Yeniden yapılanma sürecinde çalışan sağlığının korunması

From OSHWiki
Jump to: navigation, search

Krista Pahkin, Pauliina Mattila-Holappa, Finlandiya İş Sağlığı Enstitüsü, Finlandiya

Çeviri: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (AÇSHB), Ankara/Türkiye

Giriş

Çoğu çalışan, çalışma kariyerleri süresince bir tür örgütsel yeniden yapılanma süreci ile karşılaşacaktır. Araştırmalar, yeniden yapılanmanın, hem değişikliklerden sonra kuruluşta çalışmaya devam edenler hem de işten çıkarılanlar için çalışanların sağlığı ve refahı üzerinde olumsuz bir etkisi olabileceğini göstermektedir. Bazı etkilerin yeniden yapılandırma sürecinin başlamasından sonraki yıllar boyunca devam ettiğini gösteren kanıtlar vardır. Bununla birlikte, çalışanların karşılaşılan değişikliklerle yüzleşmesine ve bunlarla başa çıkmasına yardımcı olabilecek kurumsal ve kişisel kaynaklar vardır. Örgütsel yeniden yapılanmanın yollarının kilit unsurları da tartışılmaktadır.

Yeniden yapılanma: tanım

“Yeniden yapılanma” terimi, sektör, şirket ve / veya kuruluş düzeyinde yapılan yapısal değişiklikle ilişkilidir. “Örgütün ekonomik kalkınmanın uzun vadeli güçlerine gerekli cevabıdır [1]. Başka bir deyişle, organizasyonların yeniden yapılandırılması, kârlılığın korunması ya da arttırılması ve dolayısıyla şirketin (ve dolayısıyla işlerin) uzun vadede hayatta kalmasını sağlama ihtiyacından kaynaklanmaktadır [1]. Yeniden yapılanma, çok sayıda çalışanı, tüm bir şirketi veya tüm bir organizasyonel sektörü ve hatta bazen de çevreleyen toplumu etkileyen bir organizasyon değişikliği olarak tanımlanabilir [2] Yeniden yapılanma süreci temel organizasyon değişkenlerini değiştirir (ör. Kuruluşun yapısı, üretim kapasitesi gibi) ve doğası gereği kuruluşta çalışanlar için bir zorluk oluşturacaktır.

Organizasyonel yeniden yapılanma sırasında, aynı anda farklı eylem türleri gerçekleştirilebilir: örneğin, kuruluşun bazı faaliyetleri başka bir şirkete dışarıdan tedarik ettirilebilir ve diğerleri tamamen kapatılabilir. Aynı zamanda, genişletmeler de gerçekleştirilebilir (örneğin, yeni bir üretim biriminin kurulması). Çalışana etkisi, işinin aynı kalması olabilir, ancak işveren yenidir veya işveren aynı kalabilir, ancak çalışanın görevleri değişir.

Yaygınlık

27 AB Üye Devleti ve Norveç'teki başlıca ulusal medyada bildirilen büyük ölçekli yeniden yapılandırma olayları hakkında bilgi içeren Avrupa Yeniden Yapılandırma Monitörü (ERM) veritabanına [3] göre, 2002 yılından günümüze kadar Avrupa şirketlerinde 15.000'den fazla yeniden yapılandırma olayı meydana geldi. Veritabanı haftada yaklaşık 20-30 yeni girişle büyümektedir. Toplanan 15,254 yeniden yapılandırma vakasından (14.11.2012'deki durum), elde edilen verilere göre vakaların büyük çoğunluğu personel sayısında daralmaya gidilmesini içermektedir (Tablo 1) Bireysel bir yeniden yapılandırma vakasının veritabanına dahil edilmesi için, ilan edilen 100 işin kaybedilmesi ya da yaratılmasını veya 250'den fazla kişiden oluşan bir işgücünün en az % 10'unu etkileyen istihdam değişikliklerini içermelidir.

