bánhidi Eszter
A fordítást lektorálta: dr. Kudász Ferenc, Nemzeti Népegészségügyi Központ, Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály
Contents
- 1 Bevezetés
- 2 Fogalommeghatározások: Mi a mentális betegség utáni munkába való visszatérés?
- 3 Miért fontos kérdés a lelki betegség miatti távollétet követő "visszatérés a munkába"?
- 4 Tényezők, melyek befolyásolják a munkába való visszatérést lelki egészségzavarok miatti betegszabadság után
- 5 Betegség/egészség tényezők
- 6 A bizonyítékokon alapuló beavatkozások a munkába való visszatérés elősegítésére
- 7 Következtetések
- 8 Hivatkozások
- 9 További olvasnivalók
Bevezetés
A cikk leírja azokat a tényezőket, amelyek befolyásolják a munkahelyre való visszatérés utáni hatásokat és a bizonyítékokon alapuló beavatkozásokat, amelyek javítják a gyakori lelki egészségzavarok miatti betegszabadságot követő munkába való visszatérést. Először a gyakori lelki egészségzavarok és a munkába való visszatérés fogalma kerül felvázolásra. Másodszor, a cikk röviden ismerteti a gyakori lelki egészségzavarokkal dolgozó munkavállalók számára a hatékony munkába való visszatérési beavatkozások sürgősségét. Harmadrészt, az munkába való visszatérés számos előrejelzőjét mutatja be a rendellenesség, a személyes tényezők és a környezeti tényezők tekintetében. Végül a szokásos gondozás rövid leírását és a hatékony munkába való visszatérési beavatkozások áttekintését nyújtja. A végső bekezdés néhány következtetést fogalmaz meg arról, hogy mely intézkedések és milyen szinten tűnnek hatékonynak a mentális betegségek miatti betegszabadságot követő munkába való visszatéréshez.
Fogalommeghatározások: Mi a mentális betegség utáni munkába való visszatérés?
Ez a cikk azon dolgozókra fog összpontosítani, akik valamely gyakori lelki egészségzavarral térnek vissza a munkába, legyen ez az egészségzavar a munkával kapcsolatos vagy attól független. Ilyen gyakori lelki egészségzavar például a depresszió, a szorongás, és más, stresszhez kapcsolódó rendellenességek. A munkába való visszatérés a következőképpen definiálható: "Visszatérés a munkafeladatokhoz/munkával töltött időhöz egy betegszabadságon töltött időszak után". Bár a munkába való visszatérés definíciói a tudományágak vagy a társadalmi-jogi viszonyok függvényében változnak, a legtöbb kutató olyan kritériumokat alkalmaz, mint a munkavégzési állapot (munkahelyi jelenlét / távolmaradás), a ledolgozott órák száma vagy a szerződéses órák újrakezdéséhez szükséges idő (egyenlő jövedelemmel). Néhány tanulmány a közelmúltban nagyobb figyelmet fordított a munkába való visszatérés minőségére (pl. munkafunkció és fenntartható munkába való visszatérés). [1]
Miért fontos kérdés a lelki betegség miatti távollétet követő "visszatérés a munkába"?
Az OECD szerint a munkahelyi lelki egészség a közeljövőben feltörekvő kihívásnak számít a munkaerőpiacon. [2] Az érintett személyek, a munkáltatók és a társadalom egésze tekintetében a mentális betegségek költségei nagyon magasak. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) konzervatív becslése szerint az EU bruttó hazai termékének 3-4%-át tették ki. A fenti költségek legnagyobbrészt nem az egészségügyi ágazatban merülnek fel (nem a kapcsolódik közvetlenül a gyógykezeléshez). A gyakori lelki egészségzavarok nagymértékben előfordulnak a dolgozó népességben. Például a depresszió, a szorongás vagy az alkohol okozta probléma 12 hónapos prevalenciája 9% az európai munkaképes népességben. [3] Az olyan, kevésbé súlyos panaszok esetén, mint például a kiégés, ezek az arányok akár a 16%-ot is elérhetik.[4][5] A gyakori lelki egészségzavarokban szenvedő emberek gyakran nehézségekkel szembesülnek hogy megfeleljenek az alábbi munkahelyi elvárásoknak: szellemi teljesítmény (pl. koncentrálás), a társas feladatok (pl. az érzelmek kezelése) vagy a munkahelyi nyomás kezelése (pl. a munka ütemének vagy minőségének fenntartása, erőbeosztás, határok meghúzása).[6] [7] A gyakori lelki egészségzavarok gyakran hosszas betegszabadságokat eredményeznek, és az ezekben szenvedő emberek általános foglalkoztatási aránya 10-15%-kal alacsonyabb, mint a lelki zavaroktól mentes népességé. Ezenkívül az OECD kutatásai[2] azt mutatják, hogy míg a lelki egészségzavarok gyakorisága nem növekszik, addig a lelki egészségzavarok miatt beadott járadékigények és távollétek számának a növekedése látható. Továbbá, a gyakori lelki egészségzavarral a munkába visszatérő munkavállalók 20-30%-a ismétlődően táppénzre kerül lelki egészségzavar miatt. [8] Figyelembe véve a hosszú távú betegszabadsággal járó egyéni szenvedést és gazdasági terhet, mind a munkaadók, mind a társadalom számára, fontos, hogy a hatékony, sikeres munkába való visszatérési beavatkozások valósuljanak meg.
