Visszatérés a munkába lelki egészségi problémák miatti betegszabadság után

From OSHWiki
Jump to: navigation, search


▼ Pszichoszociális tényezők
  Visszatérés a munkába lelki egészségi problémák miatti betegszabadság után

Suzanne Lagerveld & Irene Houtman, TNO, Hollandia
Fordította: dr. Bánhidi Eszter
A fordítást lektorálta: dr. Kudász Ferenc, Nemzeti Népegészségügyi Központ, Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály
 

Bevezetés

A cikk leírja azokat a tényezőket, amelyek befolyásolják a munkahelyre való visszatérés utáni hatásokat és a bizonyítékokon alapuló beavatkozásokat, amelyek javítják a gyakori lelki egészségzavarok miatti betegszabadságot követő munkába való visszatérést. Először a gyakori lelki egészségzavarok és a munkába való visszatérés fogalma kerül felvázolásra. Másodszor, a cikk röviden ismerteti a gyakori lelki egészségzavarokkal dolgozó munkavállalók számára a hatékony munkába való visszatérési beavatkozások sürgősségét. Harmadrészt, az munkába való visszatérés számos előrejelzőjét mutatja be a rendellenesség, a személyes tényezők és a környezeti tényezők tekintetében. Végül a szokásos gondozás rövid leírását és a hatékony munkába való visszatérési beavatkozások áttekintését nyújtja. A végső bekezdés néhány következtetést fogalmaz meg arról, hogy mely intézkedések és milyen szinten tűnnek hatékonynak a mentális betegségek miatti betegszabadságot követő munkába való visszatéréshez.

Fogalommeghatározások: Mi a mentális betegség utáni munkába való visszatérés?

Ez a cikk azon dolgozókra fog összpontosítani, akik valamely gyakori lelki egészségzavarral térnek vissza a munkába, legyen ez az egészségzavar a munkával kapcsolatos vagy attól független. Ilyen gyakori lelki egészségzavar például a depresszió, a szorongás, és más, stresszhez kapcsolódó rendellenességek. A munkába való visszatérés a következőképpen definiálható: "Visszatérés a munkafeladatokhoz/munkával töltött időhöz egy betegszabadságon töltött időszak után". Bár a munkába való visszatérés definíciói a tudományágak vagy a társadalmi-jogi viszonyok függvényében változnak, a legtöbb kutató olyan kritériumokat alkalmaz, mint a munkavégzési állapot (munkahelyi jelenlét / távolmaradás), a ledolgozott órák száma vagy a szerződéses órák újrakezdéséhez szükséges idő (egyenlő jövedelemmel). Néhány tanulmány a közelmúltban nagyobb figyelmet fordított a munkába való visszatérés minőségére (pl. munkafunkció és fenntartható munkába való visszatérés). [1]

Miért fontos kérdés a lelki betegség miatti távollétet követő "visszatérés a munkába"?

Az OECD szerint a munkahelyi lelki egészség a közeljövőben feltörekvő kihívásnak számít a munkaerőpiacon. [2] Az érintett személyek, a munkáltatók és a társadalom egésze tekintetében a mentális betegségek költségei nagyon magasak. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) konzervatív becslése szerint az EU bruttó hazai termékének 3-4%-át tették ki. A fenti költségek legnagyobbrészt nem az egészségügyi ágazatban merülnek fel (nem a kapcsolódik közvetlenül a gyógykezeléshez). A gyakori lelki egészségzavarok nagymértékben előfordulnak a dolgozó népességben. Például a depresszió, a szorongás vagy az alkohol okozta probléma 12 hónapos prevalenciája 9% az európai munkaképes népességben. [3] Az olyan, kevésbé súlyos panaszok esetén, mint például a kiégés, ezek az arányok akár a 16%-ot is elérhetik.[4][5] A gyakori lelki egészségzavarokban szenvedő emberek gyakran nehézségekkel szembesülnek hogy megfeleljenek az alábbi munkahelyi elvárásoknak: szellemi teljesítmény (pl. koncentrálás), a társas feladatok (pl. az érzelmek kezelése) vagy a munkahelyi nyomás kezelése (pl. a munka ütemének vagy minőségének fenntartása, erőbeosztás, határok meghúzása).[6] [7] A gyakori lelki egészségzavarok gyakran hosszas betegszabadságokat eredményeznek, és az ezekben szenvedő emberek általános foglalkoztatási aránya 10-15%-kal alacsonyabb, mint a lelki zavaroktól mentes népességé. Ezenkívül az OECD kutatásai[2] azt mutatják, hogy míg a lelki egészségzavarok gyakorisága nem növekszik, addig a lelki egészségzavarok miatt beadott járadékigények és távollétek számának a növekedése látható. Továbbá, a gyakori lelki egészségzavarral a munkába visszatérő munkavállalók 20-30%-a ismétlődően táppénzre kerül lelki egészségzavar miatt. [8] Figyelembe véve a hosszú távú betegszabadsággal járó egyéni szenvedést és gazdasági terhet, mind a munkaadók, mind a társadalom számára, fontos, hogy a hatékony, sikeres munkába való visszatérési beavatkozások valósuljanak meg.