Tablo 1: AB'deki farklı yeniden yapılandırma faaliyetlerinin tanımı ve miktarı
Yeniden Yapılanma Tipi Tanımı Vaka sayısı
İçsel Yeniden Yapılanma Şirketin bir işten çıkarma planı üstlendiği ya da aşağıda tanımlanmış yeniden yapılanma türleri haricinde özel bir yeniden yapılanma türü olmadığı 6544
İş Büyümesi Şirketin iş aktivitelerinin büyüdüğü ve bunun için yeni iş gücüne ihtiyaç duyduğu 4888
İflas/Kapanma Bir sanayi bölgesinin kapatılması veya yer değiştirme ya da dış kaynak kullanımına doğrudan bağlı olmaksızın şirketin iflası 2364
Offshore ve Yerelleştirme Şirket aktivitesinin ülke sınırları dışına taşınması ve dış kaynak kullanımı 677
Birleşme/Devralmalar İki şirketin birleşmesi veya birinin diğerini devralması ile içsel yeniden yapılanma içinde bulunması 413
Yer Değiştirme Şirket aktivitelerinin aynı şirket bünyesinde devam ederek aynı ülke fakat farklı bölgeye taşınması 233
Dış Kaynak Aktivitenin aynı ülke içindeki başka şirkete alt sözleşme ile verilmesi 76

Kaynak: ERM, 2012 [4]

ERM 2012 raporuna göre [4] kuruluşlarda, durgunluğun başlangıcında dezavantajlı durumda olan ve yeniden yapılandırma faaliyetlerinden etkilenme olasılığı daha yüksek olan bir grup çalışan bulunmaktadır. Eğitim seviyesi düşük, göçmen, azınlık veya kronik olarak hasta olan çalışanların yerinden olma olasılığı daha yüksektir (yani iş kaybı). Mesleğin özellikleri ve görev süresinin yerinden edilme olasılığı açısından oldukça önemli olduğu kanıtlanmıştır. AB çapında bir çalışmada, yerinden olma olasılığının vasıfsız mavi yakalı işçiler arasında, 4 yıldan fazla süreye sahip profesyonellere ve işçilere göre üç kat daha fazla olduğu bulunmuştur. Rapora göre, cinsiyetler arasında gözlenen hiçbir fark yoktur ve orta yaşlı işçilerin yerinden olma ihtimali en düşüktür.

Çalışanların sağlığı ve refahının sonuçları

Aşağıdaki bölüm, örgütsel yeniden yapılanmada işsiz kalanların sağlık ve refahı üzerine etkileri ile ilgili araştırma bulgularına kısa bir genel bakış sunmaktadır. Ancak, yeniden yapılandırıldıktan sonra işlerini sürdüren sözde “kurtulanlar” olan bu çalışanlar, üzerine odaklanılacaktır [5]. Üretime yönelik yeniden yapılandırma hedeflerine ulaşılmasını sağlayan kişiler olmasına rağmen bu bireylere daha az dikkat edilmiştir.

Bir çalışanın yeniden yapılanmanın bir sonucu olarak işini kaybetmesi ve yeni bir iş bulamaması durumunda, çalışanın refah düzeyi üzerindeki uzun vadeli etkilerin önemli olması muhtemeldir. İşsiz ve istihdam edilen denekler arasında önemli refah farklılıkları gösteren birçok inceleme ve meta-analiz yayınlanmıştır [bkz. [6]]. Farklı zihinsel sağlık göstergeleri (stres, depresyon, anksiyete, psikosomatik belirtiler, öznel refah ve benlik saygısı) kullanarak yapılan tüm çalışmalar işsizlerin refahının istihdamdakilere göre daha zayıf olduğunu göstermektedir. Buna ek olarak, çalışmalar iş kaybının stres semptomlarında önemli bir artış ile ilişkili olduğunu gösterirken, yeni bir iş bulmanın stresin önemli ölçüde azalması ile ilişkili olduğunu göstermektedir.[7][8] . Değişiklik öncesi ruh sağlığı da bir rol oynayabilir: örneğin, zihinsel sağlığı bozulmuş kişilerin işlerini kaybetme veya okuldan ayrıldıktan sonra işsiz kalma olasılıklarının daha yüksek olduğuna dair bazı kanıtlar vardır. Ayrıca, işsiz kişiler arasında, ruh sağlığı bozukluğu yeni bir iş bulma şansını azaltır. [6]

Yeniden yapılanma, iş kaybı ve işsiz kalmanın yanı sıra, değişikliklerden sonra organizasyonda çalışmaya devam eden çalışanların da sağlığını ve refahını etkiler. Farklı yeniden yapılandırma türleri vardır, ancak yaygın olarak küçülme ve sonuçlarının işlerini sürdürenler üzerindeki etkileri incelenmiştir. Küçülmenin olumsuz sağlık etkisi çeşitli çalışmalarda ortaya konmuştur [9].Devam eden boylamsal çalışmalardan biri 1990'lı yıllarda Finlandiya'da başlatılmış olan 10-Town çalışmasıdır [10][11]. 10-Town çalışması, küçülmeden önce ve sonra elde edilebilen kayıt ve anket verilerini içermektedir. Örneğin, bulgular şunları göstermektedir:

  • Büyük küçülme sonucu çalışanların kendi sağlık durumu puanlamasında daha hızlı bir düşüş yaşadığı görülmüştür [12].
  • Küçülme sonrasında tıbben onaylı uzun süreli hastalık oranının artması (özellikle kas-iskelet sistemi nedenleri ve travmaya bağlı olarak) [10][13] .
  • Küçülmeye maruz kalan ancak işlerini sürdüren çalışanların, küçülmeye maruz kalmayanlara kıyasla psikotropik ilaç reçete etme riski daha yüksektir [14].
  • İstihdamda kalanlar arasında büyük küçülme sonrası özürlülük emekli maaşı oranında önemli bir artış olduğu. Engelliliğin önde gelen iki nedeni psikiyatrik hastalıklar ve kas-iskelet sistemi hastalıklarıydı [15].
  • Kardiyovasküler ölüm oranı majör küçülme olan yerlerde küçülme olmayan yerlere kıyasla iki kat daha fazla bulunmuştur [13].

İş güvensizliği, yeniden yapılanma durumlarıyla ilişkili bir kavramdır. İş güvensizliği literatürde çeşitli şekillerde tanımlanmıştır [16], iş durumu, sorumlulukları vb. bakımından önemli değişiklikler korkusu içerebilir, ancak çoğu durumda bu korku birinin işini kaybetme tehdidi ile ilgilidir. İş güvensizliğinin kendisi olumsuz sağlık etkileri ile ilişkilendirilmiştir [örneğin, [16][17][18]. Birinin işini kaybetme korkusu, organizasyonlarda yeniden yapılanma faaliyetleri gerçekleştirildiğinde genellikle “olası” olur.

Çeşitli kesitsel çalışmalar, personelin derhal küçültülmesine gerek olmasa bile, yeniden yapılanmanın veya işgücü piyasası istikrarsızlığının sağlık ve refahı nasıl tehdit edebileceğini incelemiştir [9]. Bu çalışmalar, yeniden yapılanmanın; kötü fiziksel sağlık, potansiyel sağlık şikayetleri ve uzun süredir devam eden hastalık gibi kişinin kendi sağlık sonuçlarını değerlendirdiği puanlama ile ilişkili olduğunu bulmuştur. Son zamanlarda yapılan bir boylamsal çalışma;  yeniden yapılanmanın, yeniden yapılanma organizasyonunda çalışanların, yeniden yapılanma faaliyetleri sırasında psikolojik refahı üzerindeki etkisinin, işten çıkarılma tehdidi olsa da olmasa da, önemli düzeyde olduğunu bulmuştur [19]. Ayrıca organizasyonlarında değişiklik yapan çalışanların, bu deneyimi olmayanlara kıyasla beş yıl kadar daha fazla iş güvensizliği yaşadıkları bulunmuştur [20].

Ancak, çalışanların sağlığını ve refahını etkileyen sadece küçülme veya küçülmenin tehdidi değildir. Birleşme ve devralmalar genellikle kuruluşun büyüklüğünü ve üretim düzeyini artırarak büyüme yönelimli olsa da zararlı sağlık etkileri de olabilir. Örneğin, yaygın anksiyete bozukluğu [21] ve artmış stres [22][23] birleşme ve devralmalar ile bağlantılı olmuştur. Birleşmelerin iş doyumu, örgütsel bağlılık, örgütsel güven ve personel değişim oranı üzerinde de olumsuz etkileri olabilir [24]. Genel olarak, olumsuz bir değişiklik deneyimi, akıl sağlığı sorunlarını artırabilir[25].

Ayrıca, yeniden yapılanmanın büyüklüğünün önemli olup olmadığı sorusu da var gibi görünüyor. Örgütsel değişikliklerin büyüklüğünün (yani, büyük ve orta derecede küçülme ve genişlemenin önemli olduğunu gösteren bazı araştırma kanıtları [26] vardır. Ferrie ve meslektaşlarına göre [26]farklı türdeki değişikliklerin çalışma ortamının fiziksel ve psikososyal özellikleri üzerindeki etkileri, kadınlar ve erkekler ile özel sektör ve kamu sektörleri üzerinde farklı etkileriyle değişiklik göstermiştir. Hem küçülme hem de genişleme dahil olmak üzere büyük değişiklik (işgücünde % 18'den fazla değişiklik) daha büyük fiziksel tehlike riski ile ilişkiliydi ve bu, cinsiyet ve sektörde belirgindi. Ilımlı bir değişimin (işgücünde % 8'den % 18'e değişmesi) sadece özel sektörde benzer bir etkisi olmuştur. Ayrıca, eğer yeniden yapılanma nedeniyle değişen çok sayıda çalışma alanı varsa, yeniden yapılandırmanın çalışanların refahı üzerindeki etkisinin daha güçlü olduğu görülmektedir. Kesitsel bulgular, değişen alanların sayısı arttıkça, yanıt verenlerin algısında duygusal tükenmenin ve iş ile ilgili stresin arttığını, ve iş doyumunun daha düşük olduğu üzerindeydi [20].