Tényezők, melyek befolyásolják a munkába való visszatérést lelki egészségzavarok miatti betegszabadság után
Annak érdekében, hogy hatékonyan tudjunk beavatkozni és kiszűrjük a hosszú távú betegszabadság magas kockázatával járó eseteket, fontos tudni, hogy mely tényezők jelzik előre a munkába való visszatérést. A tapasztalaton alapuló bizonyítékok a munkába való visszatérés sokoldalú jellegét hangsúlyozzák, és bizonyították a rendellenesség jellemzőinek (pl. a depressziós tünetek súlyossága), más egyéni jellemzők (pl. életkor) és a környezeti tényezők (pl. felettes viselkedése) hatását a munkára való visszatérésre. Az alábbiakban minden egyes, ilyen jellemzőhöz kötődően mutatjuk be a munkába való visszatérés szisztémás áttekintésekben leközölt előrejelzőit.[9][10][11][12] Fontos megjegyezni, hogy az előrejelzési mutatók a rendellenesség típusa vagy a munkavédelmi jogszabályok függvényében változhatnak.
Betegség/egészség tényezők
Szakirodalmi áttekintések[9] [10] [11] [12] szerint a súlyos tünetek, a lelki betegség hosszabb időtartama, és a testi vagy lelki társbetegségek kedvezőtlen kimeneteleket jeleznek előre a munkába történő visszatérést illetően. Továbbá, a súlyos depresszióban szenvedő munkavállalóknak még a többi gyakori lelki egészségzavarhoz képest is kisebb az esélyük a munkába történő sikeres visszatérésre. Különösen a depressziós tünetek időtartama és a munkahelyi működés (megbirkózás, feladatellátás, boldogulás) közötti összefüggés hangsúlyozza az ilyen lelki betegségtünetek gyors kezelésének fontosságát. A tünetek csökkentése hozzájárul a munkába való jobb visszatéréshez, oly módon, hogy a tünetek javulását – jelentős idő elteltével – a munkahelyi működés javulása követi.[2] Fontos azonban megjegyezni, hogy más tényezők is fontos szerepet játszanak. Például a depressziós alkalmazottak körében a munkába való sikeres visszatéréseknek csak 10%-a magyarázható a tünetek csökkentésével.[13] Ezenkívül, a tünetek csökkentésére alkalmas kezelés általában korlátozott vagy semmilyen hatást nem gyakorol az olyan foglalkozási eredményekre, mint a munkába való visszatérés.[2] [14] Úgy tűnik tehát, hogy a tünetek csökkentése nem garantálja a munkába való visszatérést. Számos beavatkozásos vizsgálat bizonyítja, hogy a tünetekből történő kigyógyulás és a munkába való visszatérés folyamatai részben függetlenek.[15] [16] [17] [18] Ez azt jelenti, hogy a hasonló tünetszinteket megtapasztaló személyek közül az egyik esetleg visszatérhet a munkahelyére, miközben a másik nem.
Személyes tényezők
A tanulmányok[9] [10] [11] [12] számos demográfiai jellemzőt társítottak a munkába való visszatérés alacsonyabb esélyéhez, például: magasabb életkor (pl. 50 év feletti), alacsonyabb iskolai végzettség, betegszabadság a kórelőzményben, és a családi állapot (özvegy, elvált vagy egyedülálló). A nemre vonatkozó eredmények nem egyértelműek, de átlagosan férfiaknál valamivel magasabb a munkába való visszatérés esélye. Ezeket a személyes tényezőket azonban nem lehet megváltoztatni. A fenti áttekintések szerint a munkába való visszatérést előrejelző, módosítható személyes tényezők a következők: alacsony önbecsülés, reménytelenség érzése a jövővel kapcsolatban, alacsony társadalmi működés, illetve a gyógyulási elvárások, mint az énhatékonyság. A közelmúltban végzett (és a fent említett áttekintések után közölt) hosszanti vizsgálatok megerősítik a munkával kapcsolatos énhatékonyság szerepét: gyakori lelki egészségzavarban szenvedő munkavállalók heterogén népességében találták a munkába való visszatérés erőteljes előrejelzőjének.[7][19][20] [21] Bizonyos személyes tényezők fontosnak tűnnek, de hosszirányú mennyiségi vizsgálatokban alul-kutatottak (és ezért nem szerepelnek a fent említett áttekintésekben sem). Számos minőségi tanulmány mutatja az alábbiak, mint a munkába való visszatérés lényeges tényezőinek a fontosságát: személyiségjellemzők (pl. a túlzott tökéletességre törekvés, a magas felelősségérzet), munka és magánélet egyensúly, személyes korlátok meghatározása, a munkába való visszatérés megfelelő időzítéséről való döntés nehézsége.[22][23] [24].