Tényezők, melyek befolyásolják a munkába való visszatérést lelki egészségzavarok miatti betegszabadság után

Annak érdekében, hogy hatékonyan tudjunk beavatkozni és kiszűrjük a hosszú távú betegszabadság magas kockázatával járó eseteket, fontos tudni, hogy mely tényezők jelzik előre a munkába való visszatérést. A tapasztalaton alapuló bizonyítékok a munkába való visszatérés sokoldalú jellegét hangsúlyozzák, és bizonyították a rendellenesség jellemzőinek (pl. a depressziós tünetek súlyossága), más egyéni jellemzők (pl. életkor) és a környezeti tényezők (pl. felettes viselkedése) hatását a munkára való visszatérésre. Az alábbiakban minden egyes, ilyen jellemzőhöz kötődően mutatjuk be a munkába való visszatérés szisztémás áttekintésekben leközölt előrejelzőit.[9][10][11][12] Fontos megjegyezni, hogy az előrejelzési mutatók a rendellenesség típusa vagy a munkavédelmi jogszabályok függvényében változhatnak.

Betegség/egészség tényezők

Szakirodalmi áttekintések[9] [10] [11] [12] szerint a súlyos tünetek, a lelki betegség hosszabb időtartama, és a testi vagy lelki társbetegségek kedvezőtlen kimeneteleket jeleznek előre a munkába történő visszatérést illetően. Továbbá, a súlyos depresszióban szenvedő munkavállalóknak még a többi gyakori lelki egészségzavarhoz képest is kisebb az esélyük a munkába történő sikeres visszatérésre. Különösen a depressziós tünetek időtartama és a munkahelyi működés (megbirkózás, feladatellátás, boldogulás) közötti összefüggés hangsúlyozza az ilyen lelki betegségtünetek gyors kezelésének fontosságát. A tünetek csökkentése hozzájárul a munkába való jobb visszatéréshez, oly módon, hogy a tünetek javulását – jelentős idő elteltével – a munkahelyi működés javulása követi.[2] Fontos azonban megjegyezni, hogy más tényezők is fontos szerepet játszanak. Például a depressziós alkalmazottak körében a munkába való sikeres visszatéréseknek csak 10%-a magyarázható a tünetek csökkentésével.[13] Ezenkívül, a tünetek csökkentésére alkalmas kezelés általában korlátozott vagy semmilyen hatást nem gyakorol az olyan foglalkozási eredményekre, mint a munkába való visszatérés.[2] [14] Úgy tűnik tehát, hogy a tünetek csökkentése nem garantálja a munkába való visszatérést. Számos beavatkozásos vizsgálat bizonyítja, hogy a tünetekből történő kigyógyulás és a munkába való visszatérés folyamatai részben függetlenek.[15] [16] [17] [18] Ez azt jelenti, hogy a hasonló tünetszinteket megtapasztaló személyek közül az egyik esetleg visszatérhet a munkahelyére, miközben a másik nem.

Személyes tényezők

A tanulmányok[9] [10] [11] [12] számos demográfiai jellemzőt társítottak a munkába való visszatérés alacsonyabb esélyéhez, például: magasabb életkor (pl. 50 év feletti), alacsonyabb iskolai végzettség, betegszabadság a kórelőzményben, és a családi állapot (özvegy, elvált vagy egyedülálló). A nemre vonatkozó eredmények nem egyértelműek, de átlagosan férfiaknál valamivel magasabb a munkába való visszatérés esélye. Ezeket a személyes tényezőket azonban nem lehet megváltoztatni. A fenti áttekintések szerint a munkába való visszatérést előrejelző, módosítható személyes tényezők a következők: alacsony önbecsülés, reménytelenség érzése a jövővel kapcsolatban, alacsony társadalmi működés, illetve a gyógyulási elvárások, mint az énhatékonyság. A közelmúltban végzett (és a fent említett áttekintések után közölt) hosszanti vizsgálatok megerősítik a munkával kapcsolatos énhatékonyság szerepét: gyakori lelki egészségzavarban szenvedő munkavállalók heterogén népességében találták a munkába való visszatérés erőteljes előrejelzőjének.[7][19][20] [21] Bizonyos személyes tényezők fontosnak tűnnek, de hosszirányú mennyiségi vizsgálatokban alul-kutatottak (és ezért nem szerepelnek a fent említett áttekintésekben sem). Számos minőségi tanulmány mutatja az alábbiak, mint a munkába való visszatérés lényeges tényezőinek a fontosságát: személyiségjellemzők (pl. a túlzott tökéletességre törekvés, a magas felelősségérzet), munka és magánélet egyensúly, személyes korlátok meghatározása, a munkába való visszatérés megfelelő időzítéséről való döntés nehézsége.[22][23] [24].