Başka bir soru: tekrarlanan veya uzun süreli yeniden yapılandırma deneyimleri çalışanları nasıl etkiler? Westerlund ve çalışma arkadaşları [27], hızlı personel genişlemesine tekrar tekrar maruz kalmanın, istatistiksel olarak uzun süreli hastalık ve hastane yatışını öngördüğünü göstermiştir. Wiezer ve meslektaşlarının bulguları [20] ayrıca, uzun süreli yeniden yapılanma (bir yıl içinde iki yeniden yapılanma süreci) geçiren çalışanların yaşadıklarını şu şekilde göstermektedir: daha fazla duygusal tükenme; daha düşük iş tatmini; çalışmalarına daha az bağlılık ve yeniden yapılanma yaşamamış olan çalışanlara kıyasla, hastalık devamsızlığı yüzde oranları daha yüksektir. Benzer şekilde, yeniden yapılandırmaya uzun süre maruz kalmanın genel sağlığı olumsuz etkilediği ve çalışanlarda duygusal tükenmeye neden olduğu ve etkisinin iş güvensizliği ile açıklandığı görülmektedir [28].

Yeniden yapılandırmanın işin kendisi ve çalışanların refahı üzerindeki etkileri çeşitli mekanizmalarla açıklanabilir. Küçülmeyi, artan iş yükü veya daha fazla iş yoğunluğu izleyebilir, bu da otonomi eksikliği veya iş kontrolünün azalması ile birlikte, stres, tükenmişlik ve zihinsel sağlık için bir tehdit kaynağıdır [2]. Küçültme, aynı zamanda hastalık üretiminde önemli bir rol oynayan iş güvensizliğinin artmasına neden olmaktadır [29][30][16][17]. Küçülmeye benzer şekilde, birleşme ve devralmalar iş özelliklerinde, iş arkadaşlarında, sorumluluklarda, yönetimde, kazanılan faydalarda, sosyal ağlarda ve potansiyel olarak iş bulma ve yer değiştirmede değişikliklere yol açabilir[31][32]. Örneğin, uzun süreli yeniden yapılanma aynı zamanda artan iş taleplerine yol açabilir ve bu da iş memnuniyetinin azalmasına ve duygusal yorgunluğun artmasına neden olabilir. Benzer şekilde, uzun süreli yeniden yapılanma, denetim otoritesinin desteği gibi kurumsal faktörleri de etkiler ve bu da refahın azalmasına neden olur [20].

İşini sürdürmek, çalışanların sağlığı açısından her zaman mümkün olan en iyi durum değildir. Aslında Kivimäki ve meslektaşlarının bulguları [33], küçülme sonrasında işini sürdüren çalışanlarda (küçülme ya da az küçülmeye maruz kalan çalışanlar dahil), sağlık sorunları riskinin, işten ayrılan gruplardan daha yüksek olduğunu göstermektedir.

Yeniden yapılandırmanın olumlu etkileri Farklı yeniden yapılandırma faaliyetleri ve bunun çalışanların sağlığı ve refahı üzerindeki etkileri arasındaki ilişkiler belgelenmiştir ve sonuçlar etkinin çoğunlukla olumsuz olduğunu göstermektedir. Bununla birlikte, sonuçların olumlu da olabileceğine dair bazı kanıtlar vardır. ERM'ye göre [4], yüksek performanslı iş sistemleri ile ilişkili iş organizasyonu özelliklerinin yeniden yapılandırılan işyerinde daha yaygın olduğu bulunmuştur. Çalışan otonomisi yeniden yapılandırılmış işyerlerinde daha yüksek olma eğilimindedir ve bu durum farklı meslek gruplarında geçerlidir. Diğer araştırmalar da değişiklikten sonra çalışanın durumunun, örneğin artan otonomi nedeniyle iyileştiğini; göstermekte olup bu da daha az sinizm ve bitkinliğe, daha iyi çalışma yeteneğine yol açar [20].