Környezeti tényezők
A munkával kapcsolatos jellemzők tekintetében a szisztematikus áttekintések azt mutatják, hogy az átszervezéshez kötődő stressz, a munkahelyi baleset, a munkanélküliségtől való fenyegetettség, illetve a hiányzást megelőző alacsonyabb munkahelyi működés csökkenti a munkába való visszatérés esélyét. A depressziótól eltérő lelki zavarokkal küzdő munkavállalók körében magasabb a munkába való visszatérés esélye, ha a felettesek kezdeményezik a gyakori (pl. kéthetente egyszeri) kapcsolattartást (ezen nem depressziós alkalmazottakkal).[9] [10] [11] [12]
Előfordulhat, hogy más munkával kapcsolatos jellemzők, például magas szellemi munkakövetelmények játszanak szerepet a munkába való visszatérés folyamatában, de elég gyakran nem tanulmányozták a munka jellemzőit. Kvalitatív kutatás hangsúlyozza egyfelől például olyan szervezeti jellemzőket, amelyek megbonyolítják a munka adaptálását a munkába való visszatérés folyamán, másfelől a munkahelyi társas támogatás befolyásoló hatását (lásd metaanalízis[24]). Nem minden munkáltató képes vagy hajlandó a munka olyan (átmeneti) megváltoztatását felkínálni, mint például a munkaidő, a munkaterhelés vagy a felelősség csökkentése. Ráadásul a munkahelyi kultúra (pl. a termelékenység és a teljesítményorientált célok erős középpontjával) a kialkudott rehabilitációs folyamat nem optimális végrehajtását eredményezheti.[25] A munkába való visszatérés folyamat során a felettes által nyújtott aktív támogatás fontosságát (pl. a munka adaptálásának elősegítése) kvantitatív tanulmányokban is a munkába való sikeres visszatérés erős előrejelzőjeként határozták meg.[26]
Továbbá feltételezhetjük, hogy a munkába való sikeres visszatérésben fontos szerepet játszanak azon munkajellemzők, amelyek a lelki egészségzavarok miatti táppénzbe kerülés megakadályozásához szükségesek (pl. kiegyensúlyozott munkahelyi követelmények, döntési lehetőségek és társas támogatás). A Nemzetközi Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) legutóbbi jelentése hangsúlyozza például a munkahelyi lelki egészséggel kapcsolatos helyes irányítás fontosságát. Például rendkívül fontos a munkába való visszatérés megkönnyítése szempontjából az olyan műszakvezető vagy felettes, aki támogatja a munkavállalót, megfelelő visszajelzést ad, illetve elismeri a munkahelyi erőfeszítést. Houtman és Blatter tanulmányában ez volt a munkába való visszatérés legjelentősebb elősegítője.[26]
A szervezeti tényezőkön túl a nyugati országok számos kormánya egyre inkább felismeri az olyan, hatékony jogi szabályozás és szakpolitikák fontosságát, amelyek fenntartják a lelki betegségben szenvedő emberek foglalkoztatását. A beavatkozások kapcsán az aktivizáló fogyatékossági politika fontosságát hangsúlyozzák: mind a járadékot kérők, mind a járadékról döntő hatóságok követelményeit a munkavégző képességre való összpontosítás irányában kell megerősíteni. A több európai országban végzett kutatás valóban azt mutatja, hogy – különösen az alacsony képzettségűeknél – az integrált fogyatékossági politikák (amelyek mind a jövedelem kompenzációjára, mind a reintegrációra összpontosítanak) sikeresebbek voltak, mint a csak a jövedelempótlással foglalkozó jóléti rendszerek (lásd az 1. ábrát is).[12]
Az OECD-jelentésekben további szakpolitikai tanácsok találhatóak, mint például:
- A mentális egészségügyi szolgáltatásokhoz való jobb hozzáférés.
- Erőteljesebb fókusz a szakma/pályaválasztási kérdésekre a mentális egészségügyi ellátásban.
- Az összehangolt támogatás ösztönzése (pl. a munkaügyi központok, az egészségügyi szolgáltatók és a járadékért felelős hatóságok közötti jobb együttműködés megkövetelése).
- A háziorvosok készségeinek és ismereteinek fejlesztése a mentális egészséggel kapcsolatos kérdésekben (pl. a gyakori lelki egészségzavarok diagnosztizálása és tájékoztatásuk arról, hogy a "pihenés és táppénz" elrendelése potenciálisan káros lehet a gyakori lelki egészségzavarban szenvedő beteg számára).
- Részleges betegszabadság engedélyezése. Azon országok, amelyekben részleges betegszabadságot lehetővé tévő szakpolitikák vannak érvényben (például Svédország, Dánia, Norvégia és Hollandia) a gyakori lelki egészségzavar miatti egészségkárosodási járadék kifizetések csökkenéséről számolnak be.
- A rendszereket és a munkahelyi politikákat úgy kell kialakítani, hogy azok támogassák a lelki egészségzavarok nyilvánosságra hozatalát.
- A lelki betegségek megbélyegzésének csökkentése javíthatja az alkalmazottak hajlandóságát arra, hogy elfogadják a megfelelő ellátást.