Környezeti tényezők

A munkával kapcsolatos jellemzők tekintetében a szisztematikus áttekintések azt mutatják, hogy az átszervezéshez kötődő stressz, a munkahelyi baleset, a munkanélküliségtől való fenyegetettség, illetve a hiányzást megelőző alacsonyabb munkahelyi működés csökkenti a munkába való visszatérés esélyét. A depressziótól eltérő lelki zavarokkal küzdő munkavállalók körében magasabb a munkába való visszatérés esélye, ha a felettesek kezdeményezik a gyakori (pl. kéthetente egyszeri) kapcsolattartást (ezen nem depressziós alkalmazottakkal).[9] [10] [11] [12] Előfordulhat, hogy más munkával kapcsolatos jellemzők, például magas szellemi munkakövetelmények játszanak szerepet a munkába való visszatérés folyamatában, de elég gyakran nem tanulmányozták a munka jellemzőit. Kvalitatív kutatás hangsúlyozza egyfelől például olyan szervezeti jellemzőket, amelyek megbonyolítják a munka adaptálását a munkába való visszatérés folyamán, másfelől a munkahelyi társas támogatás befolyásoló hatását (lásd metaanalízis[24]). Nem minden munkáltató képes vagy hajlandó a munka olyan (átmeneti) megváltoztatását felkínálni, mint például a munkaidő, a munkaterhelés vagy a felelősség csökkentése. Ráadásul a munkahelyi kultúra (pl. a termelékenység és a teljesítményorientált célok erős középpontjával) a kialkudott rehabilitációs folyamat nem optimális végrehajtását eredményezheti.[25] A munkába való visszatérés folyamat során a felettes által nyújtott aktív támogatás fontosságát (pl. a munka adaptálásának elősegítése) kvantitatív tanulmányokban is a munkába való sikeres visszatérés erős előrejelzőjeként határozták meg.[26] Továbbá feltételezhetjük, hogy a munkába való sikeres visszatérésben fontos szerepet játszanak azon munkajellemzők, amelyek a lelki egészségzavarok miatti táppénzbe kerülés megakadályozásához szükségesek (pl. kiegyensúlyozott munkahelyi követelmények, döntési lehetőségek és társas támogatás). A Nemzetközi Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) legutóbbi jelentése hangsúlyozza például a munkahelyi lelki egészséggel kapcsolatos helyes irányítás fontosságát. Például rendkívül fontos a munkába való visszatérés megkönnyítése szempontjából az olyan műszakvezető vagy felettes, aki támogatja a munkavállalót, megfelelő visszajelzést ad, illetve elismeri a munkahelyi erőfeszítést. Houtman és Blatter tanulmányában ez volt a munkába való visszatérés legjelentősebb elősegítője.[26] A szervezeti tényezőkön túl a nyugati országok számos kormánya egyre inkább felismeri az olyan, hatékony jogi szabályozás és szakpolitikák fontosságát, amelyek fenntartják a lelki betegségben szenvedő emberek foglalkoztatását. A beavatkozások kapcsán az aktivizáló fogyatékossági politika fontosságát hangsúlyozzák: mind a járadékot kérők, mind a járadékról döntő hatóságok követelményeit a munkavégző képességre való összpontosítás irányában kell megerősíteni. A több európai országban végzett kutatás valóban azt mutatja, hogy – különösen az alacsony képzettségűeknél – az integrált fogyatékossági politikák (amelyek mind a jövedelem kompenzációjára, mind a reintegrációra összpontosítanak) sikeresebbek voltak, mint a csak a jövedelempótlással foglalkozó jóléti rendszerek (lásd az 1. ábrát is).[12] 1. ábra: A képzettség és a társadalmi rendszer egymásra hatása a munkába való visszatérés esélyére vonatkozóan[12] Az OECD-jelentésekben további szakpolitikai tanácsok találhatóak, mint például:

  • A mentális egészségügyi szolgáltatásokhoz való jobb hozzáférés.
  • Erőteljesebb fókusz a szakma/pályaválasztási kérdésekre a mentális egészségügyi ellátásban.
  • Az összehangolt támogatás ösztönzése (pl. a munkaügyi központok, az egészségügyi szolgáltatók és a járadékért felelős hatóságok közötti jobb együttműködés megkövetelése).
  • A háziorvosok készségeinek és ismereteinek fejlesztése a mentális egészséggel kapcsolatos kérdésekben (pl. a gyakori lelki egészségzavarok diagnosztizálása és tájékoztatásuk arról, hogy a "pihenés és táppénz" elrendelése potenciálisan káros lehet a gyakori lelki egészségzavarban szenvedő beteg számára).
  • Részleges betegszabadság engedélyezése. Azon országok, amelyekben részleges betegszabadságot lehetővé tévő szakpolitikák vannak érvényben (például Svédország, Dánia, Norvégia és Hollandia) a gyakori lelki egészségzavar miatti egészségkárosodási járadék kifizetések csökkenéséről számolnak be.
  • A rendszereket és a munkahelyi politikákat úgy kell kialakítani, hogy azok támogassák a lelki egészségzavarok nyilvánosságra hozatalát.
  • A lelki betegségek megbélyegzésének csökkentése javíthatja az alkalmazottak hajlandóságát arra, hogy elfogadják a megfelelő ellátást.