Bireysel kaynakların rolü Yeniden yapılandırma durumunun yaşanma biçimi önemli görünmektedir. Olumsuz değişim deneyiminden çalışanları koruyabilen kişisel kaynaklar vardır. Bu kaynaklardan biri, genel yaşama yönelimini karakterize eden tutarlılık duygusudur (SOC). Antonovsky'ye göre [34] güçlü bir SOC'ye sahip bir kişi, yaşamın duygusal olarak anlamlı olduğunu, uyaranları açık ve yapılandırılmış bir şekilde algıladığını ve yeterli başa çıkma kaynaklarının mevcut olduğundan emindir. Aslında, yeniden yapılanmadan önce güçlü bir SOC'si olan çalışanların değişime olumsuz tepki verme riski oldukça düşüktür [35] . Ek olarak, öz-yeterlik ve başa çıkma tarzı [36][37] değişim deneyimini etkileyebilir.

İşini sürdüren çalışanlarla ilgili olarak, belirli çalışan grupların, yeniden yapılandırmanın refah üzerindeki olumsuz etkilerine karşı diğerlerinden daha savunmasız olduğu görülmektedir. En fazla risk altındaki çalışanlar, organizasyonel değişikliklerden önce refahı zaten düşük olan veya kişisel kaynakları daha zayıf olan, örneğin gerekli işle ilgili beceri ve yeteneklere sahip olduklarından emin olmayan kişilerdir. Risk altındaki başka bir grup, endişe veya öfke gibi stresle ilişkili kendi durumlarını iyileştirmek amacıyla, görev odaklı başa çıkmaktan ziyade, olumsuz duyguları azaltmaya çalışan duygu odaklı kişilerdir. [20]

Yeniden yapılanmanın ele alınması: uygulamalar ve politikalar

Takip eden bölümde, işyerlerinde yeniden yapılanmanın yönetimine ilişkin politika ve uygulamalar ele alınmaktadır.

Yeniden yapılandırmanın olumsuz sonuçlarını iyileştirmek için tasarlanan AB politikaları, şirketlere (hissedarlara) veya çalışanlara yönelik olabilir. Çalışanlara yönelik AB politikası üç geniş alanla ilgilidir: iş hukuku direktifleri; Avrupa İstihdam Stratejisi (kılavuz ilkeler); ve Yapısal Fonlar. Örneğin işten çıkarılma prosedürlerinin yasal çerçevesi, toplu işten çıkarmalar ile ne kastedildiğini tanımlar. İşverenlerin, çalışanların temsilcilerine bilgi vermesini gerektirir, böylece istişareler için bir fırsat olur ve bu bilgiyi kamu yazarlarına yayınlamayı gerektirir [1].Çerçeve Direktife (89/391 AET) ek olarak, çalışanları İSG konularında bilgilendirmek ve onlara danışmak için genel bir çerçeve oluşturmak [38]2002/14 / EC Çerçeve Yönergesi [39], şirketlerin (en az 50 çalışanı veya en az 20'si olan işyerleri) çalışanlarını, işverenlerinin ekonomik durumu hakkında ve ilgili konularda bilgilendirmek ve onlara danışmak zorunda oldukları prosedürleri ortaya koymaktadır. İşsizlik, yeniden entegrasyon politikası ve işgücü piyasasında sosyal güvenlik gibi bağlamsal faktörlerin tümü, yeniden yapılanma durumu ile karşılaştıklarında, çalışanların bakış açısında rol oynamaktadır. Avrupa komisyonunun yeniden yapılandırılabilirlik üzerine hazırlanan raporunda (EU Green Paper), [40] istihdam edilebilirlik ile birlikte insan kaynaklarının ve becerilerin geliştirilmesine dikkat edilmesi gerekliliği de ele alınmaktadır.