A bizonyítékokon alapuló beavatkozások a munkába való visszatérés elősegítésére
Szokásos kezelés
A becslések szerint a gyakori lelki egészségzavarban szenvedő betegek körülbelül 80%-a nem kap semmilyen kezelést.[2] Ha támogatást keresnek, többnyire a háziorvosuktól kapnak ellátást. A háziorvosok azonban nem eléggé felkészültek a gyakori lelki egészségzavarok kezelésére, amely aluldiagnosztizáláshoz, a tünetek enyhítésének nem megfelelő kezeléséhez és gyakori betegszabadságba vételhez járulnak hozzá, mivel ők inkább a (nem munkával összefüggő) orvosi beavatkozások és a beteg „pihentetésének” együttesét szokták javasolni. [2] [27] [28] A gyakori lelki egészségzavarokban szenvedő munkavállalók jelentős része kap pszichiátriai kezelést – például kognitív viselkedésterápiát vagy depresszióellenes gyógyszert – amely sikeresen csökkenti a panaszokat.[29] [30] Noha a munka nagyon fontos az egyén életében, és a gyógyulás fontos eleme, a lelki betegséggel kapcsolatos szokásos klinikai kezelések kevés figyelmet fordítanak a munkával kapcsolatos problémákra.[2][17][31] Például a klinikai iránymutatásokban vagy a jelenlegi klinikai gyakorlatban nincsenek jelen a munkaadókat érintő módszeres megközelítések (pl. a kapcsolatfelvételről, mely a munkahely megfelelő adaptálásáról tájékoztatná őket). Továbbá, a mentális egészségügyi ellátás minőségi mutatói nem tartalmaznak semmilyen foglalkoztatási elemet. A háziorvosokhoz hasonlóan a legtöbb mentális egészségügyi szolgáltató tünetfüggő megközelítést alkalmaz. Az erőforrások helyett a tünetekre való összpontosítás megerősítheti a dolgozó betegségtudatát és a „munkán kívüliségét”, amely viszont negatív hatást gyakorolhat a munkába való visszatérésre. Néhány betegszabadságon levő munkavállaló a munkahelyi egészségügyi szolgáltatók (például a foglalkozás-egészségügyi orvosok) vagy a foglalkoztatási és reintegrációs szolgálatok munkatársai részéről is részesül támogatásban. Az ilyen programokban résztvevő lelki egészségzavarokkal küzdő emberek számáról és ezek hatékonyságáról nagyon korlátozott információ áll rendelkezésre.[2] Nem sok munkaügyi támogató szolgáltatás gyűjti rendszerezetten a kimeneteli (szolgáltatásaik értékelését lehetővé tevő) adatokat. Az alább ismertetett hatékony beavatkozások közül néhányat olyan szakemberek adnak közre, akik nagyobb hangsúlyt fektetnek a munkahelyi kérdésekre, mint a háziorvosok vagy a mentális egészségügyi szolgáltatók (pl. munkaügyi-szakértők, foglalkozás-egészségügyi orvosok, foglalkozási terapeuták). Végül, a mindennapokban a munkába való visszatérésben érdekelt különböző felek közötti együttműködés és kommunikáció nem optimális, és ez lassíthatja a munkába való visszatérés folyamatát.[24] [27] [32] [33] [34] [34] Az érdekelt felek közé tartoznak például a táppénzre került munkavállalók és családtagjaik, a felettesek, az egészségügyi szolgáltatók, a biztosítók és a munkaügyi képviselők. Valamennyi érdekelt félnek eltérő nézete és néha érdekellentéte lehet a munkába való visszatérés folyamata során. Mindez ellentmondásos tanácsokhoz, illetve olyan ajánlásokhoz és igényekhez vezethet, amelyekkel nehezen birkózik meg egy betegszabadságon levő munkavállaló: "A koordináció hiánya össze tud zavarni, és elbizonytalanít, hogy miképp és mikor lehet a munkahelyre visszatérni.”[24]
Hatékony munkába való visszatérési beavatkozások
Két áttekintő tanulmány szerint[35][36] nehéz következtetéseket levonni arra vonatkozóan, hogy miből áll egy sikeres munkába való visszatérési beavatkozás a gyakori lelki egészségzavarban szenvedő munkavállalók számára. A szerzőknek óvatosnak kellett lenniük a következtetések levonása során, mivel csak néhány jó minőségű (véletlen besorolású, kontrollált felépítésű) tanulmány szolgált alapul (amelyek lehetővé teszik, hogy az eredményeket magas megbízhatósággal hozzák a kezeléssel összefüggésbe). Az alábbiakban felhasználunk néhány, a fenti áttekintéseknél frissebb kutatást is. A depressziós alkalmazottak esetében az alábbi beavatkozások hatékonyabbak a munkába való visszatérés ösztönzésében, mint az egyéb kezelések. Először is, az antidepresszáns gyógyszerek és a pszichodinamikus kezelés kombinációja hatékonyabb volt, mint a mediáció önmagában.[35] Másodszor, a munkahelyre összpontosító kezelés (pszichológiai és foglalkozási terápia) a szokásos kezeléshez viszonyítva több munkába való sikeres visszatérést eredményezett.[37] [38] Az alkalmazkodási zavarokkal küzdő munkavállalók esetében Arends és munkatársai[33] arra a következtetésre jutottak, hogy a problémamegoldó terápia gyorsabbá teheti a munkahelyi feladatok részmunkaidős újrafelvételét (részleges munkába való visszatérés). A lelki egészségzavarok és a kapcsolódó betegszabadságok kialakulásának megelőzése érdekében a szervezeti szintű beavatkozásokat tanulmányozták. Azonban a gyakori lelki egészségzavarok miatt betegszabadságon lévő munkavállalók esetében nem állnak rendelkezésre tanulmányok, amelyek leírják a közvetlen munkahelyi vagy szervezeten belüli (hatékony) munkába való visszatérési beavatkozásokat. A gyakori lelki egészségzavarokban szenvedő munkavállalókat megcélzó azon tanulmány, amelyben a munkahely legközvetlenebbül került bevonásra (egy részvételen alapuló munkahelyi beavatkozás) azonban nem volt hatékony.[39] A szokásos kezeléshez képest hatékonyabbnak bizonyult munkába való visszatérési beavatkozások közelebbi vizsgálata lehetővé teszi bizonyos közös tényezők azonosítását:[15] [16] [17] [40]
- Minden beavatkozás kombinálta a munkára összpontosító, kognitív viselkedési technikákat. Ez a munka-fókusz a munkába való visszatérést akadályozó tényezőket érintő problémamegoldó vagy megküzdési stratégiák fejlesztését jelentette.