A bizonyítékokon alapuló beavatkozások a munkába való visszatérés elősegítésére

Szokásos kezelés

A becslések szerint a gyakori lelki egészségzavarban szenvedő betegek körülbelül 80%-a nem kap semmilyen kezelést.[2] Ha támogatást keresnek, többnyire a háziorvosuktól kapnak ellátást. A háziorvosok azonban nem eléggé felkészültek a gyakori lelki egészségzavarok kezelésére, amely aluldiagnosztizáláshoz, a tünetek enyhítésének nem megfelelő kezeléséhez és gyakori betegszabadságba vételhez járulnak hozzá, mivel ők inkább a (nem munkával összefüggő) orvosi beavatkozások és a beteg „pihentetésének” együttesét szokták javasolni. [2] [27] [28] A gyakori lelki egészségzavarokban szenvedő munkavállalók jelentős része kap pszichiátriai kezelést – például kognitív viselkedésterápiát vagy depresszióellenes gyógyszert – amely sikeresen csökkenti a panaszokat.[29] [30] Noha a munka nagyon fontos az egyén életében, és a gyógyulás fontos eleme, a lelki betegséggel kapcsolatos szokásos klinikai kezelések kevés figyelmet fordítanak a munkával kapcsolatos problémákra.[2][17][31] Például a klinikai iránymutatásokban vagy a jelenlegi klinikai gyakorlatban nincsenek jelen a munkaadókat érintő módszeres megközelítések (pl. a kapcsolatfelvételről, mely a munkahely megfelelő adaptálásáról tájékoztatná őket). Továbbá, a mentális egészségügyi ellátás minőségi mutatói nem tartalmaznak semmilyen foglalkoztatási elemet. A háziorvosokhoz hasonlóan a legtöbb mentális egészségügyi szolgáltató tünetfüggő megközelítést alkalmaz. Az erőforrások helyett a tünetekre való összpontosítás megerősítheti a dolgozó betegségtudatát és a „munkán kívüliségét”, amely viszont negatív hatást gyakorolhat a munkába való visszatérésre. Néhány betegszabadságon levő munkavállaló a munkahelyi egészségügyi szolgáltatók (például a foglalkozás-egészségügyi orvosok) vagy a foglalkoztatási és reintegrációs szolgálatok munkatársai részéről is részesül támogatásban. Az ilyen programokban résztvevő lelki egészségzavarokkal küzdő emberek számáról és ezek hatékonyságáról nagyon korlátozott információ áll rendelkezésre.[2] Nem sok munkaügyi támogató szolgáltatás gyűjti rendszerezetten a kimeneteli (szolgáltatásaik értékelését lehetővé tevő) adatokat. Az alább ismertetett hatékony beavatkozások közül néhányat olyan szakemberek adnak közre, akik nagyobb hangsúlyt fektetnek a munkahelyi kérdésekre, mint a háziorvosok vagy a mentális egészségügyi szolgáltatók (pl. munkaügyi-szakértők, foglalkozás-egészségügyi orvosok, foglalkozási terapeuták). Végül, a mindennapokban a munkába való visszatérésben érdekelt különböző felek közötti együttműködés és kommunikáció nem optimális, és ez lassíthatja a munkába való visszatérés folyamatát.[24] [27] [32] [33] [34] [34] Az érdekelt felek közé tartoznak például a táppénzre került munkavállalók és családtagjaik, a felettesek, az egészségügyi szolgáltatók, a biztosítók és a munkaügyi képviselők. Valamennyi érdekelt félnek eltérő nézete és néha érdekellentéte lehet a munkába való visszatérés folyamata során. Mindez ellentmondásos tanácsokhoz, illetve olyan ajánlásokhoz és igényekhez vezethet, amelyekkel nehezen birkózik meg egy betegszabadságon levő munkavállaló: "A koordináció hiánya össze tud zavarni, és elbizonytalanít, hogy miképp és mikor lehet a munkahelyre visszatérni.”[24]

Hatékony munkába való visszatérési beavatkozások

Két áttekintő tanulmány szerint[35][36] nehéz következtetéseket levonni arra vonatkozóan, hogy miből áll egy sikeres munkába való visszatérési beavatkozás a gyakori lelki egészségzavarban szenvedő munkavállalók számára. A szerzőknek óvatosnak kellett lenniük a következtetések levonása során, mivel csak néhány jó minőségű (véletlen besorolású, kontrollált felépítésű) tanulmány szolgált alapul (amelyek lehetővé teszik, hogy az eredményeket magas megbízhatósággal hozzák a kezeléssel összefüggésbe). Az alábbiakban felhasználunk néhány, a fenti áttekintéseknél frissebb kutatást is. A depressziós alkalmazottak esetében az alábbi beavatkozások hatékonyabbak a munkába való visszatérés ösztönzésében, mint az egyéb kezelések. Először is, az antidepresszáns gyógyszerek és a pszichodinamikus kezelés kombinációja hatékonyabb volt, mint a mediáció önmagában.[35] Másodszor, a munkahelyre összpontosító kezelés (pszichológiai és foglalkozási terápia) a szokásos kezeléshez viszonyítva több munkába való sikeres visszatérést eredményezett.[37] [38] Az alkalmazkodási zavarokkal küzdő munkavállalók esetében Arends és munkatársai[33] arra a következtetésre jutottak, hogy a problémamegoldó terápia gyorsabbá teheti a munkahelyi feladatok részmunkaidős újrafelvételét (részleges munkába való visszatérés). A lelki egészségzavarok és a kapcsolódó betegszabadságok kialakulásának megelőzése érdekében a szervezeti szintű beavatkozásokat tanulmányozták. Azonban a gyakori lelki egészségzavarok miatt betegszabadságon lévő munkavállalók esetében nem állnak rendelkezésre tanulmányok, amelyek leírják a közvetlen munkahelyi vagy szervezeten belüli (hatékony) munkába való visszatérési beavatkozásokat. A gyakori lelki egészségzavarokban szenvedő munkavállalókat megcélzó azon tanulmány, amelyben a munkahely legközvetlenebbül került bevonásra (egy részvételen alapuló munkahelyi beavatkozás) azonban nem volt hatékony.[39] A szokásos kezeléshez képest hatékonyabbnak bizonyult munkába való visszatérési beavatkozások közelebbi vizsgálata lehetővé teszi bizonyos közös tényezők azonosítását:[15] [16] [17] [40]