HIRES (Yeniden yapılanmada sağlık) grubu [2], örgütsel yeniden yapılanmanın daha sağlıklı yollarının geliştirilmesi için 12 öneri seti oluşturmuştur. Yeniden yapılanmanın sağlık üzerindeki etkileri hakkında ampirik veriler toplamak gibi bazı öneriler makro düzeydedir; ancak bazıları yeniden yapılandırma sürecinde orta düzey yöneticilerin rolünü vurgulamak, adalet ve güvenin sağlanmasının önemi ve iletişim planı ihtiyacını vurgulamak gibi şirket düzeyine yöneliktir. Farklı araştırmacılar da sorumlu bir yeniden yapılanma sürecindeki kilit faktörleri vurgulamıştır. Örneğin, Westgaard ve Winkel'e göre [41] kilit faktörler; çalışanların katılımı, bilgi ve iletişim, kapsayıcı yönetim tarzı (hedef netliği ve şeffaflık, diyalog, işçiler için endişe), örgütsel ve sosyal destek ile algılanan adalettir. Sørensen ve Hasle [42] de güvenin önemini vurgulamışlardır. Dört AB ülkesinde [20] yürütülen Avrupa araştırma projesi PSYRES'e (Yeniden yapılanmada psikolojik sağlık ve refah) göre, yeniden yapılanmanın olumsuz etkisini en aza indirmenin ve olumlu yönleri teşvik etmenin en önemli faktörleri iletişim, destek ve çalışanların katılımı olmuştur. Bu uygulamaların çalışanların refahı ile bağlantılı olduğu bulunmuştur (şekil 1).

Şekil 1: Yeniden yapılandırma sürecindeki örgütsel tedavi ve refah (Değişkenden sonraki sayı, değişkenin etkilediği sonucu ifade eder)

Kaynak: Wiezer ve ark., 2011 [20]

Sonuçlar

Sonuç olarak, yeniden yapılanmanın çalışanların sağlığı ve refahı için çift anlamı olan bir süreç olduğu görülmektedir. Küçültme ve genişletme faaliyetleri (yani istihdam kayıpları veya kazançları) dahil olmak üzere farklı yeniden yapılandırma türleri, çalışanların sağlığı üzerinde zararlı bir etkiye sahip olabilir, ancak aynı zamanda uzun vadede daha iyi bir refah sağlayabilir. Yeniden yapılanma sürecinin yaşanma şekli ve işin içeriği üzerindeki gerçek etkisi de önemli faktörlerdir. Yeniden yapılandırmanın etkilerini hafifletmede veya bunlara doğrudan aracılık etmede rol oynayan çok sayıda bireysel ve bağlamsal faktör vardır. Tüm AB üye ülkelerinde, çalışan sağlığı için her türlü riski değerlendirmesinin ve risk yönetiminin bir işverenin yasal yükümlülüğü olduğunu hatırlamak önemlidir.

Ekonomik durumun yanı sıra uygulamalar ve politikalar da AB ülkeleri arasında farklılık gösterse de, yeniden yapılanmanın (türü ne olursa olsun), sadece ulusal sınırlar boyunca çalışanların refahını oldukça benzer şekilde etkileyen bir süreç olduğuna dair kanıtlar vardır. ilişkili sorunları başarılı olarak ele almanın yolları benzerdir [20]. İletişim, destek, çalışanların katılımı ve adalet, iyi yönetilen bir değişim sürecinin anahtar faktörleri olarak kabul edilmektedir.

Yeniden yapılanma modern iş yaşamının bir parçası olduğundan ve çalışanların çalışma hayatlarında sadece bir yeniden yapılanma durumu yaşamayacakları potansiyel olarak çok sayıda yeniden yapılandırma yaşayabilecekleri mümkün olduğundan, bu durumun çalışanların sağlık ve refahı üzerindeki etkileri konusunda daha fazla bilgiye ihtiyaç duyulacağı gözükmektedir. Yeniden yapılanma ile başa çıkmanın etkili yollarına yönelik çalışmalar da gelecekte çok önemli olacaktır.