- Továbbá, már a távollét korai fázisában (pl. 1-2 hónap elteltével; még akkor is, ha a tünetek nem szűntek meg teljesen) hangsúlyt helyeztek a munkába való fokozatos visszatérésre. Ily módon a lehető leggyorsabban helyreállították a munkahelyi kapcsolatot, hogy csökkentsék a munkába való visszatérési küszöböt. Számos szerző a munkába való fokozatos, illetve korai részleges visszatérést a sikeres beavatkozások lehetséges elemeinek tekinti.[2] [41][17] [20] Azonban fennáll annak a veszélye, hogy a munkába való visszatérési folyamatot túlságosan kis lépésekre osztják fel. Amikor a munkavállaló készen érzi magát a munkába való teljes visszatérésre vagy egy nagyobb lépésre (pl. nem fél a kudarctól, megbízik a megküzdési stratégiák végrehajtásában), akkor valószínűleg nincs szükség a (nagyon) fokozatos eljárásra. Noordik tanulmánya, amely a fent említett intervenciós elemeken alapult, például nem volt hatékony, valószínűleg azért, mert túl kicsi lépéseket váltott ki, amelyekre az embereknek nem volt szükségük.[18]
- Egyénre szabott tervet készítettek, iránymutatásul a munkába való fokozatos visszatérési folyamathoz. Ez a terv a „lépésről-lépésre” megközelítésen alapul, amely fokozatosan növeli a munkaidőt és a feladatok összetettségét a munkába való teljes visszatérés eléréséig. Ez a fokozatos megközelítés (munkamódosítással) növelheti a munkába való visszatérés során a sikerélményt. A gyógyulás megkönnyítése érdekében a munka hasznos összetevői (pl. társas érintkezés, szervezettség, értelmes napi tevékenység) beépülnek a munkába való visszatérés tervébe.
- A fenti beavatkozások egyedileg, a táppénzen levő munkavállalóra irányultak. A munkahelyi módosításokat (pl. csökkentett munkaidő, más feladatok) a lehető legnagyobb mértékben a munkavállaló közreműködésével alakították ki. Ugyanakkor meg kell jegyeznünk, hogy gyakran maga a jogszabályi környezet, amelyben az ilyen beavatkozásokat felajánlották kötelezte arra a munkáltatókat, hogy azok (aktívan) mozdítsák elő a munka adaptálását. Számos tanulmány kihangsúlyozta a munkaadók fontosságát a munkába való sikeres visszatéréshez szükséges munkahelyi módosítások elősegítésében.[23] [26] Ily módon a lelki egészségzavart és a táppénzt nemcsak olyan egyéni problémaként értelmezik, amelyet egyéni alkalmazkodási stratégiákkal kell megoldani, hanem úgy, hogy (átmenetileg) munkahelyi változások is szükségesek.
- Úgy tűnik, hogy a beavatkozás időzítése is szerepet játszik. A kutatások azt mutatják, hogy a korai beavatkozás és a munkába való korai részleges visszatérés fontos a visszatérés küszöbének csökkentése és a pszichológiai panaszok rosszabbodásának elkerülése érdekében. A hosszan tartó betegszabadság önmagában csökkenti a munkába való visszatérés esélyeit.[12] [42] Például a hat hónapnál hosszabb idejű betegszabadságon lévő betegeknél a munkába való visszatérés esélye csak 50% volt.[9] A depresszióban (hangulati zavar) szenvedőknél csökkennek a munkába való visszatérés esélyei, ha a betegszabadság eléri a három hónapot.[42] Másrészt a beavatkozásokat nem szabad túl korán felajánlani.[2] Először is, fennáll a túlkezelés kockázata. A betegszabadság kezdetét követő túl gyors beavatkozás azt eredményezheti, hogy – a kezelés nélküli helyzethez képest – az emberek a munkába való teljes visszatérést későbbre halasztják (a probléma medikalizációjának a kockázata). Ezenkívül, az embereknek – válság során alkalmazott egyfajta megküzdési stratégiaként – esetleg szükségük lehet néhány hét munkától mentes időszakra.
- Végezetül, az sem mindegy, hogy ki végzi a beavatkozást. A bizonyítékok nem meggyőzőek, de úgy tűnik, hogy nem minden szakember képes integrálni a munkával kapcsolatos szempontokat. A megfelelő munkával kapcsolatos hangsúly kialakításához szükségesnek látszik a rálátás a munkahelyi szempontokra és/vagy a munkába való visszatérés céljaira (pl. a szakembert a munkáltató fizeti). Az olyan ígéretes elemeket (pl. problémamegoldó és a munkába való fokozatos visszatérés) tartalmazó beavatkozások például, amelyeket háziorvosok vagy szociális munkások nyújtottak – valószínűleg a munkahelytől való távolságuk miatt – nem voltak hatékonyak. A munka szempontjaira való rálátás és összpontosítás adódhat vagy a szakma természetéből (pl. munkaügyi szakértő, foglalkozás-terapeuta, foglalkozás-egészségügyi orvos), vagy pedig a kidolgozott munkahelyi anamnézis folyományaként (azok számára, akik távolabbi kapcsolatban állnak az alkalmazottak munkahelyével).