  • Minden beavatkozás kombinálta a munkára összpontosító, kognitív viselkedési technikákat. Ez a munka-fókusz a munkába való visszatérést akadályozó tényezőket érintő problémamegoldó vagy megküzdési stratégiák fejlesztését jelentette.
  • Továbbá, már a távollét korai fázisában (pl. 1-2 hónap elteltével; még akkor is, ha a tünetek nem szűntek meg teljesen) hangsúlyt helyeztek a munkába való fokozatos visszatérésre. Ily módon a lehető leggyorsabban helyreállították a munkahelyi kapcsolatot, hogy csökkentsék a munkába való visszatérési küszöböt. Számos szerző a munkába való fokozatos, illetve korai részleges visszatérést a sikeres beavatkozások lehetséges elemeinek tekinti.[2] [41][17] [20] Azonban fennáll annak a veszélye, hogy a munkába való visszatérési folyamatot túlságosan kis lépésekre osztják fel. Amikor a munkavállaló készen érzi magát a munkába való teljes visszatérésre vagy egy nagyobb lépésre (pl. nem fél a kudarctól, megbízik a megküzdési stratégiák végrehajtásában), akkor valószínűleg nincs szükség a (nagyon) fokozatos eljárásra. Noordik tanulmánya, amely a fent említett intervenciós elemeken alapult, például nem volt hatékony, valószínűleg azért, mert túl kicsi lépéseket váltott ki, amelyekre az embereknek nem volt szükségük.[18]
  • Egyénre szabott tervet készítettek, iránymutatásul a munkába való fokozatos visszatérési folyamathoz. Ez a terv a „lépésről-lépésre” megközelítésen alapul, amely fokozatosan növeli a munkaidőt és a feladatok összetettségét a munkába való teljes visszatérés eléréséig. Ez a fokozatos megközelítés (munkamódosítással) növelheti a munkába való visszatérés során a sikerélményt. A gyógyulás megkönnyítése érdekében a munka hasznos összetevői (pl. társas érintkezés, szervezettség, értelmes napi tevékenység) beépülnek a munkába való visszatérés tervébe.
  • A fenti beavatkozások egyedileg, a táppénzen levő munkavállalóra irányultak. A munkahelyi módosításokat (pl. csökkentett munkaidő, más feladatok) a lehető legnagyobb mértékben a munkavállaló közreműködésével alakították ki. Ugyanakkor meg kell jegyeznünk, hogy gyakran maga a jogszabályi környezet, amelyben az ilyen beavatkozásokat felajánlották kötelezte arra a munkáltatókat, hogy azok (aktívan) mozdítsák elő a munka adaptálását. Számos tanulmány kihangsúlyozta a munkaadók fontosságát a munkába való sikeres visszatéréshez szükséges munkahelyi módosítások elősegítésében.[23] [26] Ily módon a lelki egészségzavart és a táppénzt nemcsak olyan egyéni problémaként értelmezik, amelyet egyéni alkalmazkodási stratégiákkal kell megoldani, hanem úgy, hogy (átmenetileg) munkahelyi változások is szükségesek.
  • Úgy tűnik, hogy a beavatkozás időzítése is szerepet játszik. A kutatások azt mutatják, hogy a korai beavatkozás és a munkába való korai részleges visszatérés fontos a visszatérés küszöbének csökkentése és a pszichológiai panaszok rosszabbodásának elkerülése érdekében. A hosszan tartó betegszabadság önmagában csökkenti a munkába való visszatérés esélyeit.[12] [42] Például a hat hónapnál hosszabb idejű betegszabadságon lévő betegeknél a munkába való visszatérés esélye csak 50% volt.[9] A depresszióban (hangulati zavar) szenvedőknél csökkennek a munkába való visszatérés esélyei, ha a betegszabadság eléri a három hónapot.[42] Másrészt a beavatkozásokat nem szabad túl korán felajánlani.[2] Először is, fennáll a túlkezelés kockázata. A betegszabadság kezdetét követő túl gyors beavatkozás azt eredményezheti, hogy – a kezelés nélküli helyzethez képest – az emberek a munkába való teljes visszatérést későbbre halasztják (a probléma medikalizációjának a kockázata). Ezenkívül, az embereknek – válság során alkalmazott egyfajta megküzdési stratégiaként – esetleg szükségük lehet néhány hét munkától mentes időszakra.
  • Végezetül, az sem mindegy, hogy ki végzi a beavatkozást. A bizonyítékok nem meggyőzőek, de úgy tűnik, hogy nem minden szakember képes integrálni a munkával kapcsolatos szempontokat. A megfelelő munkával kapcsolatos hangsúly kialakításához szükségesnek látszik a rálátás a munkahelyi szempontokra és/vagy a munkába való visszatérés céljaira (pl. a szakembert a munkáltató fizeti). Az olyan ígéretes elemeket (pl. problémamegoldó és a munkába való fokozatos visszatérés) tartalmazó beavatkozások például, amelyeket háziorvosok vagy szociális munkások nyújtottak – valószínűleg a munkahelytől való távolságuk miatt – nem voltak hatékonyak. A munka szempontjaira való rálátás és összpontosítás adódhat vagy a szakma természetéből (pl. munkaügyi szakértő, foglalkozás-terapeuta, foglalkozás-egészségügyi orvos), vagy pedig a kidolgozott munkahelyi anamnézis folyományaként (azok számára, akik távolabbi kapcsolatban állnak az alkalmazottak munkahelyével).