Kaynaklar

  1. 1.0 1.1 1.2 Storrie, D., 'Restructuring and employment in the EU: Concepts, measurement and evidence', European Foundation for the Impprovement of Living and Working Conditions, 2006
  2. 2.0 2.1 2.2 Kieselbach, T., Armgarth, E., Bagnara, S., Elo, E.-L., Jefferys, S., Joling, C., Kuhn, K., Nielsen, K., Popma, J., Rogovsky, N., Sahler, B., Thomson, G., Triomphe, C.-E. and Widerszal-Bazyl, M., Health in restructuring: Innovative approaches and policy recommendations, Hampp, München-Mering, 2009.
  3. EMCC – European monitoring Centre on Change (14 May 2013). ERM - European Restructuring Monitor. Retrieved on 11 June 2013, from: [1]
  4. 4.0 4.1 4.2 Eurofound, ERM report 2012 - After restructuring: Labour markets, working conditions and life satisfaction,Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2012
  5. Noer, D.M., 'Healing the wounds: Overcoming the trauma of layoffs and revitalizing downsized organisations', Jossey-Bass, San Francisco, 1993.
  6. 6.0 6.1 Paul, K., and Moser, K., ‘Unemployment impairs mental health: Meta-analyses’, Journal of Vocational Behaviour, 74, 2009pp. 264-282.
  7. Murphy, G.C., and Athanasou, J.A., ‘The effect of unemployment on mental health’, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72, 1999, pp. 83-99.
  8. McKee-Ryan, F.K., Song, Z., Wanberg, C.R., and Kinick, A.J., ‘Psychological and physical well-being during unemployment: A meta-analytic study.’ Journal of Applied Psychology, 90, 2005, pp. 53-76.
  9. 9.0 9.1 Ferrie, J.E., Westerlund, H., Virtanen, M., Vahtera, J., and Kivimäki, M., 'Flexible labor markets and employee health', Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 6, 2008, pp. 98–110.
  10. 10.0 10.1 Vahtera, J., Kivimäki, M., and Pentti, J., 'Effect of organisational down¬sizing on health of employees', Lancet, 350,1997, pp. 1124–1128.
  11. Kivimäki, M., Vahtera, J., Thomson, L., Griffiths, A., Cox, T. and Pentti, J., 'Psychosocial factors predicting employee absence because of sickness during economic decline', Journal of Applied Psychology, 82, 1997, pp. 858-872.
  12. Kivimäki, M., Vahtera, J., Pentti, J., Thomson, L., Griffiths, A. and Cox, T., 'Downsizing, changes in work, and self-rated health of employees: 3-wave panel study', Anxiety Stress Coping, 14, 2000a, pp. 59–73.
  13. 13.0 13.1 Vahtera, J., Kivimäki, M., Pentti, J., Linna, A., Virtanen, M., Virtanen, P., et al., 'Organisational downsizing, sickness absence, and mortality: 10-town prospective cohort study', British Medical Journal, 328, 2004, pp. 555–60.
  14. Kivimäki, M., Honkonen, T., Wahlbeck, K., Elovainio, M., Pentti, J., Klaukka, T., Virtanen, M. and Vahtera, J., 'Organizational downsizing and increased use of psychotropic drugs among employees who remain in employment', Journal of Epidemiology and Community Health, 61, 2007, pp. 154-158.
  15. Vahtera, J., Kivimäki, M., Forma, P., Wikström, J., Halmeenmäki, T., Linna, A. and Pentti, J., 'Organizational downsizing as a predictor of disability pension: the 10-Town prospective cohort study', Journal of Epidemiology and Community Health, 59, 2005, pp. 238-242.
  16. 16.0 16.1 16.2 De Witte, H., 'Job insecurity: Review of the international literature on definitions, prevalence, antecedents and consequences', Journal of Industrial Psychology, 31, (4), 2005, pp. 1-6.
  17. 17.0 17.1 Sverke, M., Hellgren, J., & Naswall, K., 'No security. A meta-analysis and review of job insecurity and its consequences', Journal of Occupational Health Psychology, 7, 2002, pp. 242-264.
  18. Virtanen, M., Kivimäki, M., Joensuu, M., Virtanen, P., Elovainio, M. & Vahtera, J., 'Temporary employment and health: A review', International Journal of Epidemiology 34(3), 2005, 610-622.
  19. Pahkin, K., Mattila-Holappa, P., Väänänen, A., Koskinen, A. and Nielsen, K., 'Dismissals – a major concern, but only one among others? ', Industrial Health, 51, 2013, pp. 134-141.
  20. 20.0 20.1 20.2 20.3 20.4 20.5 20.6 20.7 20.8 Wiezer, N., Nielsen, K., Pahkin, K., Widerszal-Bazyl, M., de Jong, T., Mattila-Holappa, P., and Mockallo, Z., 'Exploring the link between restructuring and employee wellbeing', Central Institute for Labour Protection - National Research Institute, Warsaw, 2011. Available at: [2]
  21. Wang, J.L., Patten, S., Currie, S., Sareen, J., and Schmitz, N., ‘Business mergers and acquisitions and the risk of mental disorders: a population-based study’,Occupational and Environmental Medicine, 2012.