Munkába való visszatérési beavatkozások hatása a lelki egészségre
Mind a munkavállalók, mind az ellátást végzők tartanak attól, hogy a munkába való (korai) visszatérés esetleg a pszichológiai tünetek fellángolását idézheti elő. Ezért fontos tudni, hogy milyen hatása van a munkába való visszatérési beavatkozásoknak a lelki egészségre. Lelki egészségi kimenetelekről számos, olyan tanulmány is beszámolt, melyek a munkába való visszatérés területéről ismertettek hatásos beavatkozásokat. Ezek a vizsgálatok a lelki egészségzavarok időbeli csökkenését mutatják mind a munkába való visszatérési beavatkozást kapó alkalmazottak, mind a „szokásos” ellátásban részesülők esetén (pl. [16] [17] [18]). Mivel a lelki egészséget érintő panaszok a kezelés fajtájától függetlenül csökkentek, arra következtetésre juthatunk, hogy a hatásos munkába való visszatérési beavatkozásoknak a tünetmérséklést illetően nincsenek negatív mellékhatásai. A depressziós betegek lelki egészségét még akár javíthatják is a munkába való hatásos visszatérést vagy a munkahelyen való megmaradást célzó beavatkozások. [43] [44]
Következtetések
Megállapítható, hogy a munkahelyre, illetve a munkába való visszatérésre összpontosító egyéni beavatkozások növelhetik a munkába való visszatérést. A következők tűnnek ezen beavatkozások hatásos összetevőinek: a munkába való visszatérés aktív támogatása a felettes részéről; a munkába való korai, fokozatos visszatérés és aktivizáló, kognitív viselkedésterápián alapuló és/vagy problémamegoldó technikák (pl. olyan megküzdési készségek megtanulása, amelyek segítenek a munkába való visszatérés akadályainak leküzdésében). Nem áll rendelkezésre egyértelmű bizonyíték a közvetlen a munkahelyre irányuló beavatkozások hatékonyságára.
Hivatkozások
- ↑ Hees, H.L., Nieuwenhuijsen, K, Koeter M.W.J., Ute Bú ltmann, U, Schene, A.H., ‘Towards a New Definition of Return-to-Work Outcomes in Common Mental Disorders from a Multi-Stakeholder Perspective’, PLoS ONE 7 (6), 2012. Letölthető: [1]
- ↑ 2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 OECD Sick on the Job? Myths and Realities about Mental Health and Work, Mental Health and Work,OECD Publishing, 2012, Letölthető: [2]
- ↑ Alonso, J., Angermeyer, M.C., Bernert, S., Bruffaerts, R., Brugha, T.S., Bryson, H. de Girolamo, G,, Graaf, R,, Demyttenaere, K., Gasquet, I., Haro, J.M., Katz, S.J,, Kessler, R.C., Kovess, V., Lépine, J.P., Ormel, J., Polidori, G., Russo, L.J., Vilagut, G., Almansa, J., Arbabzadeh-Bouchez, S., Autonell, J., Bernal, M,. Buist-Bouwman, M.A., Codony, M., Domingo-Salvany, A. Ferrer, M., Joo, S.S., Martínez-Alonso, M., Matschinger, H., Mazzi, F., Morgan, Z., Morosini, P., Palacín, C., Romera, B., Taub, N., Vollebergh, W.A., ‘Prevalence of mental disorders in Europe: results from the European Study of the Epidemiology of Mental Disorders (ESEMeD) project’. Acta Psychiatr Scand, 109, Suppl. 420, 2004, pp. 21–77. Letölthető: [3]
- ↑ Boedeker, W., Klindworth, H., Hearts and minds at work in Europe. A European work-related public health report on cardiovascular diseases and mental ill health, BKK Bundesverband, Essen, Germany, 2007.
- ↑ Laitinen-Krispijn, S., Bijl, R.V., ‘Mental disorders and employee sickness absence: the NEMESIS study. Netherlands Mental Health Survey and Incidence Study’, Soc Psychiatry Psychiatr Epidemiol ;35 (2), 2000. 71–77
- ↑ Gärtner, F.R., Work functioning impairments due to common mental disorders. Measurement and prevention in nurses and allied health professionals, Dissertation University of Amsterdam,2012. 266p.
- ↑ 7.0 7.1 Lagerveld, S.E., Blonk, R.W.B., Brenninkmeijer, V., & Schaufeli, W.B. ‘Return to work among employees with mental health problems: Development and validation of a self-efficacy questionnaire’, Work & Stress 24, 2010, pp. 359-375.
- ↑ Koopmans, P.C., Bultmann, U., Roelen, C.A., Hoedeman, R., van der Klink, J.J., Groothoff, J.W., ‘Recurrence of sickness absence due to common mental disorders’, International Archives of Occupational and Environmental Health 84 (2), 2011, pp. 193–201.
- ↑ 9.0 9.1 9.2 9.3 9.4 Blank, L., Peters, J., Pickvance, S., Wilford, J., Macdonald, E., ‘A systematic review of the factors which predict return to work for people suffering episodes of poor mental health’, Journal of Occupational Rehabilitation 18(1), 2008, pp. 27–34
- ↑ 10.0 10.1 10.2 10.3 Cornelius, L. R., van der Klink, J. J. L., Groothoff, J. W., & Brouwer, S. ‘Prognostic factors of long term disability due to mental disorders: A systematic review’, Journal of Occupational Rehabilitation, 21, 2011, pp. 259–274.
- ↑ 11.0 11.1 11.2 11.3 Lagerveld, S.E., Bültmann, U., Franche, R.L., van Dijk, D.J.H., Vlasveld, M.C., van der Feltz-Cornelis, C.M., Bruinvels, D.J., Huijs,J.J.J.M., Blonk, R.W.B.,Klink van der JL, Nieuwenhuijsen K. Factors associated with work participation and work functioning in depressed workers: A systematic review. Journal of Occupational Rehabilitation, 20, 2010, pp. 275-292. Letölhető: [4]
- ↑ 12.0 12.1 12.2 12.3 12.4 12.5 12.6 Stress Impact Consortium, Integrated report of Stress Impact: On the impact of changing social structures on stress and quality of life: Individual and social perspectives, Work package 8, Integrated report, August 2006.. Letölthető: [5]
- ↑ van der Werff, E., Verboom, C.E., Penninx, B.W.J.H., Nolen, W.A., ‘Explaining heterogeneity in disability associated with current major depressive disorder: Effects of illness characteristics and comorbid mental disorders’, J Affect Disord. 127, 2010, pp. 203-21.