Munkába való visszatérési beavatkozások hatása a lelki egészségre

Mind a munkavállalók, mind az ellátást végzők tartanak attól, hogy a munkába való (korai) visszatérés esetleg a pszichológiai tünetek fellángolását idézheti elő. Ezért fontos tudni, hogy milyen hatása van a munkába való visszatérési beavatkozásoknak a lelki egészségre. Lelki egészségi kimenetelekről számos, olyan tanulmány is beszámolt, melyek a munkába való visszatérés területéről ismertettek hatásos beavatkozásokat. Ezek a vizsgálatok a lelki egészségzavarok időbeli csökkenését mutatják mind a munkába való visszatérési beavatkozást kapó alkalmazottak, mind a „szokásos” ellátásban részesülők esetén (pl. [16] [17] [18]). Mivel a lelki egészséget érintő panaszok a kezelés fajtájától függetlenül csökkentek, arra következtetésre juthatunk, hogy a hatásos munkába való visszatérési beavatkozásoknak a tünetmérséklést illetően nincsenek negatív mellékhatásai. A depressziós betegek lelki egészségét még akár javíthatják is a munkába való hatásos visszatérést vagy a munkahelyen való megmaradást célzó beavatkozások. [43] [44]

Következtetések

Megállapítható, hogy a munkahelyre, illetve a munkába való visszatérésre összpontosító egyéni beavatkozások növelhetik a munkába való visszatérést. A következők tűnnek ezen beavatkozások hatásos összetevőinek: a munkába való visszatérés aktív támogatása a felettes részéről; a munkába való korai, fokozatos visszatérés és aktivizáló, kognitív viselkedésterápián alapuló és/vagy problémamegoldó technikák (pl. olyan megküzdési készségek megtanulása, amelyek segítenek a munkába való visszatérés akadályainak leküzdésében). Nem áll rendelkezésre egyértelmű bizonyíték a közvetlen a munkahelyre irányuló beavatkozások hatékonyságára.