  22. Scheck, C.L., and Kinicki, A.J., 'Indentifying Antecedents of Coping with an Organizational Acquisition: A Structural Assesment', Journal of Organizational Behavior, 21, 2000, pp. 627-648.
  23. Haruyama, Y., Takashi, M., Kumiko, I., Yoko, Y., and Hiroshi, F., 'Changes in Subjective Stress and Stress-related Symptoms After a Merger Announcement: A Longitudinal Study in a Merger-planning Company in Japan', Industrial health, 46, 2008, pp. 183-187.
  24. Armstrong-Stassen, M., Sheila J., Cameron, Janet Mantler, and Horsburgh ME., 'The Impact of Hospital Amalgamation on the Job Attitudes of Nurses', Canadian Journal of Administrative Sciences, 18, 2001,pp. 149-162.
  25. Väänänen, A., Ahola, K., Koskinen, A., Pahkin, K., and Kouvonen, A., 'Organisational merger and psychiatric morbidity: a prospective study in a changing work organisation', Journal of Epidemiology and Community Health, 65, 2011, pp. 682-687.
  26. 26.0 26.1 Ferrie, J.E., Westerlund, H., Oxenstierna, G. and Theorell, T., 'The impact of moderate and major workplace expansion and down¬sizing on the psychosocial and physical work environment and income in Sweden', Scandinavian Journal of Public Health, 35, 2007, pp. 62–69.
  27. Westerlund, H., Ferrie, J., Hagberg, J., Kerstin, J., Oxenstierna, G., and Theorell, T., 'Workplace expansion, long-term sickness absence, and hospital admission', Lancet, 363, 2004, pp. 1193-1197.
  28. Geuskens, G.A., Koppes L., van den Bossche, S. and Joling, C., 'Enterprise restructuring and the health of employees: A cohort study’, JOEM, 2011, pp.1-6.
  29. Kivimäki, M., Vahtera, J., Pentti, J., and Ferrie, J.E., 'Factors underlying the effect of organizational downsizing on health of the employees: A longitudinal cohort study of changes in work, social relationships and health behaviours', British Medical Journal, 320, 2000b, pp. 971-975.
  30. Kivimäki, M., Vahtera, J., Ferrie, J.E., Hemingway, H., and Pentti, J., 'Organizational downsizing and musculoskeletal problems in employees. A prospective study', Occupitional and Environmental Medicine, 58, 2001, pp. 811-817.
  31. Fugate, M., Angelo, J., Kinicki, and Christine L. check C.L., 'Coping with an Organizational Merger Over Four Stages', Personnel Psychology, 55, 2002, pp. 905-928.
  32. Østhus, S., 'For better or worse? Workplace Changes and the Health and Wellbeing of Norwegian Workers', Work, employment and Society, 21, 2007, pp. 731-50.
  33. Kivimäki, M., Vahtera, J., Elovainio, M., Pentti, J., and Virtanen, M., 'Human costs of organizational downsizing: Comparing health trends between leavers and stayers', American Journal of Community Psychology, 32(1-2), 2003, pp. 57-67.
  34. Antonovsky A., 'Unrevealing the Mystery of Health', Jossey-Bass, San Francisco, 1987.
  35. Pahkin, K., Väänänen, A., Koskinen, A. & Bergbom, B. and Kouvonen, A., 'Organizational change and employees' mental health: the protective role of sense of coherence in organizational merger: prospective study on psychiatric disorders', Journal of Occupational and Environmental Medicine, 53, 2011, pp. 118-123.
  36. Jimmieson, N., Terry, D., and Callan, V., 'A longitudinal study of employee adaptation to organizational change: The role of change-related information and change-related self-efficacy', Journal of Occupational Health Psychology, 9, (1), 2004, pp. 11-27.
  37. Amiot, C., Terry, D., Jimmieson, N., and Callan, V., 'A longitudinal investigation of coping processes during a merger: implications for job satisfaction and organizational identification', Journal of Management, 32, (4), 2006, pp. 552-574.
  38. Council Directive 89/391/EEC of 12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work, OJ L 183. Available at:[3]
  39. Council Directive 2002/14/EC of March 2002 on general framework for informing and consulting employees in the European Community, OJ L 80. Available at: [4]
  40. European Commission: 'Green paper: restructuring and anticipation of change: what lessons from recent experience?' Brussels, 2012.
  41. Westgaard, R.H., and Winkel, J., 'Occupational musculoskeletal and mental health: Significance of rationalization and opportunities to create sustainable production systems. A systematic review', Applied Ergonomics, 42, 2011, pp. 261-296.
  42. Sørensen, O., and Hasle, P., 'The importance of trust in organizational change', In: Saksvik, P., (ed.), Prerequisites for Healthy Organizational Change, Bentham Science Publisher Ltd., 2009, pp.10-29.

Daha fazla okuma için bağlantılar

Saksvik, P. (Ed.), Prerequisites for Healthy Organizational Change, Bentham Science Publisher Ltd., 2009


Contributors

aydemir