- ↑ Nieuwenhuijsen, K., Bültmann, U., Neumeyer-Gromen ,A., Verhoeven, A.C., Verbeek, J.H.A.M., van der Feltz-Cornelis, C.M., ‘Interventions to improve occupational health in depressed people’, Cochrane Database of Systematic Reviews 2008, Issue2.
- ↑ 15.0 15.1 Blonk, R.W.B., Brenninkmeijer, V., Lagerveld, S.E., Houtman, I.L.D., ‘Return to work: a comparison of two cognitive behavioural interventions in cases of work-related psychological complaints among the self-employed’,. Work & Stress 20 (2), 2006, pp. 129–44.
- ↑ 16.0 16.1 16.2 Lagerveld, SE., Blonk, R.W. B., Brenninkmeijer, V., Wijngaards-de, M. L., Schaufeli, W.B., ‘Work-Focused Treatment of Common Mental Disorders and Return to Work: A Comparative Outcome Study’, Journal of occupational health psychology 17 (2), 2012, pp. 220-234. Letölthető: [6]
- ↑ 17.0 17.1 17.2 17.3 17.4 Noordik, E., van der Klink, J.J., Geskus, R.B., de Boer, M.R., van Dijk, F.J.H., Nieuwenhuijsen, K., ‘Effectiveness of an exposure-based return-to-work program for workers on sick leave due to common mental disorders: a cluster-randomized controlled trial’, Scandinavian Journal of Work Environ Health 1;39(2), 2013, pp. 144-54
- ↑ 18.0 18.1 18.2 Nieuwenhuijsen, K., Noordik, E., van Dijk, F.J.H., van der Klink, J.J., ‘Return to Work Perceptions and Actual Return to Work in Workers with Common Mental Disorders’, J Occup Rehabil 23 (2), 2013, pp. 290-299.
- ↑ Huijs, J.J.M, Koppes, L.J., Taris, T.W., Blonk, R.W.B., ‘Differences in Predictors of Return to Work Among Long-Term Sick-Listed Employees with Different Self-Reported Reasons for Sick Leave’, Journal of Occupational Rehabilitation 22(3), 2012, pp. 301-11.
- ↑ 20.0 20.1 Brouwer, S., Reneman, M.F., Bultmann, U., van der Klink, J.J.L., Groothoff, J.W., ‘A Prospective Study of Return to Work Across Health Conditions: Perceived Work Attitude, Self-efficacy and Perceived Social Support’, J Occup Rehabil 20, 2010, pp. 104–112.
- ↑ Noordik, E., Nieuwenhuijsen, K., Varekamp, I., van der Klink, J.J., Van Dijk, F.J., ‘Exploring the return-to-work process for workers partially returned to work and partially on long-term sick leave due to common mental disorders: a qualitative study’, Disabil Rehabil 33 (17-18), 2011, pp. 1625-1635.
- ↑ de Vries, G., Koeter b, M.W.J., Nabitz, U., Hees, H.L. , Schene, A.H., ‘Return to work after sick leave due to depression; a conceptual analysis based on perspectives of patients, supervisors and occupational physicians’, J. Affect. Disord., 2011.
- ↑ 23.0 23.1 Andersen, M.F., Nielsen, K.M., Brinkmann, S., ‘Meta-synthesis of qualitative research on return to work among employees with common mental disorders’, Scand J Work Environ Health 38(2), 2012, pp. 93-104.
- ↑ 24.0 24.1 24.2 24.3 Oomens, P.C.J., Huijs, J.J.M., Blonk, R.W.B., ‘Obstakels in werk: wat belemmert werkhervatting bij werknemers met psychische klachten? (Obstacles in the workplace: what impedes return to work among employees with mental health problems)’Tijdschrift voor Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde, 17(6), 2009, pp. 231-236.
- ↑ Houtman, I., Blatter, B.,’Predicting Return to Work from employees' absent behaviour in cases of psychosocial problems’, Occupational Health Psychologist, 2(3), 2005, pp. 8-12.
- ↑ 26.0 26.1 26.2 Anema, J., Jettinghoff, K., Houtman, I., Schoemaker, C., Buijs, P., Berg, R., ‘Medical Care of Employees Long-Term Sick Listed Due to Mental Health Problems: A Cohort Study to Describe and Compare the Care of the Occupational Physician and the General Practitioner‘, Journal of Occupational Rehabilitation, 16(1), 2006, pp. 38-49(12).
- ↑ 27.0 27.1 Buijs, P.C., van Dijk, F.J., Evers, M, vd Klink, J.J.L., Anema, H., ‘Managing work-related psychological complaints by general practitioners, in coordination with occupational physicians: a pilot study’, Ind Health; 45(1), 2007, pp. 37–43. Letölthető: [7]
- ↑ Kessler, R.C., Berglund, P., Demler, O., Jin, R., Koretz, D., Merikangas, K. R., Wang, P.S., ’The epidemiology of major depressive disorder: Results from the National Comorbidity Survey Replication (NCS-R)’, Journal of the American Medical Association, 289, 2003, pp. 3095– 3105.