Hivatkozások

  1. ↑ Hees, H.L., Nieuwenhuijsen, K, Koeter M.W.J., Ute Bú ltmann, U, Schene, A.H., ‘Towards a New Definition of Return-to-Work Outcomes in Common Mental Disorders from a Multi-Stakeholder Perspective’, PLoS ONE 7 (6), 2012. Letölthető: [1]
  2. ↑ 2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 OECD Sick on the Job? Myths and Realities about Mental Health and Work, Mental Health and Work,OECD Publishing, 2012, Letölthető: [2]
  3. ↑ Alonso, J., Angermeyer, M.C., Bernert, S., Bruffaerts, R., Brugha, T.S., Bryson, H. de Girolamo, G,, Graaf, R,, Demyttenaere, K., Gasquet, I., Haro, J.M., Katz, S.J,, Kessler, R.C., Kovess, V., Lépine, J.P., Ormel, J., Polidori, G., Russo, L.J., Vilagut, G., Almansa, J., Arbabzadeh-Bouchez, S., Autonell, J., Bernal, M,. Buist-Bouwman, M.A., Codony, M., Domingo-Salvany, A. Ferrer, M., Joo, S.S., Martínez-Alonso, M., Matschinger, H., Mazzi, F., Morgan, Z., Morosini, P., Palacín, C., Romera, B., Taub, N., Vollebergh, W.A., ‘Prevalence of mental disorders in Europe: results from the European Study of the Epidemiology of Mental Disorders (ESEMeD) project’. Acta Psychiatr Scand, 109, Suppl. 420, 2004, pp. 21–77. Letölthető: [3]
  4. ↑ Boedeker, W., Klindworth, H., Hearts and minds at work in Europe. A European work-related public health report on cardiovascular diseases and mental ill health, BKK Bundesverband, Essen, Germany, 2007.
  5. ↑ Laitinen-Krispijn, S., Bijl, R.V., ‘Mental disorders and employee sickness absence: the NEMESIS study. Netherlands Mental Health Survey and Incidence Study’, Soc Psychiatry Psychiatr Epidemiol ;35 (2), 2000. 71–77
  6. ↑ Gärtner, F.R., Work functioning impairments due to common mental disorders. Measurement and prevention in nurses and allied health professionals, Dissertation University of Amsterdam,2012. 266p.
  7. ↑ 7.0 7.1 Lagerveld, S.E., Blonk, R.W.B., Brenninkmeijer, V., & Schaufeli, W.B. ‘Return to work among employees with mental health problems: Development and validation of a self-efficacy questionnaire’, Work & Stress 24, 2010, pp. 359-375.
  8. ↑ Koopmans, P.C., Bultmann, U., Roelen, C.A., Hoedeman, R., van der Klink, J.J., Groothoff, J.W., ‘Recurrence of sickness absence due to common mental disorders’, International Archives of Occupational and Environmental Health 84 (2), 2011, pp. 193–201.
  9. ↑ 9.0 9.1 9.2 9.3 9.4 Blank, L., Peters, J., Pickvance, S., Wilford, J., Macdonald, E., ‘A systematic review of the factors which predict return to work for people suffering episodes of poor mental health’, Journal of Occupational Rehabilitation 18(1), 2008, pp. 27–34
  10. ↑ 10.0 10.1 10.2 10.3 Cornelius, L. R., van der Klink, J. J. L., Groothoff, J. W., & Brouwer, S. ‘Prognostic factors of long term disability due to mental disorders: A systematic review’, Journal of Occupational Rehabilitation, 21, 2011, pp. 259–274.
  11. ↑ 11.0 11.1 11.2 11.3 Lagerveld, S.E., Bültmann, U., Franche, R.L., van Dijk, D.J.H., Vlasveld, M.C., van der Feltz-Cornelis, C.M., Bruinvels, D.J., Huijs,J.J.J.M., Blonk, R.W.B.,Klink van der JL, Nieuwenhuijsen K. Factors associated with work participation and work functioning in depressed workers: A systematic review. Journal of Occupational Rehabilitation, 20, 2010, pp. 275-292. Letölhető: [4]
  12. ↑ 12.0 12.1 12.2 12.3 12.4 12.5 12.6 Stress Impact Consortium, Integrated report of Stress Impact: On the impact of changing social structures on stress and quality of life: Individual and social perspectives, Work package 8, Integrated report, August 2006.. Letölthető: [5]
  13. ↑ van der Werff, E., Verboom, C.E., Penninx, B.W.J.H., Nolen, W.A., ‘Explaining heterogeneity in disability associated with current major depressive disorder: Effects of illness characteristics and comorbid mental disorders’, J Affect Disord. 127, 2010, pp. 203-21.
  14. ↑ Nieuwenhuijsen, K., Bültmann, U., Neumeyer-Gromen ,A., Verhoeven, A.C., Verbeek, J.H.A.M., van der Feltz-Cornelis, C.M., ‘Interventions to improve occupational health in depressed people’, Cochrane Database of Systematic Reviews 2008, Issue2.
  15. ↑ 15.0 15.1 Blonk, R.W.B., Brenninkmeijer, V., Lagerveld, S.E., Houtman, I.L.D., ‘Return to work: a comparison of two cognitive behavioural interventions in cases of work-related psychological complaints among the self-employed’,. Work & Stress 20 (2), 2006, pp. 129–44.
  16. ↑ 16.0 16.1 16.2 Lagerveld, SE., Blonk, R.W. B., Brenninkmeijer, V., Wijngaards-de, M. L., Schaufeli, W.B., ‘Work-Focused Treatment of Common Mental Disorders and Return to Work: A Comparative Outcome Study’, Journal of occupational health psychology 17 (2), 2012, pp. 220-234. Letölthető: [6]
  17. ↑ 17.0 17.1 17.2 17.3 17.4 Noordik, E., van der Klink, J.J., Geskus, R.B., de Boer, M.R., van Dijk, F.J.H., Nieuwenhuijsen, K., ‘Effectiveness of an exposure-based return-to-work program for workers on sick leave due to common mental disorders: a cluster-randomized controlled trial’, Scandinavian Journal of Work Environ Health 1;39(2), 2013, pp. 144-54
  18. ↑ 18.0 18.1 18.2 Nieuwenhuijsen, K., Noordik, E., van Dijk, F.J.H., van der Klink, J.J., ‘Return to Work Perceptions and Actual Return to Work in Workers with Common Mental Disorders’, J Occup Rehabil 23 (2), 2013, pp. 290-299.
  19. ↑ Huijs, J.J.M, Koppes, L.J., Taris, T.W., Blonk, R.W.B., ‘Differences in Predictors of Return to Work Among Long-Term Sick-Listed Employees with Different Self-Reported Reasons for Sick Leave’, Journal of Occupational Rehabilitation 22(3), 2012, pp. 301-11.
  20. ↑ 20.0 20.1 Brouwer, S., Reneman, M.F., Bultmann, U., van der Klink, J.J.L., Groothoff, J.W., ‘A Prospective Study of Return to Work Across Health Conditions: Perceived Work Attitude, Self-efficacy and Perceived Social Support’, J Occup Rehabil 20, 2010, pp. 104–112.
  21. ↑ Noordik, E., Nieuwenhuijsen, K., Varekamp, I., van der Klink, J.J., Van Dijk, F.J., ‘Exploring the return-to-work process for workers partially returned to work and partially on long-term sick leave due to common mental disorders: a qualitative study’, Disabil Rehabil 33 (17-18), 2011, pp. 1625-1635.
  22. ↑ de Vries, G., Koeter b, M.W.J., Nabitz, U., Hees, H.L. , Schene, A.H., ‘Return to work after sick leave due to depression; a conceptual analysis based on perspectives of patients, supervisors and occupational physicians’, J. Affect. Disord., 2011.