- ↑ ten Have, M., de Graaf, R., Vollebergh, W., & Beekman, A. ‘What depressive symptoms are associated with the use of care services? Results from the Netherlands Mental Health Survey and Incidence Study (NEMESIS)’, Journal of Affective Disorders, 80, 2004, pp. 239–248.
- ↑ Kidd, S. A., Boyd, G. M., Bieling, P., Pike, S., & Kazarian-Keith, D. ‘Effect of a vocationally-focused brief cognitive behavioural intervention on employment-related outcomes for individuals with mood and anxiety disorders’, Cognitive Behaviour Therapy, 37, 2008, pp. 247–251.
- ↑ Pomaki, G., Franche, R.L., Murray, E., Khushrushahi, N., Lampinen, T.M. ‘Workplace-based work disability prevention interventions for workers with common mental health conditions: a review of the literature’, J Occup Rehabil.;22(2), 2012, pp. 182-95.
- ↑ Butler, A.C., Chapman, J.E., Forman, E.M., & Beck, A.T., ‘The empirical status of cognitive-behavioral therapy: A review of metaanalyses’, Clinical Psychology Review, 26, 2006, pp. 17–31.
- ↑ 33.0 33.1 Arends, I., Bruinvels, D.J., Rebergen, D.S., Nieuwenhuijsen, K., Madan, I., Neumeyer-Gromen, A., Bültmann, U., Verbeek, J.H., ‘Interventions to facilitate return to work in adults with adjustment disorders’, Cochrane Database of Systematic Reviews, Issue 12, 2012.
- ↑ 34.0 34.1 Hees, H.L., de Vries, G., Koeter, M.W.J., Schene, A.H., ‘Adjuvant occupational therapy improves long-term depression recovery and return-to-work in good health in sick-listed employees with major depression: results of a randomised controlled trial’, Occup Environ Med, 70, 2013, pp. 252–260.
- ↑ 35.0 35.1 Van der Klink, J.J.L., Blonk, R.W.B., Schene, A.H., van Dijk, F.J.H., ‘Reducing long term sickness absence by an activating intervention in adjustment disorders: a cluster randomized controlled design’, Occupational and Environmental Medicine; 60 (6), 2003, pp. 429–37.
- ↑ Schene, A.H., Koeter, M.W.J., Kikkert, M.J., Swinkels, J.A., McCrone, P., ‚Adjuvant occupational therapy for workrelated major depression works: randomized trial including economic evaluation’, Psychological Medicine, 37(3), 2007, pp. 351–62.
- ↑ Lerner, D., Adler, D., Hermann, R.C., Chang, H., Ludman, E.J., Greenhill, A., Perch, K., McPeck, W.C., Rogers, W.H., ‘Impact of a work-focused intervention on the productivity and symptoms of employees with depression’, J Occup Environ Med., 54(2), 2012, pp. 128-35.
- ↑ Van Oostrom, S.H., VanMechelen, W., Terluin, B., De Vet, H.C.W., Knol, D.L., Anema, J.R., ‘A workplace intervention for sick-listed employees with distress: Results of a randomized controlled trial. Occupational and environmental medicine’, 67(9), 2010, pp. 596–602.
- ↑ Hogelund, J., Holm, A., McIntosh, J., ‘Does graded return-to-work improve sick-listed workers’ chance of returning to regular working hours? ‘, J Health Econ, 29, 2010, pp. 158–69.
- ↑ Roelen, C.A., Norder, G., Koopmans, P.C., van Rhenen, W., van der Klink, J.J., Bültmann, U., (‘Employees sick-listed with mental disorders: who returns to work and when?’ J Occup Rehabil., 22(3), 2012, pp. 409-17.
- ↑ Bakker, I.M., Terluin, B., van Marwijk, H.W., van der Windt, D.A., Rijmen, F., van Mechelen, W, Stalman, W.A.B., ‘A cluster-randomised trial evaluating an intervention for patients with stressrelated mental disorders and sick leave in primary care’, PLoS Clinical Trials, 2(6), 2007, pp. e26. Letölthető: [8].
- ↑ 42.0 42.1 Brouwers, E.P., Tiemens, B.G., Terluin, B., Verhaak, P.F., ‘Effectiveness of an intervention to reduce sickness absence in patients with emotional distress or minor mental disorders: a randomized controlled effectiveness trial’, General Hospital Psychiatry, 28(3), 2006, pp 223–9.
- ↑ Willert, M.V., Thulstrup, A.M., Bonde, J.P., ‚Effects of a stress management intervention on absenteeism and return to work--results from a randomized wait-list controlled trial. Scandinavian Journal of Work’, Environment & Health, 37(3), 2011, pp. 186–95.
- ↑ Lerner, D., Adler, D., Hermann, R.C., Chang, H., Ludman, E.J., Greenhill, A., Perch, K., McPeck, W.C., Rogers, W.H., ‘Impact of a work-focused intervention on the productivity and symptoms of employees with depression’, J Occup Environ Med., 54(2), 2012, pp. 128-35.
További olvasnivalók
Hegyi Ilona, Vasas István, Tislerics Zita, Valastyán Beáta: Depresszió miatt jelenleg, illetve korábban kezeltek munkaköri orvosi alkalmasságának meghatározása, illetve munkahelyi rehabilitációjuk és a munkaképességük fejlesztésének módszerei. Nemzeti Munkaügyi Hivatal, Budapest, 2014. Letölthető: [9]
IDMSC – International Disability Management Standards Council, honlap. Hozzáférés 2013. augusztus 28-án: [10]
Contributors
FKudasz
NACE: [[Property:NACE 0 |]]