  23. ↑ 23.0 23.1 Andersen, M.F., Nielsen, K.M., Brinkmann, S., ‘Meta-synthesis of qualitative research on return to work among employees with common mental disorders’, Scand J Work Environ Health 38(2), 2012, pp. 93-104.
  24. ↑ 24.0 24.1 24.2 24.3 Oomens, P.C.J., Huijs, J.J.M., Blonk, R.W.B., ‘Obstakels in werk: wat belemmert werkhervatting bij werknemers met psychische klachten? (Obstacles in the workplace: what impedes return to work among employees with mental health problems)’Tijdschrift voor Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde, 17(6), 2009, pp. 231-236.
  25. ↑ Houtman, I., Blatter, B.,’Predicting Return to Work from employees' absent behaviour in cases of psychosocial problems’, Occupational Health Psychologist, 2(3), 2005, pp. 8-12.
  26. ↑ 26.0 26.1 26.2 Anema, J., Jettinghoff, K., Houtman, I., Schoemaker, C., Buijs, P., Berg, R., ‘Medical Care of Employees Long-Term Sick Listed Due to Mental Health Problems: A Cohort Study to Describe and Compare the Care of the Occupational Physician and the General Practitioner‘, Journal of Occupational Rehabilitation, 16(1), 2006, pp. 38-49(12).
  27. ↑ 27.0 27.1 Buijs, P.C., van Dijk, F.J., Evers, M, vd Klink, J.J.L., Anema, H., ‘Managing work-related psychological complaints by general practitioners, in coordination with occupational physicians: a pilot study’, Ind Health; 45(1), 2007, pp. 37–43. Letölthető: [7]
  28. ↑ Kessler, R.C., Berglund, P., Demler, O., Jin, R., Koretz, D., Merikangas, K. R., Wang, P.S., ’The epidemiology of major depressive disorder: Results from the National Comorbidity Survey Replication (NCS-R)’, Journal of the American Medical Association, 289, 2003, pp. 3095– 3105.
  29. ↑ ten Have, M., de Graaf, R., Vollebergh, W., & Beekman, A. ‘What depressive symptoms are associated with the use of care services? Results from the Netherlands Mental Health Survey and Incidence Study (NEMESIS)’, Journal of Affective Disorders, 80, 2004, pp. 239–248.
  30. ↑ Kidd, S. A., Boyd, G. M., Bieling, P., Pike, S., & Kazarian-Keith, D. ‘Effect of a vocationally-focused brief cognitive behavioural intervention on employment-related outcomes for individuals with mood and anxiety disorders’, Cognitive Behaviour Therapy, 37, 2008, pp. 247–251.
  31. ↑ Pomaki, G., Franche, R.L., Murray, E., Khushrushahi, N., Lampinen, T.M. ‘Workplace-based work disability prevention interventions for workers with common mental health conditions: a review of the literature’, J Occup Rehabil.;22(2), 2012, pp. 182-95.
  32. ↑ Butler, A.C., Chapman, J.E., Forman, E.M., & Beck, A.T., ‘The empirical status of cognitive-behavioral therapy: A review of metaanalyses’, Clinical Psychology Review, 26, 2006, pp. 17–31.
  33. ↑ 33.0 33.1 Arends, I., Bruinvels, D.J., Rebergen, D.S., Nieuwenhuijsen, K., Madan, I., Neumeyer-Gromen, A., Bültmann, U., Verbeek, J.H., ‘Interventions to facilitate return to work in adults with adjustment disorders’, Cochrane Database of Systematic Reviews, Issue 12, 2012.
  34. ↑ 34.0 34.1 Hees, H.L., de Vries, G., Koeter, M.W.J., Schene, A.H., ‘Adjuvant occupational therapy improves long-term depression recovery and return-to-work in good health in sick-listed employees with major depression: results of a randomised controlled trial’, Occup Environ Med, 70, 2013, pp. 252–260.
  35. ↑ Schene, A.H., Koeter, M.W.J., Kikkert, M.J., Swinkels, J.A., McCrone, P., ‚Adjuvant occupational therapy for workrelated major depression works: randomized trial including economic evaluation’, Psychological Medicine, 37(3), 2007, pp. 351–62.
  36. ↑ Lerner, D., Adler, D., Hermann, R.C., Chang, H., Ludman, E.J., Greenhill, A., Perch, K., McPeck, W.C., Rogers, W.H., ‘Impact of a work-focused intervention on the productivity and symptoms of employees with depression’, J Occup Environ Med., 54(2), 2012, pp. 128-35.
  37. ↑ Van Oostrom, S.H., VanMechelen, W., Terluin, B., De Vet, H.C.W., Knol, D.L., Anema, J.R., ‘A workplace intervention for sick-listed employees with distress: Results of a randomized controlled trial. Occupational and environmental medicine’, 67(9), 2010, pp. 596–602.
  38. ↑ Hogelund, J., Holm, A., McIntosh, J., ‘Does graded return-to-work improve sick-listed workers’ chance of returning to regular working hours? ‘, J Health Econ, 29, 2010, pp. 158–69.
  39. ↑ Roelen, C.A., Norder, G., Koopmans, P.C., van Rhenen, W., van der Klink, J.J., Bültmann, U., (‘Employees sick-listed with mental disorders: who returns to work and when?’ J Occup Rehabil., 22(3), 2012, pp. 409-17.
  40. ↑ Bakker, I.M., Terluin, B., van Marwijk, H.W., van der Windt, D.A., Rijmen, F., van Mechelen, W, Stalman, W.A.B., ‘A cluster-randomised trial evaluating an intervention for patients with stressrelated mental disorders and sick leave in primary care’, PLoS Clinical Trials, 2(6), 2007, pp. e26. Letölthető: [8].
  41. ↑ 42.0 42.1 Brouwers, E.P., Tiemens, B.G., Terluin, B., Verhaak, P.F., ‘Effectiveness of an intervention to reduce sickness absence in patients with emotional distress or minor mental disorders: a randomized controlled effectiveness trial’, General Hospital Psychiatry, 28(3), 2006, pp 223–9.
  42. ↑ Willert, M.V., Thulstrup, A.M., Bonde, J.P., ‚Effects of a stress management intervention on absenteeism and return to work--results from a randomized wait-list controlled trial. Scandinavian Journal of Work’, Environment & Health, 37(3), 2011, pp. 186–95.
  43. ↑ Lerner, D., Adler, D., Hermann, R.C., Chang, H., Ludman, E.J., Greenhill, A., Perch, K., McPeck, W.C., Rogers, W.H., ‘Impact of a work-focused intervention on the productivity and symptoms of employees with depression’, J Occup Environ Med., 54(2), 2012, pp. 128-35.


További olvasnivalók

Hegyi Ilona, Vasas István, Tislerics Zita, Valastyán Beáta: Depresszió miatt jelenleg, illetve korábban kezeltek munkaköri orvosi alkalmasságának meghatározása, illetve munkahelyi rehabilitációjuk és a munkaképességük fejlesztésének módszerei. Nemzeti Munkaügyi Hivatal, Budapest, 2014. Letölthető: [9]
IDMSC – International Disability Management Standards Council, honlap. Hozzáférés 2013. augusztus 28-án: [10]

Contributors

FKudasz
Retrieved from "http://oshwiki.eu/index.php?title=Visszatérés_a_munkába_lelki_egészségi_problémák_miatti_betegszabadság_után&oldid=248112"